對(duì)企業(yè)來(lái)說，最大的財(cái)富便是人。無(wú)論擁有多么好的工廠來(lái)制造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，到頭來(lái)推動(dòng)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)、銷售產(chǎn)品的仍然是人。沒有人的存在，企業(yè)將無(wú)法營(yíng)利。
因此，企業(yè)都對(duì)優(yōu)秀人才的錄用大傷腦筋。但僅關(guān)注這一點(diǎn)并不能開拓光明的未來(lái)。招聘時(shí)正確地分析應(yīng)聘者的能力實(shí)屬困難，而原本就優(yōu)秀的人才也鮮能碰見。
然而不可忽視的是，日本已經(jīng)快速地進(jìn)入了勞動(dòng)力人口銳減的時(shí)代。為了生存，企業(yè)的重心并不在于如何招募優(yōu)秀的人才，而是如何培養(yǎng)現(xiàn)有人才。
這對(duì)作為一線領(lǐng)導(dǎo)的管理者來(lái)說道理亦然�？畤@為什么自己的團(tuán)隊(duì)沒有優(yōu)秀的下屬為什么員工不能創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)毫無(wú)意義。說得嚴(yán)重些，這都是管理者未能培養(yǎng)員工所致。如果有閑暇時(shí)間糾結(jié)現(xiàn)狀，不如抽出時(shí)間培養(yǎng)人才。
當(dāng)然，管理者為培養(yǎng)員工也付出了努力，只是這種努力并未產(chǎn)生實(shí)效。無(wú)論對(duì)員工如何苦心指導(dǎo)，員工都不能按照預(yù)期執(zhí)行。這就是現(xiàn)實(shí)的煩惱。
多數(shù)管理者既要作為工作參與者推進(jìn)工作，又要為培養(yǎng)員工勞心費(fèi)力。但是，他們的辛苦并不為周圍人所理解。管理者祈愿多少有所好轉(zhuǎn)，但除了在悲慘的境遇中忍耐，結(jié)局仍然毫無(wú)改變。
這對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升產(chǎn)生了惡劣影響。無(wú)法獨(dú)立工作的年輕下屬和對(duì)此哀嘆不已卻無(wú)法改變現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，公司就只由這樣的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。
面對(duì)這種情況必須停止敷衍塞責(zé)，不能遷延拖沓。
本書所介紹的行動(dòng)固化指導(dǎo)和傳統(tǒng)的指導(dǎo)方式完全不同，它有自己獨(dú)特的人才培養(yǎng)方式。為了能在限定的期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)。試過之后卻沒有效果之類的事絕不會(huì)出現(xiàn)。大約只要三個(gè)月，就能培養(yǎng)出一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。
如果在商務(wù)工作現(xiàn)場(chǎng)時(shí)常接觸年輕員工的管理者能夠引入行動(dòng)固化指導(dǎo)，工作及職場(chǎng)都會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化。
如果您覺得在培養(yǎng)員工時(shí)遇到了瓶頸，我希望您引入行動(dòng)固化指導(dǎo)。行動(dòng)固化指導(dǎo)確實(shí)可以在短時(shí)間內(nèi)使您的下屬變身為能人，而且也可以讓更多的下屬同時(shí)獲得改變與提升。您所花費(fèi)的寶貴時(shí)間最終會(huì)是值得的。
著者簡(jiǎn)介
石田淳，日本行為科學(xué)管理第一人。株式會(huì)社WILLPM International創(chuàng)辦人、社長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng)，美國(guó)行為分析學(xué)會(huì)（ABAI）會(huì)員。
他將科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)方法，結(jié)合東方人的特點(diǎn)改進(jìn)為行為科學(xué)管
理。該方法獲得包括NASA和波音公司在內(nèi)的六百多家公司采用，在美國(guó)的企業(yè)界創(chuàng)造出絕佳的成績(jī)。
行為科學(xué)管理不討論任何精神理論，而是將焦點(diǎn)集中于人的行為，在短時(shí)間內(nèi)，便能讓公司內(nèi)八成的員工從庸才搖身一變成為干將，大受企業(yè)高管和第一線主管歡迎。
譯者簡(jiǎn)介
范宏濤，文學(xué)碩士。2012年畢業(yè)于北京國(guó)際關(guān)系學(xué)院，在學(xué)期間師從翻譯家竺家榮教授主攻日本近現(xiàn)代文學(xué)、翻譯學(xué)及中日比較文學(xué)。現(xiàn)有獨(dú)立譯著四部，參與譯著一部。
前 言
序 章 別用老辦法帶人了，沒有用！
01 沒有干才，再好的計(jì)劃都成空談
02 方法錯(cuò)了，事倍而功半
03 灌雞湯誰(shuí)都會(huì)，教給他怎么做才是重點(diǎn)
04 來(lái)自美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)
05 讓員工成功比什么都重要
06 目前最有效的帶人方法：行動(dòng)固化指導(dǎo)
07 沖到一線才能帶好隊(duì)伍
第1 章 行動(dòng)固化指導(dǎo)的前提：做到這八條，再來(lái)談帶人
01 提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效？關(guān)鍵在培訓(xùn)中等水平員工
02 不僅要聽員工怎么說，更要看員工怎么做
03 給員工鼓勁不如帶員工前進(jìn)
04 不能光知道我要什么，還要知道他要什么
05 懂得設(shè)期限，目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)
06 不需要與他投緣, 管好他的行動(dòng)就好
07 一對(duì)多比一對(duì)一更有效果
08 效果檢驗(yàn)不可或缺
第2 章 行動(dòng)固化指導(dǎo)的做法：別只會(huì)加油，告訴員工怎么做
01 行動(dòng)固化指導(dǎo)的七個(gè)步驟
1. 選擇能服眾的教員
2. 尋找有教員潛力的學(xué)員
3. 為員工量身打造可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)
4. 分解目標(biāo)并定期檢查
5. 引導(dǎo)員工采取正確行動(dòng)
6. 固化行動(dòng)使其具有可持續(xù)性
7. 檢驗(yàn)整個(gè)過程的有效性
02 出自行為科學(xué)的管理工具
工具一： 行動(dòng)分析矩陣找到快速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)做法
工具二：行動(dòng)固化的ABC 模式
工具三：PST
分析對(duì)成員的良好行動(dòng)進(jìn)行表?yè)P(yáng)
工具四：設(shè)置小目標(biāo)讓員工持續(xù)獲得成就感
工具五： 整體報(bào)酬的六大要素達(dá)到金錢所不能起到的激勵(lì)效果
工具六：細(xì)化重要項(xiàng)目發(fā)掘準(zhǔn)確行動(dòng)
工具七：MORS
法則給員工具體可行的提示
工具八：行動(dòng)測(cè)量表數(shù)據(jù)決定一切
工具九：創(chuàng)造積極性：從不得不做到 我想做
03 實(shí)戰(zhàn)解讀：給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你該怎么管
案例一： 如何讓年輕的員工快速成長(zhǎng)，如何讓老資格的員工改變做法
案例二：怎樣讓員工做出更精確的市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告
案例三：提升員工開拓新業(yè)務(wù)的效率
案例四：怎樣避免被過去的成功束縛
案例五：怎樣向海外員工傳輸企業(yè)理念
第3 章 行動(dòng)固化指導(dǎo)的檢測(cè)：有檢測(cè)才有反省，有反省才有提高
01 行動(dòng)固化指導(dǎo)的六大益處
02 用共享工作單來(lái)檢驗(yàn)
03 工作單的數(shù)值管理法
04 測(cè)量員工的行動(dòng)變化
05 為員工評(píng)判主管創(chuàng)造條件
06 如何問，才能得到想要的信息
1. 這些問題才是好的問題
2. 不要被這些答案糊弄
07 同事往往旁觀者清
08 通過第三方的反應(yīng)來(lái)檢測(cè)效果
09 客觀評(píng)價(jià)自己的方法
第4 章 五大要素，讓員工自發(fā)努力
01 合作性：讓員工成為你的合伙人
問題場(chǎng)景：當(dāng)下屬分為兩大敵對(duì)勢(shì)力時(shí)
解決方法：引導(dǎo)刺頭用領(lǐng)導(dǎo)者的眼光看問題
02 具體性：別搞曖昧，把指令具體化
問題場(chǎng)景：當(dāng)下屬無(wú)法進(jìn)步時(shí)
解決方法：分解計(jì)劃，讓下屬逐漸成長(zhǎng)
03 再現(xiàn)性：讓正確行為成為標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作
問題場(chǎng)景：當(dāng)團(tuán)隊(duì)離職率過高時(shí)
解決方法：向骨干員工授權(quán)
04 一貫性：下指令切忌沒準(zhǔn)兒
問題場(chǎng)景：當(dāng)待客態(tài)度無(wú)法統(tǒng)一時(shí)
解決方法： 采取一對(duì)多原則，讓所有員工明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
05 客觀性：永遠(yuǎn)不要輕易相信自己的感覺
問題場(chǎng)景：當(dāng)經(jīng)驗(yàn)沒有效果時(shí)
解決方法：充分溝通才能達(dá)成一致
后 記
出版后記
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