本書從人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談起，使大家進(jìn)一步理解和把握人力資源發(fā)展的趨勢，進(jìn)而提出什么是人力資源大數(shù)據(jù)，如何在海量數(shù)據(jù)中挖掘出有用的數(shù)據(jù)，如何將大數(shù)據(jù)、人工智能與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，如何在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源大數(shù)據(jù)分析模型和分析平臺，如何形成企業(yè)人力資源報(bào)表體系和指標(biāo)體系，從科學(xué)到實(shí)踐、從理念到案例，深入淺出地給出了詳盡的答案。為eHR、HRD、HRVP及企業(yè)CEO等高管進(jìn)行人力資源大數(shù)據(jù)分析提供模型、技術(shù)方法及可借鑒的典型應(yīng)用場景，為數(shù)據(jù)分析師進(jìn)入人力資源領(lǐng)域提供了人力資源前沿理論及實(shí)踐，為所有人力資源管理者及愛好者提供了嶄新的理念、可操作性的技術(shù)方法及典型案例。
本書將大數(shù)據(jù)分析與預(yù)測技術(shù)和人力資源管理這兩個相距甚遠(yuǎn)的學(xué)科有機(jī)地結(jié)合在一起，從理論、方法、路徑、場景和應(yīng)用案例等方面詳細(xì)而系統(tǒng)地介紹了大數(shù)據(jù)分析在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，非常值得人力資源研究人員和從業(yè)者研讀、思考與借鑒。
時(shí)代的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，必然帶來企業(yè)管理理念、方法和工具的變革。今天，我們已經(jīng)進(jìn)入了“大智移云”的時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要手段，與其他的資本形態(tài)相比，人力資本已經(jīng)越來越處于領(lǐng)先的地位。人才重于資金、融智先于融資，如何在競爭日益激烈的市場中持續(xù)建立自身的競爭優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部打造一個相關(guān)各方利益和諧相處、平衡發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。
移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得人才數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長，人力資源大數(shù)據(jù)不僅逐步成為完善的理論體系，也將促使人力資源大數(shù)據(jù)服務(wù)成為一個新的服務(wù)行業(yè)。相信在未來，基于人才市場的相關(guān)數(shù)據(jù)，基于行業(yè)發(fā)展的人才數(shù)據(jù)，基于企業(yè)組織效能的人才數(shù)據(jù)，基于人才自身和群體特征的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將通過行為軌跡記錄、人才測評等方式記錄下來，并將在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮越來越關(guān)鍵的作用。
管理就是決策、決策依賴數(shù)據(jù)。對于企業(yè)人力資源管理者來說，無論是對過去的總結(jié)，對現(xiàn)在的診斷，還是對未來的預(yù)測和規(guī)劃都離不開數(shù)據(jù)。所以，我們不僅要有專業(yè)思維和業(yè)務(wù)思維，還要有數(shù)據(jù)思維和創(chuàng)新思維。如何在煙波浩渺的海量數(shù)據(jù)中挖掘出有用的數(shù)據(jù)，如何將大數(shù)據(jù)、人工智能與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，如何在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源大數(shù)據(jù)分析模型和分析平臺，如何形成企業(yè)人力資源報(bào)表體系和指標(biāo)體系，王愛敏教授及崇良、秋鈞先生在他們的書中從科學(xué)到實(shí)踐，從理念到案例，深入淺出地給出了詳盡的答案。
大數(shù)據(jù)、人工智能與企業(yè)管理實(shí)踐的結(jié)合正處于迅速發(fā)展和不斷創(chuàng)新的過程中，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理者的必修課，相信作者的這本書會給讀者帶來啟發(fā)和收獲，讓你迅速把握住時(shí)代的脈搏，趕上時(shí)代的步伐。
蔣北麒
北京雙高國際人力資本集團(tuán)總裁
王通訊人才工作室特聘專家
中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事
北京海外學(xué)人中心首席創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師
2017 年7 月16 日
王通訊：國務(wù)院突出貢獻(xiàn)專家、中國人才學(xué)主要奠基人，原國家人力資源和社會保障部中國人事科學(xué)研究院原院長，中國人才研究會副會長，北京華橙科技有限公司專家顧問。
王愛敏：博士、教授、碩士生導(dǎo)師，中國人事科學(xué)研究院博士后，北京城市學(xué)院人力資源管理教研室主任，北京華橙科技有限公司合伙人，華夏基石咨詢集團(tuán)高級咨詢師，“王通訊人才工作室”專家組成員，國家人力資源和社會保障部全國人才流動中心“青年才俊人才尋訪計(jì)劃”就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃專家團(tuán)成員。著有多部人力資源相關(guān)研究專著及研究論文，并具有豐富的人力資源領(lǐng)域咨詢經(jīng)驗(yàn)。
王崇良：百度人力資源系統(tǒng)與運(yùn)營共享平臺（即人力資源大數(shù)據(jù)平臺）高級經(jīng)理，eHR協(xié)會聯(lián)合創(chuàng)始人。十多年信息化建設(shè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在人力資源數(shù)據(jù)化、移動化、智能化等方面有研究與實(shí)踐。
黃秋鈞：中海紀(jì)元數(shù)字技術(shù)發(fā)展股份有限公司數(shù)據(jù)科學(xué)家，北京華橙科技有限公司顧問，“王通訊人才工作室”專家組成員，弗吉尼亞大學(xué)北京賽艇俱樂部隊(duì)長。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能在政務(wù)、人力資源和金融等領(lǐng)域的應(yīng)用有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在《物理評論》《光明日報(bào)》等刊物發(fā)表論文和文章。近年來專注于機(jī)器學(xué)習(xí)商業(yè)應(yīng)用的研發(fā)。
第一章 人力資源大數(shù)據(jù) 1
第一節(jié) 人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 2
一、組織變革與HR四角色模型 2
二、從HR四角色模型到HR+三支柱 6
三、AI時(shí)代與人力資源管理 11
四、循證式人力資源管理變革 14
五、生態(tài)組織與人力資源管理 20
第二節(jié) 人力資源大數(shù)據(jù)特點(diǎn)及競爭優(yōu)勢 28
一、大數(shù)據(jù)是什么 28
二、大數(shù)據(jù)思維與決策 36
三、大數(shù)據(jù)分析與競爭優(yōu)勢 44
四、人力資源大數(shù)據(jù)及其典型應(yīng)用 53
五、大數(shù)據(jù)與人才 60
第二章 大數(shù)據(jù)挖掘渠道及技術(shù)方法 63
第一節(jié) 大數(shù)據(jù)的取得與整理 64
一、數(shù)據(jù)收集 64
二、數(shù)據(jù)存儲 66
三、數(shù)據(jù)計(jì)算 69
四、大數(shù)據(jù)與云計(jì)算 73
第二節(jié)大數(shù)據(jù)與人工智能 74
一、人工智能簡史 74
二、機(jī)器學(xué)習(xí)：AI 的瑞士軍刀 79
三、探索與取舍：完美的算法在哪里 83
四、人工智能的未來 94
第三節(jié)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)與應(yīng)用 102
一、數(shù)據(jù)挖掘 102
二、數(shù)據(jù)可視化 108
三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的未來與優(yōu)勢 113
第三章人力資源大數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用場景 117
第一節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)分析模型 118
一、人力資源大數(shù)據(jù)分析價(jià)值 118
二、人力資源大數(shù)據(jù)分析模型 123
三、人力資源大數(shù)據(jù)分析路徑 126
四、人力資源大數(shù)據(jù)指標(biāo)體系 133
五、人力資源大數(shù)據(jù)分析的組織環(huán)境 142
第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用場景 144
一、應(yīng)用場景之——選（招聘場景） 144
二、應(yīng)用場景之——用（職業(yè)發(fā)展、敏捷績效場景） 147
三、應(yīng)用場景之——育（培育場景） 151
四、應(yīng)用場景之——留（離職場景） 152
五、應(yīng)用場景小結(jié) 156
第四章人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設(shè) 159
第一節(jié)人力資源管理信息智能化發(fā)展 160
一、智能分析，對標(biāo)決策 160
二、對接集成，系統(tǒng)一體化 161
三、基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用 163
四、人力資源信息化的建設(shè)及啟示 169
第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)模型 171
第三節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)分析 172
一、系統(tǒng)層 173
二、數(shù)據(jù)層 173
三、分析層 174
四、展示層 175
五、實(shí)施步驟參考 176
第五章人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用案例 177
第一節(jié)百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺 178
一、百度人力資源大數(shù)據(jù)發(fā)展階段 178
二、“才報(bào)”支持的4 個角色 180
三、“才報(bào)”系統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘與分析 181
第二節(jié)人才雷達(dá)在招聘服務(wù)中的應(yīng)用 187
一、人才雷達(dá)社交體系 187
二、人才雷達(dá)成功關(guān)鍵 188
第三節(jié)谷歌的大數(shù)據(jù)人才管理 190
一、谷歌用數(shù)據(jù)重新定義HR 191
二、谷歌的10 大員工管理模式 192
第四節(jié)騰訊HR 的大數(shù)據(jù)實(shí)踐 195
一、HR 的大數(shù)據(jù)功能 195
二、典型項(xiàng)目案例 197
三、騰訊HR 大數(shù)據(jù)的啟示 197
第五節(jié)獵聘薪酬大數(shù)據(jù)實(shí)踐 198
一、獵聘為什么要做薪酬數(shù)據(jù)庫 198
二、為何說獵聘的薪酬數(shù)據(jù)庫與眾不同 199
三、如何保證薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 200
四、定制化薪酬調(diào)研又是什么 202
第六節(jié) 2 號人事部的大數(shù)據(jù)應(yīng)用實(shí)踐 203
一、人力資源管理數(shù)據(jù)應(yīng)用階段 204
二、人力資源管理SaaS 平臺2 號人事部實(shí)踐 206
三、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的警示和解決 209
第六章 AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用趨勢 211
參考文獻(xiàn) 217
后記 221
一章 人力資源大數(shù)據(jù)
爾瑪、飛利浦、西門子等企業(yè)紛紛按其建議對人力資源管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并實(shí)現(xiàn)了商業(yè)價(jià)值的巨大攀升。在中國，以華為、聯(lián)想、美的、萬科為代表的一些知名企業(yè)也開始實(shí)踐人力資源的重構(gòu)和轉(zhuǎn)型。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)并正在印證著18年前戴維.尤里奇教授提出的六大挑戰(zhàn)：全球化的挑戰(zhàn)、持續(xù)競爭力的挑戰(zhàn)、增長的挑戰(zhàn)、變革的挑戰(zhàn)、技術(shù)的挑戰(zhàn)和人才的挑戰(zhàn)。面對未來的競爭，HR在企業(yè)成功跨越這些挑戰(zhàn)的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，每個挑戰(zhàn)都充分說明了HR的重要性。
1. 全球化的特征是什么？
全球化的競爭不僅僅是在國內(nèi)市場開發(fā)產(chǎn)品，并運(yùn)送到新市場，而是通過復(fù)雜的全球化網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作，甚至包括以某地為技術(shù)中心覆蓋全球，將產(chǎn)品、人員、信息在全球快速流動以滿足當(dāng)?shù)匦枨�。全球化趨勢引發(fā)了新市場、新產(chǎn)品、新心態(tài)、新能力和對企業(yè)的新思考。要達(dá)到有效的全球化競爭，企業(yè)必須具備全球化思維，著力于培育全球市場競爭力。人力資源競爭力無疑是提升市場競爭力最直接有效的方式，因而，需要重新對全球團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，建立全球化的組織能力。全球各地的人才、創(chuàng)意和信息必須能無縫地流動和溝通，這樣才能比較快速創(chuàng)造出更好的新產(chǎn)品和服務(wù)。建立全球共享心智中心，招募、培養(yǎng)和激勵那些具備全球視角的員工。
2. HR的重心如何轉(zhuǎn)移？
如何建立和運(yùn)行客戶響應(yīng)能力是組織面對未來競爭的一個恒定不變的課題。創(chuàng)新、快速決策、成為行業(yè)的價(jià)格或價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)者、有效連接供應(yīng)商與分銷商并為客戶建立價(jià)值鏈?zhǔn)强蛻繇憫?yīng)能力的特征。將HR的工作重心從原來的內(nèi)部活動轉(zhuǎn)向供應(yīng)商與客戶的價(jià)值鏈?zhǔn)墙M織面對未來競爭的必然。因?yàn)�，員工的態(tài)度和客戶的態(tài)度之間有高度相關(guān)性。長期以來，HR從業(yè)者及研究者習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的HR工作，很少關(guān)注建立和運(yùn)行客戶響應(yīng)能力�，F(xiàn)在，要求HR的工作重心由組織內(nèi)部轉(zhuǎn)向組織所處的價(jià)值鏈。比如，在基于價(jià)值鏈的員工獎勵計(jì)劃中，可以讓供應(yīng)商和客戶成為組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評估人和分配者。因而，所有HR工作必須依據(jù)客戶標(biāo)準(zhǔn)重新嚴(yán)格定義。
3. 怎樣提升盈利能力？
不能盈利的企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必將很快消亡。盈利能力始終是企業(yè)重要的經(jīng)營課題。企業(yè)盈利的途徑主要是兩個：一是降低成本；二是增加營收。過去10 年，大多數(shù)企業(yè)都致力于降低成本來提升盈利能力，通過裁員、扁平化、整合、再造工程、質(zhì)量管理等工作，利用最少的資源做更多的事情，通過提高效率、改進(jìn)流程、降低成本等方式提升企業(yè)的盈利能力。德懷特·格爾茨等人訪談了180 位美國CEO，發(fā)現(xiàn)有94% 的人致力于增加營收，而且至今仍把營收作為最主要的經(jīng)營目標(biāo)。增加營收和HR 有關(guān)嗎？首先看增加營收的幾條途徑。第一，充分利用客戶資源創(chuàng)造營收增長，努力吸引現(xiàn)有客戶多購買其產(chǎn)品。通用電氣公司組成了“無邊界銷售團(tuán)隊(duì)”，這些團(tuán)隊(duì)成員來自于通用電氣不同的經(jīng)營單元，合作交叉銷售通用電氣的產(chǎn)品。善用客戶資源增加營收必須建立流程、培訓(xùn)人員，以快速響應(yīng)客戶的需要，員工必須全心服務(wù)于客戶。第二，增加營收的途徑是發(fā)揮企業(yè)的核心能力，跨部門的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)需要確定他們的核心能力，將核心能力轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品。這兩個途徑，無論哪個，都需要重新思考組織及HR 工具，才能通過組織運(yùn)營實(shí)現(xiàn)增長目標(biāo)。追求利潤增長的直線經(jīng)理與HR 人員必須找出設(shè)計(jì)和運(yùn)行組織的新方案。
4. 如何定義組織能力？
組織能力是企業(yè)競爭力的DNA，是企業(yè)超越競爭對手的能力所在。組織能力包括硬能力，諸如開拓新市場的技術(shù)等；也包括軟能力，如快速行動的能力等。對于軟能力，有研究表明其體現(xiàn)在四個方面：一是建立組織信心的能力，讓組織內(nèi)外人員相信管理者言行一致，并維護(hù)他們的聲譽(yù)；二是消除組織邊界的能力，讓信息與觀點(diǎn)能夠跨越組織層級邊界、部門邊界和外部邊界，順暢流動；三是培養(yǎng)組織變革的能力，以及促進(jìn)組織持續(xù)創(chuàng)新的靈活性和敏捷度；四是持續(xù)學(xué)習(xí)和自我突破的能力。企業(yè)經(jīng)營者有責(zé)任識別和培養(yǎng)這些能力以提高公司競爭力。aHR 必須首先框定出哪些組織是必備的能力，然后針對性地設(shè)計(jì)工作內(nèi)容。a�。溃┐骶S.尤里奇. 人力資源轉(zhuǎn)型——為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果. 李祖濱，孫曉平，譯. 北京：
電子工業(yè)出版社.2015：10.
5. 怎樣利用信息與技術(shù)？
如今的技術(shù)創(chuàng)新速度日新月異。互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等為企業(yè)創(chuàng)造了全新的環(huán)境。直線經(jīng)理和HR有責(zé)任重新定義工作，必須思考如何讓技術(shù)成為工作中不可或缺的內(nèi)容，讓技術(shù)成為生產(chǎn)力。
6. 如何保障智力資本？
在持續(xù)變化、全球化、高度依賴技術(shù)的企業(yè)環(huán)境中，吸引、保留人才成為最主要的競爭之一。要保障組織智力資本，一是需要領(lǐng)導(dǎo)力提升與領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)做到所有的想法和信息在公司內(nèi)部分享。有一些大型公司正在嘗試?yán)眉夹g(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)建立知識網(wǎng)絡(luò)，讓雇員能夠快速獲取并分享信息。最后，還需要改變企業(yè)的評價(jià)方法，傳統(tǒng)的評價(jià)方法主要看重以利潤為核心的經(jīng)濟(jì)資本，現(xiàn)在，需要增加對智力資本的評價(jià)。HR人員未來的挑戰(zhàn)之一是如何尋找并使用這類評價(jià)方法。
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