管理的本質(zhì)就是管人,管人的本質(zhì)就是贏得人心。本書綜合了馬斯洛、麥格雷戈、阿戴爾、弗洛伊德等人的領(lǐng)導(dǎo)力和心理學(xué)理論,以麥當(dāng)勞、聯(lián)合利華、寶潔、普華永道等世界知名企業(yè)為案例,簡(jiǎn)明清晰地提出了掌握核心領(lǐng)導(dǎo)技能的七個(gè)工具,介紹了應(yīng)對(duì)管理創(chuàng)新、人才爭(zhēng)奪等未來挑戰(zhàn)的五個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力方法,分析了洞察人心、激勵(lì)員工的四套工具、兩個(gè)模型。本書真正從實(shí)踐層面上指**導(dǎo)者借助心理學(xué)原理與方法,提高自身的領(lǐng)導(dǎo)情商、發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)期望、激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新力、妥善應(yīng)對(duì)危機(jī)和沖突。
本書可以引導(dǎo)企業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)理人和人力資源從業(yè)者有效提升領(lǐng)導(dǎo)技能,幫助他們掌握應(yīng)對(duì)危機(jī)的經(jīng)驗(yàn)和心理方法,是世界 500 強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者推崇的經(jīng)典之作。
領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于影響力,領(lǐng)導(dǎo)者唯有抓住員工的真實(shí)期望和內(nèi)在需求,才能真正激發(fā)員工的敬業(yè)度和創(chuàng)造力,吸引和留住人才。
艾倫·卡特勒用手術(shù)刀一般的文字和強(qiáng)大的邏輯,層層解析了心理學(xué)在管理公司、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的強(qiáng)大作用,為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)充滿復(fù)雜性和不確定性的商業(yè)環(huán)境提煉出卓有成效的方法、工具以及一整套實(shí)操性的領(lǐng)導(dǎo)者教練計(jì)劃,他剖析了應(yīng)對(duì)生存危機(jī)甚至戰(zhàn)爭(zhēng)沖突所需的領(lǐng)導(dǎo)力才能,也為領(lǐng)導(dǎo)者塑造激勵(lì)性的組織文化和前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃給出了一針見血的建議,讓領(lǐng)導(dǎo)者們做得更少而收獲更多。
第一章 領(lǐng)導(dǎo)力理論——提升領(lǐng)導(dǎo)力的七種理論工具
01 偉人理論:領(lǐng)導(dǎo)者是生而注定的
02 領(lǐng)導(dǎo)性格理論:成功領(lǐng)導(dǎo)者的性格特質(zhì)
03 領(lǐng)導(dǎo)行為理論:領(lǐng)導(dǎo)者行為是可以后天習(xí)得的
04 情境領(lǐng)導(dǎo)理論:領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體情境調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
05 功能領(lǐng)導(dǎo)理論:平衡好任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人
06關(guān)系理論:關(guān)系和激勵(lì)下屬,引導(dǎo)員工同心協(xié)力
07 社會(huì)認(rèn)同理論:建立共同愿景,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性
第二章 未來領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭(zhēng)奪
01 創(chuàng)新:?jiǎn)T工和客戶的聲音是企業(yè)創(chuàng)新的源泉
02 人才管理:人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)成為商業(yè)現(xiàn)實(shí)
03 社交媒體:科技讓人與人的距離變得很近
04 全球化:不同的文化背景要求不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
第三章 員工激勵(lì)理論——帶團(tuán)隊(duì),就是激勵(lì)人心
01 馬斯洛的需求層次理論:要留住人才,就幫他實(shí)現(xiàn)更高階的內(nèi)在需求
02 麥克雷戈的X-Y理論:參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力
03 赫茨伯格的雙因素理論:成就感和職業(yè)發(fā)展空間,比薪資更能激勵(lì)員工
04 積極心理學(xué):提升員工的幸福感,他們的工作效率會(huì)更高
第四章 情商型領(lǐng)導(dǎo)者——洞察人心,才能激活團(tuán)隊(duì)能量
01 情商測(cè)量:評(píng)估情商的兩大模型
02 組織氛圍:擔(dān)當(dāng)情緒領(lǐng)袖,引導(dǎo)組織文化
03 團(tuán)隊(duì)規(guī)范:領(lǐng)導(dǎo)者的情商,決定團(tuán)隊(duì)的層次
04 戈?duì)柭P停汗芎脠F(tuán)隊(duì)需要自我認(rèn)知、自我管理和同理心
05 性別因素:男性領(lǐng)導(dǎo)者與女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)差異
06 影響商業(yè)成功的五大因素:高情商領(lǐng)導(dǎo)者能帶來更高的利潤(rùn)
第五章 領(lǐng)導(dǎo)力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)方法
01心理測(cè)試:劃分人格類型的四個(gè)維度和八個(gè)分類
02 360度評(píng)估:最有效的領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)方法
03 人格測(cè)試:測(cè)試性格特征的七個(gè)維度
04總裁教練術(shù):卓有成效的一對(duì)一領(lǐng)導(dǎo)者訓(xùn)練計(jì)劃
第六章 心理契約——領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者間未言明的期望
01 管理人才,就要抓住他的真實(shí)期望
02 組織文化對(duì)心理契約的影響
03 雇員出現(xiàn)違約意向的幾點(diǎn)征兆
04 雇員違約給組織帶來的傷害
05 心理契約的時(shí)代烙印
第七章 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力——為組織確立前進(jìn)的方向
01 戰(zhàn)略思維——跳出思維定式,預(yù)測(cè)商業(yè)未來
02 戰(zhàn)略規(guī)劃——將長(zhǎng)期目標(biāo)細(xì)化,給予員工清晰指引
03 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的三種核心品質(zhì)
04 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的五大基本技巧
第八章 極致領(lǐng)導(dǎo)力——化解生存危機(jī),應(yīng)對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)沖突
01 生存領(lǐng)導(dǎo)力:化解生存危機(jī)下的十項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)
02 政治領(lǐng)導(dǎo)力:國(guó)家層面的領(lǐng)袖魅力
03 危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力:危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者的三大共同特質(zhì)
04 作戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)力:戰(zhàn)爭(zhēng)沖突下的特殊領(lǐng)導(dǎo)才能
05 適用于危機(jī)情境的兩種領(lǐng)導(dǎo)力理論
第九章 未來領(lǐng)導(dǎo)者前進(jìn)的方向
01 投入型領(lǐng)導(dǎo)力:合理分配知人善用,讓員工盡情釋放潛能
02 綜合心理學(xué)方法:培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力魅力和風(fēng)度
03 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力:將員工需求放在首位,確保人心穩(wěn)固
04 真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)力:堅(jiān)持真我,追求多方共贏
05 倫理型領(lǐng)導(dǎo)力:以身正人,用品質(zhì)折服員工
結(jié)語(yǔ)
《領(lǐng)導(dǎo)力心理學(xué) 洞悉人心 激活團(tuán)隊(duì)》:
03
領(lǐng)導(dǎo)行為理論:領(lǐng)導(dǎo)者行為是可以后天習(xí)得的
領(lǐng)導(dǎo)行為理論的出現(xiàn)恰好回應(yīng)了心理學(xué)家們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)性格理論的批評(píng),特別是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)和這些特質(zhì)是生來就有的假設(shè)。因此,領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的重心轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者行為及其對(duì)追隨者的影響上。這種觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是可以造就的,而非天生的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為(他們做了什么)比他們的能力、情緒或精神上的特質(zhì)要重要得多。并且,該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過向下屬傳授相關(guān)的技能和觀察其行為而提升的。
早期領(lǐng)導(dǎo)者行為理論的概念由美籍德裔心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin)和其同事提出,他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在做決策時(shí)會(huì)體現(xiàn)出以下三種不同的領(lǐng)導(dǎo)管理模式。
。1)獨(dú)裁式:獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)者做決策時(shí)不會(huì)采納團(tuán)隊(duì)中任何人的建議。這種領(lǐng)導(dǎo)模式最適用于需要快速做出決策的場(chǎng)景,并且不需要團(tuán)隊(duì)參與意見。比如在危機(jī)的場(chǎng)景下,人身安全是最為重要的。然而,勒溫等人在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)模式最容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不滿。
(2)民主式:民主式領(lǐng)導(dǎo)者在決策的過程中或多或少會(huì)讓團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)來。這種領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)于團(tuán)隊(duì)之間達(dá)成共識(shí)是很重要的,而且也受到那些期待實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工的認(rèn)可。然而,當(dāng)團(tuán)隊(duì)間充斥著各種各樣的意見時(shí),民主式的領(lǐng)導(dǎo)模式則很難做到博采眾長(zhǎng)、兼收并蓄。
。3)無為式:無為式領(lǐng)導(dǎo)模式要求領(lǐng)導(dǎo)者退居二線,讓下屬享有高度的決策權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)模式要求團(tuán)隊(duì)成員有能力且有主觀能動(dòng)性,而且對(duì)中央統(tǒng)籌的能力要求也不高。無為式領(lǐng)導(dǎo)模式的運(yùn)用,并非領(lǐng)導(dǎo)者偷懶的借口,而是領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)的一種決定。
勒溫、利普特和懷特研究發(fā)現(xiàn),民主式領(lǐng)導(dǎo)模式是制定決策最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。然而,獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)模式雖然有待革新,但對(duì)于團(tuán)隊(duì)中那些缺乏自我調(diào)節(jié)的成員來說,他們?cè)讵?dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)模式下的表現(xiàn)往往會(huì)比在無為式領(lǐng)導(dǎo)模式下的表現(xiàn)更好。
在如今看來,雖然勒溫等人的實(shí)驗(yàn)有一定的局限性,但在當(dāng)時(shí)的年代產(chǎn)生了極大的影響,也為其后的領(lǐng)導(dǎo)力行為模式研究奠定了基礎(chǔ)。比如密歇根大學(xué)就曾進(jìn)行過一項(xiàng)研究,旨在找出領(lǐng)導(dǎo)方法和規(guī)則的決定因素,從而提高員工的滿意度和生產(chǎn)效率。該研究將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩類:一類是以員工為導(dǎo)向,一類是以任務(wù)為導(dǎo)向。前一類的領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心組織中的成員,而以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則更關(guān)注工作任務(wù)是否能完成。研究表明,在以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者手下工作的員工,他們的生產(chǎn)效率往往最高。
管理方格理論(Managerial Grid)(如圖1-1所示)是由布萊克和莫頓提出的理論,這一理論主要通過兩種行為方式,研究領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工或?qū)θ蝿?wù)的關(guān)心程度。
。1)對(duì)員工的關(guān)心:領(lǐng)導(dǎo)者在制訂任務(wù)計(jì)劃時(shí),會(huì)考慮到員工的需求、利益和個(gè)人發(fā)展情況;
。2)對(duì)任務(wù)的關(guān)心:領(lǐng)導(dǎo)者在制訂任務(wù)計(jì)劃時(shí),所設(shè)定的目標(biāo)會(huì)更注重生產(chǎn)效率。
管理方格有兩個(gè)坐標(biāo)軸,縱坐標(biāo)軸標(biāo)示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心程度,橫坐標(biāo)軸標(biāo)示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)任務(wù)的關(guān)心程度,根據(jù)兩者程度的不同,可以劃分出以下五種不同的管理方式。
。1)俱樂部型管理,即對(duì)員工關(guān)心多,對(duì)任務(wù)關(guān)心少的管理風(fēng)格。這種管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工是否能在其崗位上獲得安全感和滿足感,此類領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要員工在此崗位上感覺到開心,他們就會(huì)努力工作。此種管理方式下的工作氛圍是輕松友好的,但效率卻因?yàn)槿狈ぷ髂繕?biāo)而不盡如人意。
。2)任務(wù)型管理,即對(duì)任務(wù)關(guān)心多,對(duì)員工關(guān)心少的管理風(fēng)格。與庫(kù)爾特·勒溫所說的獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)模式類似,此類領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工只是完成工作任務(wù)的工具。員工的需求永遠(yuǎn)次于完成工作目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者們借用規(guī)章、程序和懲罰等手段來迫使員工完成工作計(jì)劃。
。3)放任型管理,即不關(guān)心員工也不關(guān)心任務(wù)的管理風(fēng)格。此類領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的是如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),以免承擔(dān)責(zé)任,然而卻往往在各種亂象之下發(fā)生問題。
。4)中庸型管理,即適度關(guān)心員工也適度關(guān)心任務(wù)的管理風(fēng)格。雖然乍一看此類管理風(fēng)格是最理想的狀態(tài),然而現(xiàn)實(shí)情況是,在這種管理風(fēng)格下,無論員工的潛能或者生產(chǎn)力都沒法得以充分實(shí)現(xiàn)。采取此類管理方式的領(lǐng)導(dǎo)者要準(zhǔn)備好接受平平的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
。5)團(tuán)隊(duì)型管理,即同時(shí)很關(guān)心員工和任務(wù)的管理風(fēng)格。根據(jù)布萊克和莫頓的研究,這是領(lǐng)導(dǎo)者們理應(yīng)追求并采納的管理模式。在這種管理模式下,員工了解組織目標(biāo)、理解其重要性并愿意為此目標(biāo)而努力。當(dāng)組織中的所有人都為組織目標(biāo)而努力時(shí),雇員和生產(chǎn)力的需求就是一致的。這一管理文化的關(guān)鍵就是信任與尊重,只有這樣的管理文化才能造就出高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
偉人理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的一系列特質(zhì)使他們生來就注定是領(lǐng)導(dǎo)者。然而領(lǐng)導(dǎo)行為理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的行為,而不是他們天生的性格特質(zhì)。該理論認(rèn)為管理者可以通過學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)改變其領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩種理論不禁引發(fā)我們的思考:最高效的領(lǐng)導(dǎo)力到底是天賦其能還是可以靠經(jīng)驗(yàn)積累來培養(yǎng)的?領(lǐng)導(dǎo)者到底是先天賦能的還是后天培養(yǎng)的?
……