《新企業(yè)文化：重獲工作場(chǎng)所的活力》兩位作者，再次聯(lián)袂，重新評(píng)價(jià)管理趨勢(shì)在20世紀(jì)八九十年代帶來(lái)的效果，為我們提供了企業(yè)獲得重生的真知灼見(jiàn)。無(wú)論是對(duì)于經(jīng)營(yíng)者和管理者、教授和學(xué)生，還是企業(yè)家，或任何對(duì)工作場(chǎng)所的社會(huì)學(xué)有興趣的人，《新企業(yè)文化》都是一本生動(dòng)而富有感染力的必讀之作，它告訴我們組織如何能變得充滿活力，隨機(jī)應(yīng)變，如何做好準(zhǔn)備去應(yīng)對(duì)21世紀(jì)的挑戰(zhàn)。
艾倫·A·肯尼迪和特倫斯·E·迪爾作為先鋒，鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去信奉強(qiáng)勢(shì)、持續(xù)的文化在大公司經(jīng)營(yíng)管理中至關(guān)重要的作用。在他們的第一本開(kāi)創(chuàng)性著作《企業(yè)文化》出版近20年后，他們又在《新企業(yè)文化》中為我們提供了賢明的智慧和實(shí)踐指南。
——詹姆斯·柯林斯 《基業(yè)長(zhǎng)青》作者之一
《新企業(yè)文化》對(duì)企業(yè)面臨的困難給出了入木三分的評(píng)價(jià)，迪爾和肯尼迪不僅對(duì)一些問(wèn)題進(jìn)行了診斷，還提供了切實(shí)可行的解決方案。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工在工作場(chǎng)所內(nèi)外尋求有意義的探索性分析，是本書(shū)對(duì)管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的持續(xù)貢獻(xiàn)。
——馬克·費(fèi)根 《董事與董事會(huì)》的作者
如果說(shuō)《企業(yè)文化:企業(yè)生活中的禮儀與儀式》（中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008）一書(shū)帶給你的是在文化天地自由馳騁、激情澎湃的感覺(jué)，那么，閱讀完兩位作者近20年后的又一力作《新企業(yè)文化——重獲工作場(chǎng)所的活力》，則是另一番滋味在心頭。經(jīng)歷了20世紀(jì)八九十年代裁員、兼并、合同外包、企業(yè)再造的洗禮與重創(chuàng)之后，劫后余生的企業(yè)文化大多已是體無(wú)完膚了。大多數(shù)公司在收獲了短期效益的回報(bào)后，已經(jīng)開(kāi)始在償還因犧牲了長(zhǎng)期利益而帶來(lái)的慘重代價(jià)。
美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)在進(jìn)入我國(guó)時(shí)，常常有一段時(shí)問(wèn)的遲滯。今天，結(jié)構(gòu)重組、流程再造、精簡(jiǎn)規(guī)模、戰(zhàn)略聯(lián)盟這些技術(shù)手段，正在被中國(guó)企業(yè)奉為管理的金科玉律，我們希望清醒而冷靜的管理者在追隨這些時(shí)代潮流之前，先看一看應(yīng)用這些所謂金科玉律的前車(chē)之鑒。在追求短期效益的背后，犧牲的往往是企業(yè)的靈魂，是那些承載著企業(yè)精神和價(jià)值理念的“公司記憶”。
亂世出英雄。這也是一個(gè)造就英雄的時(shí)代。英國(guó)電信公司在瓦蘭斯的帶領(lǐng)下，歷經(jīng)人員精簡(jiǎn)和結(jié)構(gòu)重組之后，不僅得到了留任員工的認(rèn)同，也獲得了離開(kāi)員工的認(rèn)同；大陸航空公司在貝休恩的帶領(lǐng)下，從瀕于破產(chǎn)的邊緣成為全美最佳的營(yíng)運(yùn)公司。這些傳奇故事向當(dāng)今的管理者展現(xiàn)了領(lǐng)袖的作用。在混亂的環(huán)境中塑造一種可行的企業(yè)文化要求領(lǐng)導(dǎo)者的目光要能夠雙重聚焦：一只眼睛盯著那些必要的改變，另一只眼睛盯著保持傳統(tǒng)和文化的凝聚力。
特倫斯·迪爾（Terrence E. Deal）南加利福尼亞大學(xué)Rossier學(xué)院教育學(xué)教授，撰有多部組織文化與教育政策方面的著作，The New Corporate Cultures 的合著者。
艾倫·A·肯尼迪（Allan A.Kennedy），管理咨詢顧問(wèn)，著有The End of Shareholder value一書(shū)。是《企業(yè)文化》的合著者。
第1部分 企業(yè)文化和績(jī)效
第1章 文化步人成熟
一些屬于“事后聰明”的證據(jù)
文化和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
愿景公司的財(cái)務(wù)成功
與企業(yè)環(huán)境步調(diào)一致
領(lǐng)導(dǎo)和適應(yīng)力
文化管理中的迷思和現(xiàn)實(shí)
第2部分 危機(jī)中的企業(yè)文化
第2章 股東價(jià)值的出現(xiàn)和短效主義
股東價(jià)值：CE0的“可樂(lè)瓶”
杠桿收購(gòu)：王者誕生
“養(yǎng)家糊口”的管理層
看得見(jiàn)的部分：盈利
看不見(jiàn)的部分：短效管理
短效主義的文化效果
第3章 精簡(jiǎn)規(guī)模和企業(yè)再造
從改善運(yùn)營(yíng)到企業(yè)再造
成本削減：一只咆哮的猛獸
精簡(jiǎn)規(guī)模的誘惑力
企業(yè)再造：鬧劇還是拯救？
精簡(jiǎn)規(guī)模的人力成本
精簡(jiǎn)規(guī)模的文化影響
精簡(jiǎn)規(guī)模的未來(lái)影響
第4章 合同外包
公司為什么進(jìn)行合同外包
當(dāng)代合同外包的范圍
在合同外包游戲中鹿死誰(shuí)手？
一個(gè)案例研究：英國(guó)的民事服務(wù)
合同外包的影響：文化疏離
第5章 兼并狂潮
兼并案例的增長(zhǎng)
為什么兼并交易如此之多？
華爾街垂青合并
合并與文化
前面的道路上還有什么
第6章 電腦
今天誰(shuí)用以及誰(shuí)不用電腦？
電腦對(duì)藍(lán)領(lǐng)工作的影響
電腦對(duì)白領(lǐng)工作的影響
白領(lǐng)工作性質(zhì)的改變
電腦的文化影響
第7章 全球化
全球化的簡(jiǎn)要?dú)v史
全球化對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響
工作中的文化差異
工作場(chǎng)所中的文化
學(xué)會(huì)在一個(gè)全球化的世界里生活
第8章 劫后余生的企業(yè)文化
懸崖邊上的企業(yè)文化
始終堅(jiān)持：英國(guó)電信公司的故事
從深淵中回來(lái)：大陸航空公司
其他絕大多數(shù)公司的現(xiàn)實(shí)
第3部分 重建高凝聚力的企業(yè)文化
第9章 訓(xùn)練文化領(lǐng)導(dǎo)力
“你必須要有信念”
消除恐懼
創(chuàng)造信念的傘形體系
把信念轉(zhuǎn)化成行為：行動(dòng)的倫理準(zhǔn)則
說(shuō)到做到，言行一致
第10章 把破碎的文化重新拼裝起來(lái)
對(duì)文化復(fù)興進(jìn)行組織與管理
描述現(xiàn)有的亞文化
鼓勵(lì)亞文化的繁榮發(fā)展
加強(qiáng)較弱的亞文化
把亞文化編織在一起
達(dá)美公司的文化復(fù)興事件
測(cè)量進(jìn)度
第11章 激發(fā)動(dòng)力
工作與一個(gè)F打頭的詞“娛樂(lè)”
讓會(huì)議——有安排的和無(wú)安排的——令人難忘
當(dāng)正式交流遇上非正式交流
英雄人物
慶祝成功
玩耍
幽默
管理你的“樂(lè)商”
第12章 確保優(yōu)異的工作績(jī)效
雇用合適的人
獎(jiǎng)勵(lì)合適的人
晉升合適的人
提供合適的(金錢(qián))激勵(lì)
通過(guò)組織讓員工發(fā)揮最大效用
設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
跟蹤績(jī)效表現(xiàn)
你的員工政策如何體現(xiàn)企業(yè)文化?
第13章 重建工作的社會(huì)環(huán)境
讓人們想要工作
準(zhǔn)備在全球化的世界中生活
在工作中建立學(xué)習(xí)環(huán)境
準(zhǔn)備的圣誕禮物。
·你感覺(jué)自己就像一個(gè)低能兒。
羅杰斯評(píng)論道：“疏離是一個(gè)復(fù)雜的概念，它體現(xiàn)了控制的缺乏和雇員個(gè)體所感覺(jué)到的、從各種社會(huì)聯(lián)系構(gòu)成的結(jié)構(gòu)中釋放出來(lái)的某種無(wú)能為力……（在一種臨時(shí)的工作狀況下，臨時(shí)雇員往往使自己與同事們隔離開(kāi)來(lái)，因?yàn)椋┩聜儾⒉徽J(rèn)為臨時(shí)雇員值得他們?nèi)フJ(rèn)識(shí)。”
如果被外包的雇員重新回到工作場(chǎng)所時(shí)只能工作較短的時(shí)間，那么同事們不再想與他們打交道。同事們害怕自己會(huì)被傳染到這種“疾病”進(jìn)而失去自己的工作崗位。合同外包導(dǎo)致那些被外包的雇員以及那些仍然留在公司的雇員相互疏遠(yuǎn)。它對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了破壞性作用。
考慮一下文化的含義。過(guò)去的同事們盡最大努力使你感覺(jué)到你仍然是團(tuán)隊(duì)中的一分子。但是逐漸地，他們開(kāi)始將你視為一個(gè)外人，而且他們自己也開(kāi)始彼此疏遠(yuǎn)。他們不再向你提供關(guān)于該公司的消息，因?yàn)閾?dān)心信息會(huì)泄露。他們甚至將你從團(tuán)隊(duì)中排除出去。你無(wú)法了解誰(shuí)在對(duì)誰(shuí)做些什么，因?yàn)槟悴辉偈撬麄冎械囊粏T。他們中的一些人甚至滋生憎恨——尤其是如果你的新雇主正在從合同外包浪潮中獲益并以一種難以置信的速度增加外包數(shù)量。他們會(huì)這樣想，“為什么我不能如此幸運(yùn)？”從而他們非常容易忘記你所帶來(lái)的但流進(jìn)你的新雇主口袋里的工資和福利節(jié)余。
將你的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到新雇主身上會(huì)怎樣？如今向你支付薪水的這家公司甚至可能鼓勵(lì)你融人公司，做一些像邀請(qǐng)你參加公司組織的旅行之類(lèi)的事情。但要融人新公司是極其困難的，因?yàn)槟闳陨硖幣f工作環(huán)境。當(dāng)你與新雇主之間的唯一真正接觸，是日復(fù)一日地派你去從事工作或者你只能獲得較低薪水時(shí)，融人新公司就更加困難。羅杰斯講述了一位60歲的白人女性決定參加新公司組織的圣誕晚會(huì)的故事。在這次晚會(huì)上，她認(rèn)識(shí)的只有將她送去從事臨時(shí)工作任務(wù)的那個(gè)人；其他人都是生面孔。
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