勞心者,智者是也。在古代,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,帝王師之類人物,無疑是勞心者,如今科學(xué)昌明,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá),教育普及,只要識(shí)文斷字,見過些世面,總能有“智”者事竟成。書中介紹的戈森定律、專家暗示效應(yīng)、馬蠅效應(yīng)、長鞭效應(yīng)等等,都是一個(gè)智者應(yīng)該知曉的,常跟聰明人過招,自己想笨都笨不了,因?yàn)榻煺叱鄦幔】纯催@里有沒有你迫切需要的智者良方?
《勞心者定律2(漫畫讀本)》是一部介紹當(dāng)今生活、工作中經(jīng)常流行的一些時(shí)髦詞語的圖書,并有100多幅漫畫插圖。包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)中常見的一些規(guī)則、效應(yīng)、概念;生活中的一些有趣現(xiàn)象、啟示;心理學(xué)、倫理學(xué)中一些有趣的定理、理念、命題;哲學(xué)、邏輯學(xué)中一些常見的有趣的概念、悖論;日常生活中常見的一些詞語又對(duì)概念模糊不清的;歷史上一些有名的論斷、名句等!秳谛恼叨2(漫畫讀本)》內(nèi)容上不求全面,但求新穎、有趣,可以供我們經(jīng)常引用、舉例。
馬斯洛需求層次論/1
戈森定律/4
權(quán)威暗示效應(yīng)/7
馬蠅效應(yīng)/10
蘭德定律/13
長鞭效應(yīng)(Bullwhip Effect)/16
跳蚤效應(yīng)/19
踢貓效應(yīng)/22
從眾效應(yīng)/25
六西格瑪管理(Six Sigma)/28
觀眾效應(yīng)/31
快魚吃慢魚法則/34
南風(fēng)法則/37
金魚缸法則/40
雷尼爾效應(yīng)/43
變形蟲管理/46
同花順理論/49
250定律/52
奧格威法則(套娃理論)/55
保齡球效應(yīng)/57
籃球架原則/60
100-1=0/63
標(biāo)桿管理(Benchmarking)/66
牢騷效應(yīng)/69
羅森塔爾效應(yīng)/72
懶螞蟻效應(yīng)/75
黃金分割法/77
溝通的位差效應(yīng)/79
抽屜管理/82
塞利格曼效應(yīng)/85
定勢原理/88
適者生存法則/90
“倒金字塔”管理(Pyramid Up—side Down)/93
黃金廁所理論/95
巴菲特定律/97
飛輪效應(yīng)(the Flywheel Effect) /100
沸騰效應(yīng)/103
雁群法則/106
定位效應(yīng)/109
蘭斯登守律/111
蛻皮效應(yīng)/114
積木式管理/117
海潮效應(yīng)/120
自來水哲學(xué)/122
韋爾奇原則/125
參與定律/128
冰淇淋哲學(xué)/130
達(dá)維多夫定律/133
柯美雅定律/136
皮爾·卡丹定律/138
洛克忠告/141
燈塔效應(yīng)/143
滾雪球效應(yīng)/146
狼群戰(zhàn)術(shù)/148
蟻群效應(yīng)/151
隧道視野效應(yīng)/154
赫勒法則/157
美即好效應(yīng)/159
蕩秋千原理/162
目標(biāo)置換效應(yīng)/165
格瑞斯特定理/168
近因效應(yīng)/171
酒井法則/174
自吃幼崽效應(yīng)/177
責(zé)任推卸定律/180
定型效應(yīng)/182
卡貝定律/185
共生效應(yīng)/187
叢林法則/189
報(bào)酬法則/191
電通原則/194
史密斯原則/196
橫山法則/199
冰山定律/202
阿什法則/204
羅杰斯論斷/207
福克蘭定律/210
佛經(jīng)上有句話,叫做“無欲則剛”,意思是說,一個(gè)人如果沒有什么欲
望的話,他就什么都不怕,什么都不必卟白了。但對(duì)于普通人來說做到“無
欲”卻是遙不可及的事情。人活在世,時(shí)時(shí)刻刻都被各種各樣的欲望包圍著
。
欲望盡管是無限的,但是又有輕重緩急之分,美國心理學(xué)家馬斯洛就在
自己提出的人類五層次需求學(xué)說里總結(jié)了人類在不同層次、不同階段存在的
不同形式需求。1954年完成的《動(dòng)-機(jī)與人格》一書中完整闡述了他的這套
理論。因這部被公認(rèn)為是20世紀(jì)50年代心理學(xué)領(lǐng)域最重要的著作,馬斯洛也
一下子在全世界出了名。更有意義的是,他富有說服力的思想開始滲透到包
括企業(yè)管理、市場銷售、教育、心理輔導(dǎo)以及心理治療等其他領(lǐng)域。
在馬斯洛理論的五個(gè)需要層次中,第一個(gè)層次是人的基本生理需要,包
括對(duì)衣、食、住、行等基本生存條件的需要;第二個(gè)層次是安全需要,主要
是對(duì)現(xiàn)在和未來生活安全感的需要;第三個(gè)層次是歸屬和愛的需要,這種欲
望產(chǎn)生于人的社會(huì)性,希望在自己的群體里有一席之地,希望與別人建立起
友情,能夠得到理解和愛;第四個(gè)層次是尊重的需要,包括維護(hù)自己的尊嚴(yán)
和來自別人的尊重;第五個(gè)層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要,這是一種發(fā)展和發(fā)揮自
己潛能的需要,是人類最高層次的欲望。
馬斯洛的需求層次理論說明人的行為是由需求決定的,這五個(gè)層次的需
求是由低到高依次上升的,而只有未滿足的需求才能起到激勵(lì)作用。美國麥
考密克公司成立一段時(shí)間后,由于經(jīng)營方式逐漸落后于時(shí)代,公司漸漸變得
不景氣,以至陷入裁員減薪的困境,幾乎馬上就要倒閉了。此時(shí),C.麥考
密克繼任。他一上任就向公司的全體員工宣布了一項(xiàng)令人吃驚的與以前截然
不同的措施:自當(dāng)月起,全體員工每人加薪10%,工作時(shí)間適當(dāng)縮短。從此
,士氣大振,一年內(nèi)公司就扭虧為盈了。如今,該公司已成為國際知名的大
公司。奇跡的發(fā)生就在于管理者滿足了員工的前四個(gè)層次的需求,加薪讓員
工的生存不再成為問題,同時(shí)也為員工增添了安全感,主動(dòng)縮短工時(shí)讓員工
有了歸屬感,有了受尊重的感覺。員工們自然會(huì)賣力工作,以期實(shí)現(xiàn)自我價(jià)
值。當(dāng)然,馬斯洛的理論認(rèn)為,激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系
的,在這一過程中,不斷變化的需求控制看人們的行為,不同的人對(duì)于各個(gè)
層次的需求是不同的,因此在滿足需求時(shí)也必須因人而異。管理人員在對(duì)待
下屬的不同需求時(shí)需隨時(shí)調(diào)整不同的激勵(lì)措施。簡而言之,人的欲望是無窮
盡的,要想更好地激發(fā)下屬的工作熱情,就要不斷捕捉和滿足他們的低層次
欲望需求,同時(shí)讓他們總有新的欲望,這樣一個(gè)組織才會(huì)有源源不斷的發(fā)展
動(dòng)力。