中國女性高層次人才發(fā)展規(guī)律及發(fā)展對策研究
定 價:80 元
叢書名:教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目
- 作者:佟新 等 著
- 出版時間:2017/8/1
- ISBN:9787514180268
- 出 版 社:經(jīng)濟科學出版社
- 中圖法分類:C964.2
- 頁碼:494
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16開
《中國女性高層次人才發(fā)展規(guī)律及發(fā)展對策研究》為教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目《女性高層次人才成長規(guī)律及發(fā)展對策研究》的研究成果,研究主要使用2010年全國婦女地位調查中的女性高層次人才狀況調查專卷進行分析,它是全體課題組成員的智慧結晶。
發(fā)現(xiàn)和總結女性高層次人才的成功經(jīng)驗,并推動女性人才進入高層,發(fā)出自己的聲音,參與決策的全過程,從權力結構上改變女性社會地位。
《中國女性高層次人才發(fā)展規(guī)律及發(fā)展對策研究》是以男女平權的理論框架分析女性在黨政人才、專業(yè)技術人才和企業(yè)管理人才中的狀況、特點、職業(yè)發(fā)展動力、成才規(guī)律和相應的組織與國家政策,并加入了對女性后備人才的研究以及促進女性后備人才成長的公共政策。
中國共產黨和政府將男女平等作為基本國策,重視女性人才的培養(yǎng)和開發(fā)。為了客觀認識當代我國高層次女性人才的發(fā)展狀況與特點,建立對策促進女性人才的成長,課題組完成了教育部哲學社會科學重大攻關項目《女性高層次人才成長規(guī)律及發(fā)展對策研究》。最終研究成果匯集本書,是課題組全體成員的智慧結晶。
女性是重要的人力資源,女性高層次人才是我國人才結構中不可缺少的部分。女性在高層人才結構中的比例標志著我國婦女政治和社會地位的發(fā)展狀況。中國共產黨和中央政府一直重視女性高層次人才的成長,并出臺了一系列的政策保障女性人才得以產生。在市場經(jīng)濟條件下,女性高層次人才具有了更強的能力和水平,以知識型人才的特征進入各公共領域,成為社會發(fā)展和社會建設的重要力量?偨Y她們的成功經(jīng)驗將推動更多的女性人才進入高層,發(fā)出聲音,參與決策。女性高層次人才代表女性職業(yè)發(fā)展的高度,她們的職業(yè)活動、政治參與、社會貢獻是男女平等的重要體現(xiàn)。女性人才有多種類型,為了更簡單明了地分析女性高層次人才發(fā)展的規(guī)律,課題組將研究定位放在黨政人才、專業(yè)技術人才和企業(yè)管理人才上,關注女性后備人才的發(fā)展狀況和對策研究。重點研究的問題包括:女性高層次人才的基本特點;促進女性高層次人才成長的關鍵性因素;促進女性高層次人才發(fā)展的公共政策等。
研究使用了三種研究方法:一是問卷調查法;二是深入訪談法(通過150個案訪談和3個焦點小組,匯集女性高層次人才的主體經(jīng)驗);三是參與觀察法。本書集中的是問卷調查方法的研究成果。研究進行了兩個大型問卷調查:一是2010年在全國范圍(不包含港澳臺地區(qū)的數(shù)據(jù),全書同)內進行的女性高層次人才狀況調查(簡稱“2010年全國女性高層次人才調查”)。在2010年全國婦女社會地位問卷調查中加入高層人才專卷,由此獲得了4324份有關副處級以上黨政人才、副教授以上專業(yè)技術人才和部門經(jīng)理與總經(jīng)理的高層管理人才樣本,其中男性為2335人,占54.00-10,女性為1989人,占46.0%。二是“2010年全國女性高層次后備人才調查”,共收集5031份本科生、碩士生和博士生的問卷,調查地點包括北京、南京、蘭州、武漢、西安五個城市中不同層次的高等院校。研究經(jīng)過對調查數(shù)據(jù)進行了進一步的整理,使用各類統(tǒng)計方式進行分析,如對兩性黨政人才使用Mlogis-tic模型分析以尋找人才發(fā)展規(guī)律;對專業(yè)技術人才使用事件史的模型尋找生命周期與職業(yè)發(fā)展的關系等。
研究的重要發(fā)現(xiàn)在于認識到女性高層次人才的發(fā)展的確具有金字塔特征,越往高層女性所占比例越低。這不僅需要認識女性高層次人才發(fā)展的規(guī)律,更需要國家在政策上給予高度重視。研究發(fā)現(xiàn)的女性高層次人才發(fā)展的特殊規(guī)律是對那些已經(jīng)成為高層次人才的女性的研究基礎上的研究.它無法說明那些沒有進入高層位置的女性是否受到過性別歧視。我們從女性高層次人才的身上看到了成功女性所擁有的特質。本書創(chuàng)新性地發(fā)展了“女性職業(yè)地位獲得理論”:女性高層次人才擁有很高的人力資本、經(jīng)濟資本和社會資本。女性高層次人才發(fā)展的軌跡存在內在差異,女性黨政人才、專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才的成長規(guī)律略有不同,她們成才的共性是:第一,良好的成長基礎。受到良好的教育、父母文化程度較高、良好的經(jīng)濟條件和較完善的社會支持網(wǎng)。第二,具有現(xiàn)代性別平等意識和自我職業(yè)期望。特別是在對待勞動性別分工的態(tài)度上更為開放;打破了傳統(tǒng)的、具有刻板規(guī)定的男主外、女主內的性別分工格局;女性高層次人才向頂端發(fā)展特別要擁有“男女都一樣”的堅定信念。第三,她們的成長依賴于性別友好型的組織環(huán)境。按照聯(lián)合國倡導的女性至少應在權力層占到1/3規(guī)模的規(guī)定,組織中領導班子中的女性比例達到30%的組織環(huán)境稱為性別友好型組織環(huán)境。
佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學佟新,北京大學
第一篇緒論
第一章 理論框架和研究方法
第二章 人才性別結構均衡發(fā)展的戰(zhàn)略意義
第三章 我國女性高層次人才的總體概況——以人口普查數(shù)據(jù)為基礎的分析
第四章 女性高層次人才發(fā)展規(guī)律的研究綜述
第二篇 影響女性高層次人才成長的關鍵因素
第五章 女性高層次人才的資本積累
第六章 性別平等觀推動女性向頂層發(fā)展
第七章 性別友好型組織環(huán)境保障女性人才成長
第八章 女性高層次人才擁有平衡工作和家庭的智慧
第三篇 女性黨政人才發(fā)展規(guī)律研究
第九章 影響女性黨政人才成長的因素分析
第十章 女性人才發(fā)展的政黨參政機制
第十一章 轉型社會與女性黨政人才成長
第十二章 生命歷程視角下女性廳級干部的職業(yè)晉升
第四篇 女性專業(yè)技術人才成長規(guī)律研究
第十三章 女性專業(yè)技術人才發(fā)展狀況
第十四章 女性專業(yè)人員的晉升路徑及影響因素
第十五章 專業(yè)技術領域的性別隔離和組織歧視
第五篇 女性企業(yè)家和女性企業(yè)高管成長規(guī)律研究
第十六章 對女性企業(yè)家的話語建構
第十七章 女性企業(yè)高管成長規(guī)律研究
第十八章 女企業(yè)家成長規(guī)律研究
……
第六篇 女性高層次人才發(fā)展對策研究
第七篇 女性高層次后備人才
參考文獻
后記