引言為什么是協(xié)同管理？

我們正經(jīng)歷前所未有的發(fā)展和變化，這些變化從各個方面都能體現(xiàn)出來。迅速擴張的新領域、未來已來的迭代、人工智能的滲透、層出不窮的新商業(yè)模式、融入生活的數(shù)字技術、超出想象的變革步伐……

這一系列的變化，同樣要求組織管理做出相應的改變，而且改變需要遵從一個全新的、結果導向的模式。

組織管理的實踐活動中，如何提升組織效率是其最為核心的命題。管理的目的是為了提升效率，這就是德魯克（Peter F. Drucker）和我們的共識。也就是說，管理從根本意義上是解決效率的問題。

那么，在互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字技術的背景下，效率從哪里來？管理的邏輯如何？這是我們今天遇到的問題。為了推動管理研究能夠更好地貢獻于實踐，我們需要從管理理論的發(fā)展過程中了解管理理論經(jīng)典專著中對人類管理活動的描述、抽象與總結,仔細揣摩經(jīng)典理論中大師們對管理活動的深刻分析與論證過程。[1]從管理演變的歷史來看，第一個階段是科學管理階段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），這個階段所解決的問題是如何使勞動效率最大化；第二個階段是行政組織管理階段，代表人物是馬克思·韋伯（Max Weber）和亨利·法約爾（Henri Fayol），這個階段解決的問題是如何使組織效率最大化；第三個階段是人力資源管理階段，包括人際關系理論和人力資源理論，這個階段解決的問題是如何使人的效率最大化。

當我們深入去理解泰勒、法約爾和韋伯、福列特（Mary Parker Follett）的經(jīng)典研究成果，得到了我們對于管理理論研究的一個認識：管理理論研究的命題來源于對重大實踐問題的認識。泰勒正是認識到提高工人勞動生產(chǎn)率是極其重大的問題，才有了以分工為核心的科學管理理論。法約爾和韋伯正是關注到組織效率的問題，才有了一般管理的5個要素和14條原則，以及科層結構。福列特則是前瞻性地關注到了科學管理中被忽視的人性因素的相關問題，通過在企業(yè)管理咨詢的實踐中對現(xiàn)實進行細致的觀察和研究，從而在發(fā)揮個人效率的問題上為我們提供了啟示�；仡欉@些管理經(jīng)典時我們發(fā)現(xiàn)，管理大師們回答了對管理的最基本理解：效率從何而來。[2]

因解答勞動效率、組織效率與人的效率而得出的分工、分權、分利結論，幫助組織管理中最重要的責、權、利對等模式，而這些經(jīng)典理論也在過去百年中指導無數(shù)企業(yè)的管理改善和效率提升。

我們深受德魯克的影響，也和德魯克一樣深信，任何一種知識，只有當它能夠應用于實踐，并改變?nèi)藗兊纳�活時，這種知識才會有價值。因此，他一再強調(diào)實踐是管理學的靈魂，管理學研究是實踐行動的結果，并以現(xiàn)實世界與原始觀念（指理論）的吻合程度來檢驗理論的有效性。

在持續(xù)研究組織效率的過程中，我們明白，影響組織環(huán)境的變量是極為多樣的，因此我們需要把研究放在企業(yè)真實場景中，也就是如查爾斯·漢迪（Charles Handy）所說的那樣：對于組織現(xiàn)象的闡釋應該使用歷史學家那種回歸當時具體環(huán)境的方法。[3]把今天的環(huán)境背景嵌入到研究中，這個方式給予我們巨大的幫助，讓我們發(fā)現(xiàn)了今天組織管理與以往的不同：

強個體出現(xiàn)，組織與個體之間關系改變。

強鏈接關系，影響組織績效的因素由內(nèi)部轉向外部。

技術創(chuàng)新與技術創(chuàng)新普及的速度加快，駕馭不確定性成為組織管理的核心。

組織不再具有穩(wěn)態(tài)結構。

共生成為未來企業(yè)組織發(fā)展的進化路徑。

我們把這五點不同的組織管理特征統(tǒng)稱為共生時代，引發(fā)我們圍繞著組織管理的變化展開研究，我們來到組織管理發(fā)展的第四個階段，亦即關注在共生時代，組織獲得系統(tǒng)整體效率成為關鍵，我們的結論是：協(xié)同管理，可以讓系統(tǒng)整體效率最大化。

漢迪說：組織理論尋求用一套連貫的理念框架來替代匯集在一起的假設。正確使用和了解這些概念應該能夠：有助于解釋過去，從而有助于了解現(xiàn)在，從而有助于預見未來。[4]我們沿用組織理論研究的框架，這本書包括若干概念框架，用以解釋今天新環(huán)境下，組織所遭遇到的各種現(xiàn)象，并尋求這些概念之間的關聯(lián)。正確理解這些相關概念，以及彼此的關聯(lián)，可以幫助我們在組織遭遇到巨大環(huán)境挑戰(zhàn)下，不至于焦慮與迷失，更可以幫助我們從中找到自己的解決方案，以使組織管理者具有應對不確定性的能力。

這本書的主題就是探究組織效率的新來源。我們的目的是為了系統(tǒng)回答，在互聯(lián)網(wǎng)技術與數(shù)字化生存背景下，組織的效率從何而來？這個核心問題。我們期待梳理清楚組織效率發(fā)展的脈絡，在每一個階段其內(nèi)在的核心關鍵是什么？新的效率因何而產(chǎn)生？新效率如何構成？要素之間的界定以及認知如何？最后，管理者如何改變自己的行為。

我們在這本書中盡可能去接近企業(yè)的真實組織管理情境，為了讓大家能夠更好地理解這些變化，我們需要篩選最核心的概念以及彼此的相互影響，或者說它們之間的相互作用。我們需要知道哪些影響要素是可以改變的，哪些行為是需要培育和發(fā)展的，以及我們?nèi)绾握嬲�獲得最終的系統(tǒng)整體效率。

本書的第一部分包括了一些基本觀點和判斷，可以幫助我們更好地認識組織管理面對的新挑戰(zhàn)，以及相應必須做出的概念和判斷。我們提出了四個基本觀點和四個基本判斷。它們很多是關于新環(huán)境下組織必須要面對的基本情形以及管理者的基本認知。也許你會有不同的認知和判斷，但是我們希望這些觀點和判斷，可以引發(fā)大家的思考，并同時提供一個新的視角。因為在我們看來，認識世界本身就是多個視角不斷進化的過程。

本書第二部分根據(jù)第一部分介紹的基本觀點和基本判斷，把著眼點放在構成系統(tǒng)整體效率的一些關鍵要素以及組織在新環(huán)境下所必需要面對的問題上。關注系統(tǒng)整體效率首先是因為今天的企業(yè)是在更多的外部資源高效鏈接與協(xié)同中生存的，因此，我們關注的第一個關鍵要素是企業(yè)邊界。而在持續(xù)動態(tài)的環(huán)境下，無論是企業(yè)自身，還是企業(yè)外部成員之間，都需要有在動態(tài)之中，構建彼此有效協(xié)作關系的能力，否則無法獲得整體效率，因此，我們關注的第二個關鍵要素是契約與信任。在重構邊界與建立基于契約信任的基礎上，我們可以分別討論第三、第四個關鍵要素，組織內(nèi)協(xié)同與組織外協(xié)同。這些關鍵要素的獲得，主要是從領先企業(yè)實踐中歸納而出，每一個鮮活的企業(yè)實踐都給予了我們巨大的幫助。

本書的第三部分在前兩部分的基礎上，聚焦在實際工作的運用上。我們一直致力于理論與實踐之間的合一，所以當從優(yōu)秀企業(yè)實踐中總結出一些規(guī)律性的認識后，我們也力圖讓這些認識回歸到實踐中發(fā)揮作用。所以這部分我們圍繞著三個話題展開，一是如何塑造協(xié)同取向價值；二是關注管理層的反應以及對員工的影響；三是培養(yǎng)卓有成效的協(xié)同管理行為。

有關本書討論問題的回答，對于我們來說是個很大的挑戰(zhàn)，一方面是因為這些問題都是今天所處時代的管理新問題；另一方面是因為把實踐上升為規(guī)律性認識本身就是一個巨大的挑戰(zhàn)。但是我們決定接受這個挑戰(zhàn)，以獲得一個組織理論與研究創(chuàng)新發(fā)展的起點。

我們希望借助于這本書，可以解釋和描述今天優(yōu)秀企業(yè)的組織管理實踐，讓大家可以理解這些實踐中可借鑒的部分是什么；我們希望借助于這本書，綜合現(xiàn)有的研究成果，可以幫助企業(yè)管理者理解當前組織效率的改變，并可以應用在自己的企業(yè)實踐中；當然，我們也希望借助于這本書，可以拓展一個新的研究領域，讓更多的學者關注到共生時代背景下，系統(tǒng)整合效率的價值貢獻，并有更多有意義的研究延伸出來。

[1]譚力文. 論管理學的普適性及其構建[J]. 管理學報, 2009(3):285～290.

[2]陳春花.陳鴻志.管理經(jīng)典的價值貢獻以管理實踐中的效率問題為例[J].管理學報,2012(3): 315-321.

[3]查爾斯·漢迪.組織的概念[M].方海萍等人譯.北京:中國人民大學出版社,2006.

[4]查爾斯·漢迪.組織的概念[M].方海萍等人譯.北京:中國人民大學出版社,2006.