導(dǎo)讀　卓越面試官的角色定位
一、提問者 1
二、聆聽者 2
三、觀察者 2
四、記錄者 2
五、信息提供者 2
六、評價者 3

第一章　全面了解面試
做招聘面試容易，要做卓越的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業(yè)知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，這是每一個招聘面試官所應(yīng)該追求的方向。
第一節(jié)　面試概述 5
一、面試的概念 5
二、面試的目的 5
三、面試的形式 5
四、面試的種類 6
第二節(jié)　面試官的職責(zé) 9
一、企業(yè)招聘團隊的組成 9
二、國考面試團隊的組成 10
三、企業(yè)面試團隊的職責(zé) 10
相關(guān)鏈接　招聘過程中HR與用人部門的職責(zé)分工 11
四、國考面試團隊的職責(zé) 13
實戰(zhàn)范本　面試考官及工作人員職責(zé) 13
第三節(jié)　面試官的職業(yè)素養(yǎng) 15
一、提升專業(yè)技能 15
二、注重氣質(zhì)儀表 15
三、表達友好關(guān)愛 16
四、體現(xiàn)公平公正 16
相關(guān)鏈接　名企的面試官管理 17
相關(guān)鏈接　國考對面試考官的要求 20
【情景模擬】 21

第二章　做好面試的準(zhǔn)備
面試官在面試正式實施之前，應(yīng)有計劃地進行面試前的準(zhǔn)備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準(zhǔn)確度。
第一節(jié)　招聘需求分析 23
一、招聘需求的產(chǎn)生 23
二、招聘需求分析的概念 24
三、招聘需求分析的基礎(chǔ) 24
四、招聘需求分析的步驟 25
第二節(jié)　求職簡歷篩選 30
一、簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn) 30
二、個人信息的篩選 32
三、受教育程度的篩選 32
四、工作經(jīng)歷的篩選 33
相關(guān)鏈接　從簡歷判斷應(yīng)聘者是否具有實操經(jīng)驗的方法 35
五、個人成績的篩選 35
六、全面審查簡歷的邏輯性 35
相關(guān)鏈接　簡歷中最容易造假的部分 36
第三節(jié)　前期相關(guān)準(zhǔn)備 38
一、時間安排 38
二、場地布置 38
三、座位安排 38
四、工具資料的準(zhǔn)備與確認 40
五、接待程序安排 41
【情景模擬】 41

第三章　用對面試的方法
前期工作準(zhǔn)備到位，然后和應(yīng)聘者約好時間，就可安心等待應(yīng)聘者來面試。在面試中，面試官需根據(jù)應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的不同，進而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。
第一節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試 44
一、結(jié)構(gòu)化面試的概念 44
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點 44
三、結(jié)構(gòu)化面試的效能 46
四、結(jié)構(gòu)化面試的實施要點 46
五、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素 49
六、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計步驟 49
七、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟 51
第二節(jié)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 52
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 52
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 53
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類 54
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程 56
實戰(zhàn)范本　無領(lǐng)導(dǎo)小組主持詞 59
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考查范圍 61
六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標(biāo)準(zhǔn) 62
相關(guān)鏈接　如何通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論挑選出合適的人才 62
第三節(jié)　公文筐測試 63
一、公文筐測試的概念 63
二、公文筐測試的特點 64
三、公文筐測試的優(yōu)缺點 64
四、公文筐測試的適用范圍 65
五、公文筐測試的實施步驟 66
相關(guān)鏈接　公文筐測試對考官的要求 69
六、公文筐測試的結(jié)果評定 70
第四節(jié)　視頻面試 73
一、視頻面試的概念 73
二、視頻面試的好處 73
三、視頻面試前的準(zhǔn)備 74
四、視頻面試進行中的注意事項 76
【情景模擬】 77

第四章　設(shè)計面試的題目
一套好的面試試題的設(shè)計，必須考慮到，既要能使求職者比較充分地發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出求職者各方面能力，特別是勝任力。
第一節(jié)　面試題目設(shè)計概述 80
一、編制面試試題的原則 80
二、編制面試試題的要求 82
三、編制面試試題的程序 83
四、常規(guī)面試試題的設(shè)計 85
五、情景面試試題的設(shè)計 87
第二節(jié)　國考面試試題類型 89
一、時政熱點類問題 90
二、哲理思辨類問題 90
三、組織活動類問題 91
四、情境處理類問題 91
五、人際處理類問題 92
六、言語表達類問題 92
七、人崗匹配類問題 93
八、專業(yè)知識類問題 93
九、特殊形式類問題 94
第三節(jié)　企業(yè)面試試題類型 96
一、導(dǎo)入型問題 96
二、行為型問題 96
三、智能型問題 96
四、意愿型問題 97
五、情境型問題 97
六、應(yīng)變型問題 97
七、投射型問題 97
八、管理性問題 98
九、核實性問題 98
十、操作性問題 98
實戰(zhàn)范本　××集團公開招聘崗位面試問題 98
實戰(zhàn)范本　××公司銷售員面試題 103
實戰(zhàn)范本　××公司的面試問話表 104
第四節(jié)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制 109
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制的原則 109
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制的要求 110
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的設(shè)計類型 111
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制的步驟 114
實戰(zhàn)范本　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題 115
第五節(jié)　公文筐測試試題編制 120
一、確定測評要素 120
二、編制文件 120
三、試題測試與搜集答案 123
實戰(zhàn)范本　公文筐測試試題 124
【情景模擬】 127

第五章　掌握面試的技巧
面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚�。所以就需要面試官具備相�?yīng)的素質(zhì)和一定的面試技巧。
第一節(jié)　正確邀約 130
一、電話邀約的流程 130
相關(guān)鏈接　電話邀約的注意事項 132
二、發(fā)放面試邀請函 134
實戰(zhàn)范本　面試通知（初試） 135
實戰(zhàn)范本　面試通知（復(fù)試） 135
三、后續(xù)跟進 136
第二節(jié)　有效提問 136
一、選擇合適的提問方式 136
二、按面試環(huán)節(jié)提問 141
三、從個人簡歷著手進行提問 143
四、注意問話的語氣方式 143
五、問題要少而精 144
六、關(guān)鍵問題要深挖 144
第三節(jié)　有效傾聽 144
一、掌握傾聽的技巧 145
二、積極地傾聽 147
三、傾聽時的注意事項 149
相關(guān)鏈接　面試官如何聽?wèi)?yīng)聘者自我介紹 149
第四節(jié)　適時觀察 151
一、觀形象 151
二、觀精神狀態(tài) 152
三、觀神態(tài) 152
四、觀談吐 152
五、觀舉止 153
相關(guān)鏈接　如何判斷應(yīng)聘者是否說謊 153
第五節(jié)　把控現(xiàn)場 154
一、面談前的暖場 154
二、控制面試的速度 155
相關(guān)鏈接　面試官如何應(yīng)對不同類型面試者 156
三、維護應(yīng)聘者的自尊 157
四、進行有效面談的原則 159
五、面試中的忌諱 160
第六節(jié)　理性談薪 162
一、提前告知公司的薪酬原則 162
二、不要開始就談薪資 163
三、不要直接詢問對方期望薪資 163
四、知己知彼掌握薪資信息 163
五、弱化應(yīng)聘者的重要性 164
六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確 164
七、突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件 164
八、抓住對方需求 164
九、降低應(yīng)聘者實際心理期望 165
十、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇 165
十一、用企業(yè)實力吸引應(yīng)聘者 165
十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資一次談妥 166
相關(guān)鏈接　決定新員工起薪應(yīng)考慮的因素 166
【情景模擬】 167

第六章　成為優(yōu)秀公考面試官
南宋辛棄疾的《青玉案·元夕》：“東風(fēng)夜放花千樹，更吹落、星如雨。寶馬雕車香滿路。鳳簫聲動，玉壺光轉(zhuǎn)，一夜魚龍舞。蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去。”考官要做的就是“眾里尋他（她）千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。
第一節(jié)　學(xué)術(shù)視角看公考面試 170
一、“凡進必考”是歷史的選擇 170
二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試盛行 170
三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試研究綜述 171
相關(guān)鏈接　各國公務(wù)員的選拔 173
第二節(jié)　考官視角看公考面試 178
一、面試官與面試概況 179
二、面試官的選拔與確定 179
三、考場的具體安排 179
四、面試時間及題量 180
實戰(zhàn)范本　公務(wù)員考試面試真題 180
第三節(jié)　面試考官評分的非理性表現(xiàn) 181
一、超越題本有較大的自主評分空間 182
二、評分區(qū)間過小導(dǎo)致面試功能缺失 183
三、考官自我價值選擇影響評分的公正性 184
四、考官現(xiàn)場不注重細節(jié)對考生影響較大 185
五、考官有趨中趨眾甚至趨同評分心理 186
六、考官對面試題目研究不深入甚至偏差 186
七、考官交叉影響產(chǎn)生印象分或情感分 186
八、考官職業(yè)操守的部分缺失 187
【情景模擬】 188

第七章　完成面試評估
面試評估是決定應(yīng)聘者是否錄用的依據(jù)，應(yīng)以選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評估表為依據(jù)，實事求是地進行決策，要少一些主觀決策，尤其不能任人唯親。
第一節(jié)　了解面試評估 192
一、面試評估的要素 192
二、面試評估的原則 195
第二節(jié)　強化評估效果 196
一、實行分工明確的垂直化面試 196
二、設(shè)計差異化的面試評估表 197
實戰(zhàn)范本　面試評估表（1） 199
實戰(zhàn)范本　面試評估表（2） 200
實戰(zhàn)范本　面試評估表（3） 201
三、挖掘候選人的真實訴求 203
相關(guān)鏈接　面試時如何了解求職者的價值觀 204
四、通過背景調(diào)查還原信息 206
實戰(zhàn)范本　背景調(diào)查表 209
五、通過答疑了解求職者關(guān)注的重點 211
相關(guān)鏈接　影響面試評估效果的因素 211
第三節(jié)　撰寫面試評語 213
一、寫面試評語的好處 213
二、寫面試評語的要求 213
三、面試評語的要素 214
四、面試評語的一般寫法 216
【情景模擬】 217