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人力資源合規(guī)管理全書 
定 價：88 元
9 7 6 8 2 7 3 5 7 2 9 1 6  《人力資源合規(guī)管理全書：入職到離職全流程風險控制落地方案》介紹了人力資源合規(guī)管理中的法律規(guī)定與操作規(guī)范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有實體法的內(nèi)容，也有程序法的規(guī)范。本書對企業(yè)在用工管理過程中涉及的制度、流程、糾紛處理等問題均從不同角度進行了介紹，相信對于人力資源管理者和從業(yè)者有很大助益。 案例解析 操作指引 風險提示 圖表 將用工合規(guī)與企業(yè)經(jīng)營管理有效結合 提供兼具合規(guī)與實用的法律服務方案 從入職到離職，讓風險控制完美落地 為什么總說不能只從法律角度考慮問題？ 這是一本典型又不典型的勞動法實務書，典型是因為章節(jié)設置基本涵蓋了企業(yè)用工過程中常見問題，不典型是因為除了對常見內(nèi)容的基本分析外，我一直努力做到以下幾點： 一、當您在用工過程中遇到問題時，翻開這本書，希望能給您答案或啟發(fā) 本書一共分為13章，目錄中把三級標題同步列出，是為了讓您更快鎖定答案，每一章后面的二級標題，或用設問，如勞動法基準保護真的做到基準了嗎？或用陳述，如勞動關系的認定既是法律問題，更是實踐問題；或切換視角，如告別誤區(qū)，心存敬畏，構建符合企業(yè)情況的離職文化。這些是想在說明內(nèi)容的同時，給您一個不一樣的看問題的角度。每個二級標題下，又設有三級標題，標題中盡量列出希望讓大家了解的核心內(nèi)容，如工作時間管理與員工拒絕。 勞動法律問題在實踐中往往需要細節(jié)與視角并重，為此，希望您不要只看到細節(jié)，還要跳出來看到框架，以第十二章勞動爭議為例，兩個大標題，個標題為預防勞動爭議發(fā)生永遠排位，該標題既是日常管理的工作要求，也是做一切工作的目標，以消防員救火式處理勞動關系一定是下策的處理方式；第二個標題是企業(yè)處理勞動爭議的操作規(guī)范，盡管我們極力避免爭議，爭議還是會發(fā)生，爭議發(fā)生后的一般處理流程是該節(jié)重點內(nèi)容。從對該章內(nèi)容的簡單介紹不難看出，這本書我多少有點貪心，既想讓專業(yè)的人讀著有所收獲，也想讓非專業(yè)的人能作為工具書 二、為什么不能只從法律角度看待勞動關系？ 本書中，很多地方都提到：不能只從法律角度考慮該問題。大家可能會困惑，難道律師不應該從法律角度分析問題嗎？律師當然應該從法律角度分析問題，這是基礎，但限于法律角度處理勞動關系一定會連帶出更多問題。 以勞動合同解除或終止為例，表面看只是勞動關系終結，但勞動關系背后或許是一個家庭的所有希望。雖然我們可以說你的生活與我無關，但又豈能真無關？限于篇幅，本書對于非勞動視角并未全面展開，從我這些年的工作體驗來看，我至少會從以下角度考慮勞動關系的處理。 （一）管理角度 勞動關系鑲嵌在企業(yè)管理中，拋開企業(yè)管理模式、文化、領導者管理風格等去看勞動關系就會遇到很多困難。以績效考核為例，同樣是不能勝任工作后的工作崗位調(diào)整，對于績效管理已經(jīng)融入血液的企業(yè)與多年來從未對員工進行過否定性評價的企業(yè)，面臨的問題顯然是不同的。 （二）監(jiān)管角度 不同企業(yè)面臨的監(jiān)管環(huán)境不同，該監(jiān)管既包括外部政府的強監(jiān)管，也包括企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管。以處理員工投訴為例，投訴是否會引發(fā)監(jiān)管，投訴是否會導致管理層有負面評價，投訴是否可能會啟動內(nèi)部合規(guī)審查等，這些都是在處理勞動關系時不得不考慮的問題。 （三）外部評價角度 員工關系處理是否會引發(fā)外部輿論，外部輿論是正面評價還是負面評價，在互聯(lián)網(wǎng)時代，對于不少企業(yè)而言，處理員工的行為能否經(jīng)得起互聯(lián)網(wǎng)下放大視角的審視是企業(yè)必須面臨的問題。 （四）員工心理和生活等角度 勞動關系的另外一端聯(lián)系的是每個活生生的個體，同樣的事情，每個人的想法和理解不同；同樣的后果，每個人的接受程度不同；同樣的表述方式，每個人的感受也千差萬別。而對于介入處理勞動關系的我們，又何嘗不是性格各異呢？不同的人排列組合，注定了處理勞動關系時必須通人心，還必須讓自己在理性和感性之間把握分寸。 （五）對組織其他人的影響角度 勞動關系不是簡單個案處理，在一定程度上是在為組織創(chuàng)設規(guī)則，有時不是不能退，而是當退一步變成了組織長久規(guī)則時，我們就需要考慮組織未來發(fā)展中能否承受這樣的規(guī)則。另外，我們對勞動關系的處理，影響的也不是相對個體的勞動者，還有看到、聽到這件事情的勞動者，甚至是局外人，他們會從中判斷出或者得出他們對組織的評價，因此我們的處理方式和結果的可檢驗性就非常關鍵。 （六）可能發(fā)生爭議或糾紛角度 預防勞動爭議與以的爭議表現(xiàn)形式去推演勞動關系的發(fā)展同樣是勞動關系處理中的重頭戲。 具體個案處理可能考慮的不只是上述視角，但上述視角是每一個案件中必須考慮的因素，這些視角又有幾個與法律相關呢？ 三、著眼于當下，著眼于未來，著眼于自身 （一）為什么要不斷梳理各地司法實踐著眼于當下 我在勞動法領域工作這么多年，再簡單的案件，都不敢百分之百確保結果，因為司法實踐的復雜程度遠超想象。比如，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，未足額支付加班費算嗎？未支付年終獎算嗎？工資支付只是遲延支付了5天算未及時嗎？等等。這些問題中涉及對及時如何理解，報酬包括什么，是否考慮違規(guī)程度，金額多少等的理解和判斷。所以，即使看起來并不復雜的問題，都能找到完全不同的判決。即使對看似確定的問題，也需要著眼于各地司法實踐，更別提那些爭議比較大的問題。 當然，無法給出確定答案，并不代表不能提供準確思路，對于勞動案件的判斷實際需要對各類不確定思路的整理，然后才能給出準確的思路。比如，本書第二章節(jié)關于勞動關系的認定，我是在梳理大量實踐案例的基礎上給出的思路，這些思路會讓我們知道個案中具體的取舍及可能的變量。 （二）為什么總說關注立法或司法變化著眼于未來 勞動法律領域面臨的新問題越來越多，比如，微信聊天記錄可以作為認定加班事實的證據(jù)嗎？假如不考慮證據(jù)的真實性、關聯(lián)性與合法性，僅從證明目的來看，有聊天記錄就一定能證明是加班嗎？邊聊天邊回復工作微信，將這樣的情況算成是加班就一定公平嗎？或者說不認定為加班就一定正確嗎？顯然，類似問題需要關注新的立法或司法變化。 再如，《中華人民共和國個人信息保護法》實施后，對于以競業(yè)限制為例的跟蹤錄像證據(jù)合法性等問題會不會產(chǎn)生一些影響？畢竟跟蹤可能會涉及敏感個人信息，而敏感個人信息不論是采集還是利用，都應當遵守法律規(guī)定。 又如，《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）的出臺，不論是從勞動者職業(yè)保障、生活待遇層面，還是從休假層面，都對傳統(tǒng)的用工理論提出了挑戰(zhàn)。 （三）為什么總說結合企業(yè)實際情況著眼于自身 冷暖自知特別適合于勞動關系管理領域，如規(guī)章制度中對員工行為的管理，是粗還是細，是嚴格還是寬容等，不同企業(yè)的要求顯然不同；再如，員工違規(guī)是給予機會改正還是嚴格照章處分，休假規(guī)則是清晰明了還是給予空間等，每個企業(yè)的選擇都是不同的。 四、多維度去看勞動關系中的傳統(tǒng)問題 我還期待讀者能關注到本書13章內(nèi)容的不同觀察角度。章是宏觀外部視角，不局限于勞動領域看勞動關系，其他法律視角、行業(yè)視角、企業(yè)性質視角等，都是我想通過章節(jié)設置分享的。第二章是勞動法相關書籍繞不開的基礎問題，我在大量梳理案例以摘取司法判決范式的基礎上，希望用更開放的視角看實踐中的勞動關系演繹。第三章則努力跳出傳統(tǒng)書籍局限于對規(guī)章制度內(nèi)容、民主公示程序的介紹，而從審視規(guī)章制度的角度和大家分享對規(guī)章制度的理解。第四章一方面從操作層面回應了實踐中常見的問題，另一方面也期待實踐中遇到的問題能有理論上和立法上的回應。第五章更多地加入了管理視角，期待管理與法律融合。第六章除了管理角度外，還將對人心安撫貫穿其中，對高頻問題予以單獨解讀。第七章中第二節(jié)和第三節(jié)內(nèi)容本應更豐滿一些，只是我將著力點放到了節(jié)，從宏觀、中觀和微觀的不同角度看習以為常的工資支付，希望不論對于整體報酬架構的設計，還是微觀個案的處理都能帶來一些啟發(fā)。第八章屬于傳統(tǒng)領域，但前言部分問題的提出，以及休假部分對各種熱議假期的回應還是帶著一些思考。第九章特殊員工及醫(yī)療期的相關內(nèi)容，從立法帶來的困境出發(fā)希望能對困擾大家的問題進行解釋，而對其他問題的講述既有管理視角，也有人性關愛。第十章競業(yè)限制，本來想以好的矛和好的盾作為切入點，想了一下還是放棄了，回歸了對高頻問題的梳理，就競業(yè)限制，我想說的是讓競業(yè)限制回歸競業(yè)限制本身，而不是演繹成勞動領域的內(nèi)卷樣板。第十一章社會保險，我則希望通過對社保政策的梳理、追繳時效爭議等常談常新的問題讓大家看到社保中政策與法律的交織、歷史與現(xiàn)實的碰撞。第十二章勞動爭議領域我期待讓讀到這本書的人知道清晰的勞動爭議解決路徑。第十三章既有對勞動監(jiān)察與勞動仲裁不同解決思路的介紹，也有從企業(yè)角度應對勞動監(jiān)察的分析，不過該應對一定不是投機取巧的應對。 期待這本書能或多或少給大家?guī)硪恍﹩l(fā)或微小幫助，對我而言，勞動法專業(yè)律師的專業(yè)可能就體現(xiàn)在專業(yè)之外，當然，寫書也只是我律師工作之余的消遣，還請大家多多關照。 程陽 程陽，畢業(yè)于中國政法大學，北京市蘭臺律師事務所高級合伙人律師、管委會委員、鄭州分所主任。多年來一直深耕勞動人事法律與企業(yè)合規(guī)領域，擅長將法律思維與管理思維有機融合，為客戶提供落地法律建議。工作之余，帶領蘭臺勞動法律團隊出版《勞動糾紛實戰(zhàn)解析》《勞動疑難問題操作指引》《本法律日志書：HR每天學點勞動法》等書籍，統(tǒng)籌負責《企業(yè)法律顧問實務操作全書》一書撰寫，主筆勞動業(yè)務部分，在多家報紙等媒體上發(fā)表專業(yè)文章，全面負責蘭臺勞動微信公眾號運營，堅持每天發(fā)布專業(yè)文章。 章企業(yè)用工面臨的外部法律環(huán)境/001 節(jié)勞動法與《民法典》的關系002 一、勞動法律的立法目的和初衷003 二、充分了解勞動法的獨立性003 三、勞動法與民法的互通性003 第二節(jié)勞動法基準保護真的做到基準了嗎? 004 一、工資保障004 二、工作時間005 三、休息休假005 四、解除與終止勞動關系的保護006 五、社會保險與住房公積金006 六、員工受到工作傷害的保護006 七、其他006 第三節(jié)我國勞動法律體系的時代變遷007 一、開啟與混沌時期008 二、重啟與啟蒙時期008 三、開拓與重塑時期009 四、完善與發(fā)展時期011 五、近期法律清理的梳理012 第四節(jié)勞動法律的地域差異013 一、法律規(guī)定由地方立法確定的事項014 二、地方性法規(guī)、條例與規(guī)范性文件014 三、司法裁量權對企業(yè)用工合規(guī)的影響015 四、各地不同試點和探索對企業(yè)用工的影響015 第五節(jié)從刑事責任視角看用工合規(guī)的紅線015 一、與安全生產(chǎn)相關的罪名016 二、與兒童保護相關的罪名016 三、與支付報酬相關的罪名017 四、其他可能承擔刑事責任的行為017 第六節(jié)其他視角下的勞動關系法律規(guī)制018 一、以國有企業(yè)為例看不同性質企業(yè)合規(guī)用工的特殊性018 二、以銀行業(yè)為例看行業(yè)監(jiān)管特殊性對機構用工合規(guī)的影響019 三、透過行政處罰從更大視角看勞動用工合規(guī)023 第二章用發(fā)展眼光看企業(yè)用工方式/025 節(jié)勞動關系的認定既是法律問題，更是實踐問題027 一、勞動關系的主體027 二、合意和從屬性033 三、舉證責任037 第二節(jié)莫用規(guī)避勞動關系的角度審視勞務派遣或勞務外包037 一、用工單位視角下的勞務派遣合規(guī)管理038 二、從外包與派遣的差異性看勞務外包的合規(guī)管理046 第三節(jié)用更開放的視角看組織與人的關系049 一、勞務關系049 二、共享用工050 三、靈活用工或平臺用工051 四、關聯(lián)用工055 第四節(jié)多維度看用工關系管理058 一、站在企業(yè)主體的視角去考慮059 二、看到經(jīng)濟社會發(fā)展質的轉變059 三、用工方式籌劃不應以犧牲勞動者權益為代價059 第三章規(guī)章制度的制定與執(zhí)行/061 節(jié)規(guī)章制度的法外思考062 一、企業(yè)規(guī)章制度差異化的底層邏輯062 二、規(guī)章制度在不同企業(yè)效用不同的原因063 三、規(guī)章制度體系建設的難點及破解路徑063 第二節(jié)對規(guī)章制度錯誤認識的糾偏064 一、對規(guī)章制度的常見偏見064 二、對規(guī)章制度錯誤認識的糾偏方法065 第三節(jié)規(guī)章制度的定義068 一、從規(guī)則視角看規(guī)章制度的明晰性069 二、從規(guī)范角度看規(guī)章制度的落地性071 三、從規(guī)矩層面看規(guī)章制度的指引性072 第四節(jié)知易行難：規(guī)章制度的民主與公示程序079 一、規(guī)章制度的民主程序080 二、規(guī)章制度的公示程序080 三、部門規(guī)章制度的民主和公示080 第五節(jié)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和合理性081 一、規(guī)章制度的合法性081 二、規(guī)章制度的合理性082 第六節(jié)規(guī)章制度起草和審核的套路084 一、審核規(guī)章制度的五大原則084 二、審核規(guī)章制度的四大步驟087 三、審核規(guī)章制度的進階之路088 第七節(jié)規(guī)章制度的落地與執(zhí)行089 一、同理心生硬的制度之外應該充滿人情的關懷089 二、從管理和經(jīng)營角度看制度執(zhí)行089 三、向善激勵的未來導向090 第四章工會、職代會與集體協(xié)商/091 節(jié)工會應當做好勞動者合法權益的代表092 一、企業(yè)工會的建立與職工入會093 二、工會在勞動關系中的權利義務095 三、工會的組織體系096 四、工會經(jīng)費收支應合法合規(guī)099 第二節(jié)民主管理的路徑：職工代表大會或全體職工大會101 一、是否所有企業(yè)都需要有職代會或者職工大會？101 二、職代會與工會的區(qū)別與聯(lián)系101 三、職工代表的人數(shù)確定以及代表構成102 四、職代會的機構設置103 五、職代會的召開以及有效決議的條件104 六、職代會的職權105 七、職代會閉會期間如何行使權利？105 第三節(jié)需要長期培育的集體協(xié)商機制106 一、集體合同的簽訂107 二、集體合同與規(guī)章制度之間的關系107 三、集體合同（協(xié)商）在我國法律上的困局108 第五章勞動關系的建立、履行與變更/111 節(jié)招聘、入職與試用期管理企業(yè)選人的三道屏障112 一、招聘要避開的坑與要扎的網(wǎng)112 二、入職不是簡單的手續(xù)辦理，而是嚴格的入職審查122 三、試用期管理不應形同虛設，而應是彼此的考核124 第二節(jié)勞動合同管理勞動合同簽訂、履行與變更127 一、勞動合同管理要點127 二、勞動合同簽訂129 三、勞動合同的履行134 四、勞動合同的變更144 第六章勞動合同的解除與終止/153 節(jié)告別誤區(qū)，心存敬畏，構建符合企業(yè)情況的離職文化155 一、勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理155 二、企業(yè)管理手段的一致性決定了離職是否會被其他員工效仿156 三、企業(yè)單方解除/終止勞動合同的法定性決定了離職管理不能任性156 第二節(jié)企業(yè)離職管理的框架158 一、制定離職管理的通用流程159 二、區(qū)分離職理由，啟動不同離職管理流程163 三、離職溝通和談判是離職管理的樞紐182 第三節(jié)離職管理中的常見問題184 一、員工申請離職后反悔184 二、員工不告而別184 三、員工離職后，用人單位發(fā)現(xiàn)員工給單位造成損失的，可依法追責185 四、用人單位可以不批準員工離職嗎？185 五、企業(yè)不當行為可能被認定為違法解除勞動合同186 第七章勞動報酬與福利/189 節(jié)跳出工資支付看勞動報酬192 一、薪酬合法合規(guī)審查的資料清單192 二、薪酬合法合規(guī)審查資料清單背后的法律解讀193 三、工資支付197 四、薪酬保密制度198 第二節(jié)企業(yè)福利制度中的常見糾紛及應對198 一、自擔風險還是工傷：民法典與勞動法的沖突198 二、團建是否屬于工作原因的因素考量199 三、不屬于單位組織的活動時，團建中受傷不屬于工傷200 第三節(jié)企業(yè)年金制度的設立及運行201 一、企業(yè)年金方案的制定和生效201 二、企業(yè)年金賬戶歸屬202 三、企業(yè)年金與個人所得稅202 第八章工作時間、加班與休息休假/205 節(jié)工作時間207 一、工作時間與工時制度207 二、工作時間與考勤管理209 三、工作時間管理211 第二節(jié)加班與加班費213 一、不同工時制度加班費的計算214 二、各類法定節(jié)假日的加班費計算215 三、非全日制加班費216 四、出差與加班217 第三節(jié)休息休假218 一、關注那些被熱議的假期218 二、看似明確的法定年休假，為什么總出問題？222 三、其他假期的休假條件及待遇225 第九章特殊員工/229 節(jié)被利用了的醫(yī)療期230 一、醫(yī)療期立法帶來的法律適用困境231 二、醫(yī)療期合規(guī)管理規(guī)范235 三、醫(yī)療期內(nèi)的勞動關系管理237 四、醫(yī)療期屆滿的勞動關系管理238 第二節(jié)履行社會責任，依法保護三期員工權益242 一、三期假期以及待遇管理242 二、三期女職工的崗位以及工作管理246 三、生育津貼與產(chǎn)假工資247 第三節(jié)工傷、職業(yè)病與非因工死亡248 一、注意預防，重在過程的工傷管理248 二、職業(yè)病崗位合規(guī)管理260 三、非因工死亡264 第十章競業(yè)限制/267 節(jié)簽訂合法有效的競業(yè)限制協(xié)議是前提269 一、超出法律規(guī)定主體的競業(yè)限制約定是否有效？269 二、競業(yè)限制條款是否當然適用于用人單位的關聯(lián)企業(yè)？270 三、約定補償過低對競業(yè)限制條款的影響270 四、關于競業(yè)限制的啟動條款271 五、關于禁止招攬條款271 第二節(jié)對擔負競業(yè)限制義務的人如何管理？273 第三節(jié)競業(yè)限制糾紛中的難點274 一、是否違反競業(yè)限制的舉證274 二、已經(jīng)支付的競業(yè)限制補償是否應當返還？275 三、競業(yè)限制違約金的定性276 第四節(jié)服務期276 第十一章社會保險/279 節(jié)社會保險的歷史變遷282 一、基本養(yǎng)老保險283 二、基本醫(yī)療保險284 三、工傷保險286 四、失業(yè)保險287 五、生育保險287 第二節(jié)社會保險的種類及合規(guī)要求288 一、用人單位開設社會保險賬戶的合規(guī)要求288 二、社會保險繳費基數(shù)291 三、不同用工方式的社保繳納291 四、用人單位未依法繳納社保應當承擔的責任293 第三節(jié)社保領域的常見問題以及處理規(guī)則296 一、社會保險補繳的追繳時效之爭296 二、 通過社會保險多繳納之后的處理方式看社會保險性質在實踐中的 爭議300 三、單位未足額或者未繳納社會保險導致勞動者有損失的，賠償損失303 第十二章勞動爭議/307 節(jié)預防勞動爭議發(fā)生永遠排位308 一、分歧和矛盾不是爭議，無視或處理失當才會演變成爭議309 二、對勞動爭議的拆解309 第二節(jié)企業(yè)處理勞動爭議的操作規(guī)范314 一、企業(yè)應當了解勞動爭議解決的路徑和方式314 二、企業(yè)收到訴訟文件后的工作319 三、用人單位應當如何搭建勞動爭議案件的管理體系？327 四、從爭議背后看管理328 第十三章勞動保障監(jiān)察/331 節(jié)勞動保障監(jiān)察受理的范圍332 第二節(jié)勞動監(jiān)察的受理前提與程序335 一、勞動監(jiān)察受理的前提335 二、立案/審查受理335 三、調(diào)查335 四、針對不同舉報事項分類，分別作出處理和答復336 五、已經(jīng)過其他程序處理的，不宜納入勞動保障監(jiān)察范圍336 六、企業(yè)與員工調(diào)解不影響依法對企業(yè)違法行為進行處理336 七、企業(yè)可通過行政復議或訴訟方式維護自身權利336 第三節(jié)企業(yè)應當合法應對勞動者的投訴與舉報337 一、企業(yè)應當了解投訴舉報的類型337 二、勞動者投訴舉報后，勞動保障行政部門的行動338 三、勞動保障行政部門調(diào)查與決定期間，企業(yè)如何應對？339 后記/341
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