員工激勵能力是管理者的核心能力之一，很多管理者因為無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在管理者的崗位上捉襟見肘、舉步維艱。其實，每個員工都是一把鎖，管理者打不開這把鎖，不代表這把鎖無解，很有可能是管理者口袋里面的鑰匙太少了。這本書就是管理者管理團(tuán)隊時的一串鑰匙。本書中，我們聚焦十大零成本激勵的策略，并由此演繹出二十余個可實操、可應(yīng)用的激勵工具，并且利用案例講解的方式幫助管理者輕松領(lǐng)會，相信它會成為管理者管理團(tuán)隊時一本極富價值的工具書。
有效激勵員工的實戰(zhàn)法
1個實際的激勵痛點
10個使用的激勵策略
27個實操的激勵工具
51個實戰(zhàn)的激勵案例
我做職業(yè)講師數(shù)年，每年接觸企業(yè)近百家，接觸管理者數(shù)以萬計。我觀察到一個現(xiàn)象：在企業(yè)中，在同樣的物質(zhì)、薪酬、福利激勵條件之下，不同的管理者帶出的團(tuán)隊的精氣神有天壤之別。有的管理者帶出來的員工像蓄勢待發(fā)的“狼崽子”，而有的管理者帶出來的員工卻暮氣沉沉。
到底是什么決定了團(tuán)隊員工的精氣神呢？很多管理者的思路就是通過工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵手段來激勵員工，我們不否認(rèn)物質(zhì)激勵的必要性和重要性，但是物質(zhì)激勵真的能解決所有的問題嗎？事實上，物質(zhì)激勵并不能解決所有的問題，有時甚至?xí)䦃氖聝骸?
那我們的員工到底需要什么？尤其是“85后”“90后”“00后”的員工到底需要什么？這是所有管理者都要面對的一個問題。事實上，這個問題已經(jīng)有人作出解答了，從馬斯洛到赫茨伯格都已經(jīng)闡明，物質(zhì)金錢需求只是人們欲望冰山露出的那一角，隱藏在水底的90% 非物質(zhì)的需求才是起決定性作用的核動力牽引，我們只有摸清、了解、對接這些深層次的需求，才能真正地激發(fā)一個人內(nèi)心蓬勃的力量。
每一位員工都是一把精美的鎖，很多時候管理者發(fā)現(xiàn)無法開啟這把鎖。事實上，并非這把鎖無鑰匙，而是管理者拿錯了鑰匙。時代在進(jìn)步，員工在變化，管理者只有認(rèn)真思考員工內(nèi)心深層次的需求，選擇適合這個員工的“鑰匙”，才能打開員工的“心鎖”，從而開啟員工的“心門”！
那如何“開鎖”呢？在本書中，我將會與您分享10 把解鎖的“鑰匙”，本書將從贊美激勵、負(fù)面激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵、參與激勵、授權(quán)激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵、團(tuán)隊激勵10個最常用的非物質(zhì)激勵手段展開，結(jié)合我多年管理職場的所思、所感，將其落實到操作策略、方法和技巧上。如果您看完這本書，哪怕能認(rèn)可并應(yīng)用其中的一招半式那都將是我最大的寬慰和榮幸。
本書的內(nèi)容源自我講授多年的一門課程，非常有幸這門課曾經(jīng)給無數(shù)的管理者激發(fā)出了思想的火花，更加有幸的是，我們在課堂上互相分享的案例，又啟發(fā)了我在這一領(lǐng)域更深入的思考。這次我化課成書，感謝書友的支持和閱讀，愿我們共同攜手，不負(fù)韶華， 與夢前行！
胡既白，管理技能實戰(zhàn)專家，歷任知名企業(yè)戰(zhàn)略企劃總監(jiān)、董事長助理等中高層管理職位，現(xiàn)為多家企業(yè)長期管理顧問。致力于企業(yè)中高層部屬激勵、團(tuán)隊管理、職場溝通、領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域的研究。服務(wù)客戶涵蓋中石油、招商銀行、東風(fēng)集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中國能建、順豐集團(tuán)、賽輪集團(tuán)等知名大型企業(yè)。累計授課場次550場以上，深受廣大管理者學(xué)員高度好評！ 本書同名課程《零成本激勵：員工憑啥跟你混》因其生動、嚴(yán)謹(jǐn)、實戰(zhàn)的特色深受多類企業(yè)中基層管理喜歡。
第一章 認(rèn)識激勵：激勵是管理者必須高擎的“火把”
新時代員工激勵的“迷”與“思”/ 003
新生代員工激勵的“�！迸c“機(jī)”/ 007
找準(zhǔn)需求，發(fā)揮激勵的“杠桿”作用 / 010
零成本激勵，管理者水平的“試金石”/ 015
第二章 贊美激勵：員工需要你的“點贊”
贊美，用善意來推動善意 / 023
贊美時不可不知的“禮花法則”/ 027
十招讓你的贊美如沐春風(fēng) / 031
四類重點人群，教你如何贊美 / 037
第三章 負(fù)面激勵：要有“胡蘿卜”，也要有“大棒”
管理者不應(yīng)該做“好好先生”/ 043
批評時不可不知的“熱爐法則”/ 046
如何批評，員工不反感又積極改善 / 050
管理者如何做到嚴(yán)格要求、合理懲罰 / 055
第四章 榮譽激勵：學(xué)會給員工發(fā)“勛章”
給我足夠的勛章，我能征服全世界 / 063
榮譽激勵不可不知的五大法則 / 065
巧發(fā)榮譽的七種技巧 / 072
務(wù)必避開榮譽激勵的四個“雷區(qū)”/ 076
第五章 榜樣激勵：樹立具有感召力的“標(biāo)桿”
榜樣的力量是無窮的 / 081
身做表率，最好的激勵是管理者自己的背影 / 084
塑造榜樣，為團(tuán)隊選好“標(biāo)兵”/ 096
樹立榜樣是為了復(fù)制榜樣 / 099
第六章 情感激勵：打造團(tuán)隊的“小太陽”
管理者要學(xué)會“創(chuàng)造感動”/ 103
情感激勵的五大核心抓手 / 107
工作關(guān)懷，如何做下屬工作的堅強(qiáng)后盾 / 112
生活關(guān)懷，如何做下屬生活的熱心朋友 / 116
第七章 參與激勵：這是“我們的船”
1 員工越參與，越有責(zé)任感 / 123
開展合理化建議，讓員工的思想都閃光 / 126
共同承擔(dān)改善的責(zé)任，讓每個人都參與精進(jìn) / 133
采用民主集中決策，真誠聆聽基層的呼聲 / 137
第八章 授權(quán)激勵：學(xué)會“放風(fēng)箏”式管理
1 懂得授權(quán)，不做“三死干部”/ 143
2 授權(quán)激勵不可不知的5 項原則 / 149
3 授權(quán)界定技巧：“二八法”和“三分法”/ 152
4 參照這樣的流程授權(quán)，才能高效可控 / 155
第九章 競爭激勵：攪動池塘的“死水”
1激勵就該“賽馬而非相馬”/ 163
2自我競爭：讓員工“爬樓梯”/ 166
3內(nèi)部競爭：讓“鲇魚”游進(jìn)池子 / 170
4外部競爭：尋找有價值的“標(biāo)桿對手”/ 177
第十章 目標(biāo)激勵：給員工樹立前行的“燈塔”
1船長，先定終點再起錨 / 183
2造夢：樹立共同的愿景 / 185
3造靶：設(shè)定科學(xué)的目標(biāo) / 188
4造梯：提供必要的支持 / 195
第十一章 團(tuán)隊激勵：打造團(tuán)隊的“能量場”
1發(fā)揮團(tuán)隊的群體激勵效應(yīng) / 201
2營建團(tuán)隊的規(guī)范：管控團(tuán)隊的“紅綠燈”/ 203
3塑造團(tuán)隊氛圍：用氛圍來激勵“士氣兵心”/ 208
4完善團(tuán)隊關(guān)聯(lián)機(jī)制：打造“與子同戈”的隊伍 / 213
第十二章 差異化激勵：好領(lǐng)導(dǎo)都是“一個猴一個拴法”
1員工激勵切忌“喂馬吃肉”/ 219
2 6 種類型員工如何激勵 / 222
3不同層次員工如何激勵 / 226
4特殊員工的差異化激勵 / 231
需求的滿足與否決定著員工激勵水平的高低，激勵水平的高低決定著員工的工作狀態(tài)是否積極。所以，諸位管理者，如果你在某個服務(wù)的窗口、某個辦公桌前、某個會議室里看到過這樣的人：他們把崗位當(dāng)作撈取微薄報酬的手段，將工作當(dāng)作消磨時光的途徑； 他們兩眼無神，毫無熱情；他們不求有功，但求無過；他們從來不追求卓越；他們毫無服務(wù)精神，對待顧客經(jīng)常不耐煩；他們出現(xiàn)一點點問題和麻煩就準(zhǔn)備放棄，從來沒有克敵制勝、迎頭痛擊的斗志和勇氣……那么很有可能，是他的管理者沒有真正找準(zhǔn)他的需求； 因為沒有找準(zhǔn)員工的需求，所以員工就無法被很好地激勵，因此他們只能讓員工進(jìn)入自己崗位，但是進(jìn)入不了狀態(tài)。
另外值得注意的是，這 5 種需求同時又具備以下幾個顯著的特性。
（1）5 種需求是從低到高，呈階梯狀遞進(jìn)的：這5 種基本需求是由低到高，按照層級遞進(jìn)的，在正常情況下，人在低層次的需求得到滿足以后，就會向更高一個層次的需求發(fā)展；在低層次的需求尚未得到滿足之時，高層次的需求一般不會成為最主要的需求，例如一個員工在組織中基本的生存生活都無法保障、每天朝不保夕、惶惶不可終日，在這種情況下，生理和安全需求就是最重要的需求， 而愛和歸屬的需求則不會成為核心需求。另外，任何一種需求也不會因為更高層次的需求的發(fā)展而消失，各層次的需求相互依賴及重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為的影響程度變小了。
（2）每一階段主要有一種核心需求：每個人都會同時有幾個不同層次的需求，甚至涵蓋5 個不同層次的需求，但是每個階段一定有一種需求是占完全主導(dǎo)性地位的，這也是一個人行為的最大驅(qū)動力。
（3）當(dāng)一種需求得到滿足后，這種需求給人帶來的滿足感就會
降低：我在自己的管理課程中做過多次調(diào)查：當(dāng)你買到人生的第一輛車時，這種幸福感可以持續(xù)多久。非常有意思的是，很少有人說會持續(xù)興奮下去，我聽到的時間最長的答案大約是半年，而最極致的答案是“當(dāng)我坐上去的那一刻我就不興奮了”！
如果高層次的需求得不到滿足，常會導(dǎo)致人在低層次的需求上面索求無度：一個人在組織中如果得不到愛和歸屬、尊重、自我實現(xiàn)這些高層次的需求，他就會在低層次的物質(zhì)需求層次上加大需求。在現(xiàn)實生活中，一些腐敗分子之所以腐敗，就是在自己晉升、權(quán)力躍升的期望破滅之后，將高層次需求轉(zhuǎn)化為低層次需求，進(jìn)而變得貪得無厭。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們不難發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵主要是響應(yīng)生存和安全的需求，因此其在有些時機(jī)針對部分員工物質(zhì)激勵的方法是失效的。而本書所闡述的零成本激勵的手段，主要針對尊重需求、愛和歸屬的需求、自我實現(xiàn)的需求效果，它是物質(zhì)激勵必不可少的補(bǔ)充，也是放大激勵效果的有效助力。
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