彼得·德魯克：為什么我們開始關(guān)注工作的有效性？

管理書籍大多談的是管理他人，本書的主題卻是管理自己以求有效。

一個人能否真正管理他人還有待進(jìn)一步證明，但管理自己始終是可以的。不去管理自己以求有效的管理者，也就別指望他能管理同事和下屬。

管理總體上需要以身作則，因此管理者如果不知道怎么在工作中做到有效，就會給人樹立錯誤的榜樣。

要想做到相當(dāng)有效，光有聰明、勤奮、博學(xué)是不夠的。

有效性（effectiveness）與它們既不能畫等號，也無必然關(guān)系，但管理者要想做到有效，也不需要什么過人的天賦、特殊的才能或者特殊的訓(xùn)練，而是只要做到幾件事就行，而且是相當(dāng)簡單的幾件事。

有效性由為數(shù)不多的幾種慣常做法組成，它們便是本書探討的主題。

這些做法并非人生而有之。我當(dāng)咨詢顧問45年來，接觸過大量的管理者，他們來自各種各樣的組織（它們有大有小，有企業(yè)、政府、工會、醫(yī)院、大學(xué)、社區(qū)服務(wù)機構(gòu)，有美國的、歐洲的、拉美的、日本的），天生有效的管理者，我一個也沒有見過。

所有做到了有效的管理者，一定是學(xué)而有之，而且必須持續(xù)練習(xí)，直到成為習(xí)慣。所有持之以恒學(xué)習(xí)變得有效的管理者，也都做到了有效。因此，有效可以學(xué)會，也必須學(xué)會。

有效性是管理者獲得報酬的原因，無論他們是需要對自己和他人績效負(fù)責(zé)的經(jīng)理（manager），還是只需要對自身績效負(fù)責(zé)的專業(yè)的個體貢獻(xiàn)者（individual professional contributor）。他們付出的聰明才智再多，花費的時間再多，如果有效性為零，績效就為零。

迄今為止，我們對有效管理者的關(guān)心很少，但這也沒什么好奇怪的，畢竟組織還是一個新鮮事物。

在100年前，工商企業(yè)、政府機構(gòu)、工會、大型醫(yī)院、大型高校這些組織，幾乎就沒有人接觸過，那時人們跟組織打交道可能僅限于偶爾去當(dāng)?shù)剜]局寄一封信。

管理者的有效性，指的是管理者在組織當(dāng)中并通過組織獲得的有效性。

那時誰也沒有多少理由去關(guān)心有效管理者，或者說去在意有那么多管理者的有效性不高。

但是，現(xiàn)在的情況不一樣了。

大多數(shù)人，特別是受過不少教育的人，其整個職業(yè)生涯都會在某種類型的組織當(dāng)中度過。

所有發(fā)達(dá)國家都已成為組織型社會（society of organizations），于是個人的有效性越來越依賴于他們在組織當(dāng)中以及作為管理者取得有效性的能力。

現(xiàn)代社會的有效性和正常運轉(zhuǎn)的能力，甚至它的存續(xù)能力，都越來越取決于在各類組織當(dāng)中擔(dān)任管理者的人的有效性。

有效管理者正在快速成為社會的一種關(guān)鍵資源，而作為管理者取得有效性正在快速成為對個人取得成績和成就的頭等要求對職業(yè)生涯過半的中年人如此，對初入職場的年輕人同樣如此。