數(shù)字化時代引領(lǐng)企業(yè)價值、
全流程提升工作效能的實踐指南
《價值激活》揭示了為什么虛擬交流雖然重要且有用，但實際上比以往任何時候都加劇了員工的孤立感，以及我們要如何改變這種文化。
經(jīng)過 10 年深入職場的研究，丹·斯柯伯爾認(rèn)為，良好的工作場所應(yīng)該讓每個人都建立真正的聯(lián)結(jié)、擁有參與感、獲得充分的授權(quán)，且不過度依賴數(shù)字技術(shù)。
因此，丹在本書中提供了工作聯(lián)結(jié)指數(shù)（WCI）評估工具，用于衡量團隊關(guān)系的強度，并匹配了提高個人、團隊和組織聯(lián)結(jié)程度所需的具體方法，包括效率評估表、目標(biāo)制定表、應(yīng)聘者問答表、遠程辦公溝通練習(xí)、辦公室沖突調(diào)節(jié)練習(xí)等。通過翔實的操作指南，管理者們能夠在防止員工倦怠和離職的同時，打造一支極具凝聚力和生產(chǎn)力的隊伍。
歸根結(jié)底，《價值激活》會幫助讀者決定何時和如何使用數(shù)字技術(shù)，達成工作與生活的有效融合。它更提醒了我們所有利益相關(guān)者相互依存的重要性：信任、真誠、創(chuàng)新和關(guān)懷應(yīng)該是企業(yè)文化的核心價值，這樣的工作場所才能成為個人成長和職業(yè)成就的源泉。
丹·斯柯伯爾與來自中國、美國、英國等26個國家的企業(yè)如阿里巴巴、谷歌、推特、臉書、微軟、美國運通、通用電氣、IBM、領(lǐng)英、保時捷、耐克、阿迪達斯、聯(lián)合利華、星巴克、沃爾瑪、四季酒店、維珍集團
超 130 萬名董事、中高層管理者、人力資源主管、遠程工作者和實習(xí)生
合作探討并落地
數(shù)字化轉(zhuǎn)型、企業(yè)文化、企業(yè)效能、敬業(yè)度、招聘和員工福利等
10 個領(lǐng)域的問題和解決方案
激發(fā)個體、團隊和組織價值的底層邏輯和解決方案
從管控到賦能滿足個體動機，打造共享學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)
從分工到協(xié)同駕馭團隊多樣性，搭建開放利他的交流平臺
從競爭到共生重構(gòu)組織核心價值，發(fā)展可持續(xù)的戰(zhàn)略優(yōu)勢
- 《商業(yè)內(nèi)幕》 40 位 40 歲以下創(chuàng)新精英
- 《福布斯》全美領(lǐng)先的新生代權(quán)威
- 當(dāng)今最具活力的年輕企業(yè)家之一
丹·斯柯伯爾，13 歲進入職場，大學(xué)時創(chuàng)辦了他的第一家企業(yè)，是一家網(wǎng)頁設(shè)計公司。以專業(yè)前 10 的成績從商業(yè)管理專業(yè)全美領(lǐng)先的本特利大學(xué)畢業(yè)后，丹進入易安信公司（EMC），1 年后成為該公司的首位社交媒體專家，并獲得了六西格瑪綠帶認(rèn)證。
隨后，丹成為未來職場公司的合伙人及研究主管，與世界 500 強企業(yè)合作進行 62 項開創(chuàng)性研究。在此基礎(chǔ)上推行的管理方案不僅幫助參與研究的企業(yè)提高效能，還讓數(shù)百萬人在工作中獲得歸屬感，使團隊和組織的價值最大化。
丹還曾在哈佛商學(xué)院、斯坦福大學(xué)、康奈爾大學(xué)、麻省理工學(xué)院、可口可樂、時代華納、愛立信、花旗集團和麥格勞希爾等世界知名的組織發(fā)表演講，并為《時代》《財富》《福布斯》和《經(jīng)濟學(xué)人》撰稿。
斯坦福大學(xué)組織行為學(xué)教授、暢銷書《權(quán)力》作者杰弗瑞·菲佛稱丹·斯柯伯爾為一位偉大的作家和管理思想家。
《福布斯》
全美領(lǐng)先的新生代權(quán)威之一
30 位 30 歲以下營銷與廣告專家之一
20 大社交媒體影響力人物之一
你不想錯過的 10 位頂級思想領(lǐng)袖演講者之一
《赫芬頓郵報》
Top20 招聘和職業(yè)規(guī)劃大師之一
16 位杰出商業(yè)頭腦之一
《商業(yè)周刊》 20 位你應(yīng)該關(guān)注的企業(yè)家之一
《商業(yè)內(nèi)幕》 40 位 40 歲以下創(chuàng)新精英之一
《細節(jié)》 5 位可以助你致富的互聯(lián)網(wǎng)大師之一
21 世紀(jì) 100 位最鼓舞人心的企業(yè)家之一。
戴爾
當(dāng)今最具活力的年輕企業(yè)家之一。
Inc.
作者榮譽榜
所有求職者都該關(guān)注的 13 位人物之一。
美國在線
當(dāng)下代際差異和技術(shù)迭代日益凸顯，丹·斯柯伯爾深知人力資源該如何適應(yīng)這個不斷變化的時代。
《勞動力雜志》
新生代職業(yè)和職場權(quán)w發(fā)聲者。
美國人力資源管理協(xié)會
斯柯伯爾曾與來自不同行業(yè)的 2 300 多名成功人士對談，
吸收他們的非凡經(jīng)驗，并融入他的作品。這些人包括 ：
《巴菲特致股東的信》作者沃倫·巴菲特
《贏》作者杰克·韋爾奇
《原則》作者瑞·達利歐
《向前一步》作者謝麗爾·桑德伯格
《富爸爸窮爸爸》作者羅伯特·清崎
《高效能人士的七個習(xí)慣》作者史蒂芬·柯維
《基業(yè)長青》作者吉姆·柯林斯
《創(chuàng)新者的窘境》作者克萊頓·克里斯坦森
《異類》作者馬爾科姆·格拉德威爾
《重新定義公司》作者埃里克·施密特
緒論 數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代，
如何創(chuàng)建具有幸福感且高效的職場文化
第一部分掌握自我聯(lián)結(jié)
第1章 強調(diào)工作的根本意義：職場滿足感
高科技帶來的孤獨感催生了職業(yè)倦怠感
更牢固的關(guān)系帶來更多的滿足感和幸福感
如何獲得個人和團隊的滿足感
擁有滿足感的 5 個特征
滿足員工的需求，也是為了你更高效地管理團隊
面對面對話，主動傾聽需求
實現(xiàn)工作與生活有效融合的 3 個秘訣
價值筆記：獲得職場滿足感的有效途徑
第2章 避開科技時代式低效
3 個動作避開高科技濫用陷阱
遠程辦公高效的秘密
強調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，激活習(xí)慣力
高效溝通才能釋放更強創(chuàng)造力
7 種忙到點子上的黃金領(lǐng)導(dǎo)力
價值筆記：提高工作效能的不二法門
第3章 共享學(xué)習(xí)，打開員工交流通道
從數(shù)據(jù)庫共享，到技能資源同頻
培養(yǎng)和組織共同成長的新能力
從事事管控到彼此賦能
跨越技能代溝，與趨勢同行
價值筆記：在共享學(xué)習(xí)中收獲實效
第二部分創(chuàng)造團隊聯(lián)結(jié)
第4章 多樣化觀點重塑企業(yè)價值
大眾汽車公司給我們的教訓(xùn)
有價值的分歧
抑制團隊多樣性導(dǎo)致沖突和低效
6 種保持團隊多樣性的領(lǐng)導(dǎo)力練習(xí)
4 步建立可評估、可測量、可持續(xù)的多樣性文化
如何平衡不同員工的自我效能感
制定衡量多樣性與效能的硬指標(biāo)
價值筆記：培養(yǎng)多樣性和效能感的關(guān)鍵點
第5章 支持團隊間開放協(xié)作
最好的創(chuàng)意來自飲水機旁
豎井：協(xié)作的敵人
別把科技設(shè)備當(dāng)作避開交流的借口
辦公室門戶開放政策
即使是開放的交流，也會出現(xiàn)沖突
價值筆記：增加交流開放度
第6章 表揚在績效評估之前
一種新的癮：表揚
掛在辦公桌上方的門票
贊美比金錢更能激勵人
拍拍背，還是提供冰激凌
不要違心稱贊
從說干得好！到說謝謝你！
價值筆記：讓表揚落到實處
第三部分 成為帶人高手
第7章 個性勝過簡歷
糟糕的招聘讓公司損失 1 個億
高科技面試弊端之一：忽略軟技能
高科技面試弊端之二：膚淺了解
技能可以傳授，個性卻無法傳授
5 種品格特征，精準(zhǔn)招聘新員工
潛在的招聘信號
嘗試一次咖啡館面試
和新員工吃個午飯
價值筆記：快速篩選應(yīng)聘者和了解新員工
第8章 著力留住優(yōu)秀員工
雅虎為什么廢除遠程工作制度
被看見和被聽見一樣重要
做啦啦隊長而不是獨裁者
不要忽視員工的幸福感
職場孤獨使員工難以投入
如何讓遠程員工積極投入
價值筆記：保持優(yōu)秀員工留存率的訣竅
第9章 同理心：兼顧人的意義
高科技和媒體如何扼殺同理心
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏同理心時，員工的績效就會下降
自戀者：過于關(guān)注自己而忽略他人
職場同理心的復(fù)興
不漲薪酬也能吸引員工
成為富有同理心的領(lǐng)導(dǎo)者
正視 #MeToo 時代的職場訴求
放下偽裝，用心領(lǐng)導(dǎo)
價值筆記：懷著同理心領(lǐng)導(dǎo)員工
第10章 最佳員工體驗：給予自主權(quán)
乒乓球桌和免費小吃不過是錦上添花
員工體驗的 3 個維度：文化、人際關(guān)系和空間
讓團隊成員在會議桌前有一個席位
全流程提升員工體驗
成為凝聚人心的領(lǐng)導(dǎo)者
價值筆記：打造獨一無二的員工體驗
結(jié)語 用自己的內(nèi)心去感動一個人，
是機器永遠都不擅長的事情
致謝
附錄 100位為本書提供獨到見解的新生代管理者
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