《有影響力的學(xué)問是怎么煉成的》作者邀請(qǐng)12位管理學(xué)**學(xué)者對(duì)自己職業(yè)歷程的回顧來說明有影響力的學(xué)問是如何做出來的。主要包括如何尖銳觀察組織現(xiàn)象,如何提出重大研究問題,如何把研究問題轉(zhuǎn)化成可能結(jié)出碩果的研究領(lǐng)域。本書也提供了有助于建立合作關(guān)系、掌控同行評(píng)審、論文發(fā)表,以及傳播研究結(jié)果的資源。本書分12個(gè)篇章,涵蓋理論構(gòu)建的方法、如何避免跨學(xué)科學(xué)術(shù)的陷阱、績(jī)效反饋研究、嵌入式創(chuàng)業(yè)、學(xué)術(shù)影響力和長(zhǎng)壽、員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新的系統(tǒng)研究、具有影響力的獎(jiǎng)學(xué)金的十項(xiàng)原則等內(nèi)容。 本書的主要對(duì)象是大學(xué)的管理學(xué)教授和博士生、本科生,或者是管理咨詢師、企業(yè)管理者、職場(chǎng)人士。
對(duì)話12位管理學(xué)頂尖學(xué)者,聽管理學(xué)家講述研究歷程中的得與失,將管理學(xué)家的歷史經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成能為自己所用的工具,用最短的時(shí)間增長(zhǎng)最多的管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
雖然組織管理學(xué)是諸多學(xué)科中的后起之秀,但這門因工業(yè)革命才誕生的學(xué)
科,在過去的三十年中變得越來越熱門。在美國(guó)的大學(xué)里有五分之一的本科生
選修商科,有四分之一的研究生在商學(xué)院就讀。雖然,目前中國(guó)大學(xué)生和研究
生學(xué)工科的人數(shù)比例最大,達(dá)到總?cè)藬?shù)的三分之一,但我預(yù)測(cè)未來學(xué)習(xí)商科的
學(xué)生人數(shù)會(huì)逐年上升。從這個(gè)角度來看,管理學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展對(duì)于未來商業(yè)
人才的培養(yǎng),以及全球經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)時(shí)代順利過渡到信息時(shí)代,都有相當(dāng)重
要的意義。
促進(jìn)管理學(xué)科發(fā)展的最重要的力量是管理學(xué)院的學(xué)者、教授。全球的管理
學(xué)教授接近兩萬名,分布在一百一十五個(gè)國(guó)家和地區(qū)。雖然大家都在不同程度
上為學(xué)科發(fā)展做出貢獻(xiàn),但做出突出貢獻(xiàn)的人數(shù)卻沒那么多。本書中的學(xué)者是
為大家所公認(rèn)的突出貢獻(xiàn)者。他們懷著對(duì)組織管理的滿腔熱忱,敏銳觀察和捕
捉一切與組織管理有關(guān)的現(xiàn)象,不管是公司治理、績(jī)效反饋、組織擬人化、創(chuàng)
新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)運(yùn)動(dòng)、產(chǎn)業(yè)變遷,還是組織公正、文化智商、職場(chǎng)中的陰暗行為、
人際關(guān)系乃至情緒傳染,他們都饒有興味地進(jìn)行深度調(diào)研,從而提煉出獨(dú)到的
見解和理論。他們的研究成果不僅豐富了管理學(xué)的知識(shí)寶庫,也為管理實(shí)踐者
提供了解決問題的思路和工具。因此,我把他們的研究成果稱為有影響力的
學(xué)問。
邀請(qǐng)這些學(xué)者講述自己的成長(zhǎng)故事,一方面是出于我自己的好奇心,想了
解他們的軌跡是否能印證我的經(jīng)歷;另一方面也是更重要的原因,則是為了啟
迪年輕一代的學(xué)者,讓他們能夠少走彎路,把時(shí)間和能量用在對(duì)學(xué)科進(jìn)步最有
意義的研究項(xiàng)目上,而不只是發(fā)表大量無足輕重的論文,造成人力、物力、財(cái)
力的巨大損失。
本書的每個(gè)章節(jié)都精彩絕倫。我在閱讀的時(shí)候常常邊讀邊叫好,覺得每個(gè)
人都說出了我的心里話,而且比我說得更生動(dòng)、更得要領(lǐng)。讓我感觸最深的就
是,我發(fā)現(xiàn)通向成功的道路可以如此之多,完全不需要一條道走到黑!
在醞釀本書的時(shí)候,我心里就一直記掛著中文讀者。所以英文書稿一到位,
我就立即聯(lián)系中國(guó)的出版社。感謝清華大學(xué)出版社的張立紅女士,她一眼就看
到這本書的價(jià)值,欣然應(yīng)允。我也要感謝本書各章節(jié)的翻譯者:賀偉、蔣旭婷、
羅文豪、楊惠雯、魏昕、周是今、張姝、朱春玲、任晗、顏示硼、高中華、魏
一帆、鐘銳、肖婷。他們的出色翻譯使本書的中文版讀起來原汁原味且妙趣
橫生。
陳曉萍
2021 年 12 月于美國(guó)西雅圖
為什么要做有影響力的管理研究?
陳曉萍(Xiao-Ping Chen) 凱文·斯廷斯馬(H. Kevin Steensma)
翻譯:陳曉萍
在 2005 年,馬里蘭大學(xué)的肯·史密斯(Ken G. Smith)教授和得克薩斯農(nóng)
工大學(xué)的邁克爾·希特(Miclael A. Hitt)教授曾合編了一本名為《管理學(xué)中的
偉大思想:經(jīng)典理論的開發(fā)歷程》的著作,成為每個(gè)管理學(xué)者和博士生的必讀
書。他們?cè)谠摃薪榻B了管理學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科剛剛起步時(shí),研究者是如何
開發(fā)出經(jīng)典管理理論的。在此書中,他們邀請(qǐng)了許多提出這些經(jīng)典理論的學(xué)者,
如阿爾伯特·班杜拉(Albert Bandura)、亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)、
杰夫·費(fèi)弗(Jeff Feiffer)、卡爾·維克(Karl Weick)、杰·巴尼(Jay Barney)
等,回顧自己開發(fā)理論的歷程,這些學(xué)者提出的許多管理學(xué)理論在當(dāng)時(shí)都具有
開疆辟土的意義,其影響源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。
但是,在過去的十七年中,隨著全球化的加劇和科學(xué)技術(shù)的日新月異,組
織形態(tài)和管理的范式開始轉(zhuǎn)變,這引起了新一代管理學(xué)者的注意。他們用已經(jīng)
開發(fā)出來的經(jīng)典理論去觀照組織管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)并不能解釋窮盡。于是,他們
提出了自己的新理論、新視角、新框架和新見解,為管理學(xué)理論注入了新鮮血
液。因此,我們覺得現(xiàn)在是時(shí)候讓這些有影響力的管理學(xué)者來分享他們的故事
和體會(huì)了。
有影響力的管理研究常;趯(duì)組織現(xiàn)象的敏銳觀察和思考,并伴隨著對(duì)新理論和新假設(shè)進(jìn)行跨時(shí)空求證的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查研究過程。我們以為,當(dāng)前頂尖
管理學(xué)期刊上發(fā)表的所謂理論驅(qū)動(dòng)型研究論文其實(shí)只為我們理解組織現(xiàn)象
做出了一點(diǎn)的貢獻(xiàn),因?yàn)檫@些論文常常脫離實(shí)踐現(xiàn)象本身(Barkema,Chen,
George,Luo,&Tsui,2015)。不論是新冠肺炎疫情,還是正愈演愈烈的零工經(jīng)
濟(jì)抑或是科技的飛速發(fā)展,特別是人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)在組織中的應(yīng)用,
都對(duì)組織管理提出了前所未有的挑戰(zhàn)。只有關(guān)注和研究這些現(xiàn)象,并提出更新
穎的理論去解釋和預(yù)測(cè)這些現(xiàn)象,才可能保持管理學(xué)的活力,使其與時(shí)俱進(jìn)。
有影響力的管理研究通常包含若干使用不同方法論的實(shí)證研究,去呈現(xiàn)一
種重要的組織現(xiàn)象,并揭示此現(xiàn)象背后的原因和機(jī)理,同時(shí)指出可能放大或限
制該現(xiàn)象的客觀條件。這類研究既不精專,也不狹窄,但它可以引起大眾的興
趣并潛在影響那些不研究這類現(xiàn)象的學(xué)者們的思考。
有影響力的管理研究和我們所說的負(fù)責(zé)任的管理研究異曲同工。負(fù)責(zé)任
的管理研究是指那些不僅對(duì)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)有貢獻(xiàn)而且能促進(jìn)管理實(shí)踐對(duì)社會(huì)福祉做
出貢獻(xiàn)的研究。換言之,研究的影響力不應(yīng)局限于學(xué)術(shù)或組織本身,而應(yīng)擴(kuò)展
到所有的利益相關(guān)方,包括顧客、員工、供應(yīng)商、社區(qū)、社會(huì)、股東、生態(tài)環(huán)
境等。
大多數(shù)管理學(xué)者都期望自己能在組織研究的某個(gè)領(lǐng)域建立名聲(身份),
但只有極少數(shù)人真正做到了這一點(diǎn)。這些學(xué)者的名字幾乎成為某個(gè)研究領(lǐng)域的
代名詞。為了確定這些學(xué)者,我們針對(duì)美國(guó)頂尖商學(xué)院組織管理系的一百二十
名助理教授做了一個(gè)調(diào)研,要求他們列出對(duì)自己的研究領(lǐng)域產(chǎn)生最重要影響的
理論框架,并列出提出這些理論框架的學(xué)者姓名。有一個(gè)限定條件是這些學(xué)者
必須是在 1990 年之后進(jìn)入管理學(xué)界的。根據(jù)這個(gè)調(diào)研結(jié)果,我們邀請(qǐng)了十二位
有影響力的學(xué)者參與本書的寫作,讓他們講述自己的學(xué)術(shù)生涯故事。
為了防止他們天馬行空,我們給出了下面幾條寫作建議。
1. 描述研究想法產(chǎn)生和發(fā)展背后的故事,如為什么選擇某一個(gè)獨(dú)特的研究
領(lǐng)域,在發(fā)表論文過程中所遇到的挑戰(zhàn)、所犯過的錯(cuò)誤以及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和改正錯(cuò)
誤的經(jīng)歷。
2. 描述自己在研究中如何保持方法論的嚴(yán)謹(jǐn),包括使用了什么不同的研究
方法去交叉求證研究結(jié)果的有效性和普適性。
3. 分享自己如何與他人合作,如何應(yīng)對(duì)同行評(píng)審和論文發(fā)表過程以及如何把自己的研究結(jié)果向外界傳播的體會(huì)。
4. 反思一下為什么自己做研究的路徑對(duì)自己職業(yè)生涯的發(fā)展起到了重要
作用。
因此我們有了手中的這一卷書,包含十二位學(xué)者娓娓道來各自的獨(dú)特研究
歷程。每一個(gè)故事都與眾不同、多姿多彩,展現(xiàn)出殊途同歸、條條大路通羅
馬的古老智慧。在這十二位管理學(xué)者中,有六位在組織戰(zhàn)略或創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域,六
位在組織行為或人力資源管理領(lǐng)域;六位女士,六位男士。他們的寫作風(fēng)格和
側(cè)重點(diǎn)不一樣,有的著重于談其研究項(xiàng)目的起源及演化,有的把重點(diǎn)放在從研
究得到的體會(huì)之上,也有的把自己的故事、研究和反思巧妙地糅合在一起。為
了使大家閱讀起來感覺錯(cuò)落有致,我們按如下順序安排章節(jié)。
第一章
我們把布萊克·阿什福思(Blake E. Ashforth)的文章放在第一章,不僅因
為其標(biāo)新立異的題目和生動(dòng)的講故事風(fēng)格,而且因?yàn)榇宋呐c我們所鼓勵(lì)的
現(xiàn)象驅(qū)動(dòng)式創(chuàng)新理論的主題(Chen,F(xiàn)riedman,& McAllister,2017)有著
天然的契合。阿什福思以其在諸多領(lǐng)域的開創(chuàng)性理論的構(gòu)建而聞名,如組織社
會(huì)化過程和工作適應(yīng)、組織身份和認(rèn)同、尊敬和尊嚴(yán)、底層工作以及組織的擬
人化等。很顯然,他在職業(yè)生涯的不同時(shí)期關(guān)注了不同的組織現(xiàn)象,而非數(shù)十
年只研究一種現(xiàn)象。在這個(gè)意義上,他是多個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的拓荒者,而非追隨者。
這一章文字活潑、幽默、充滿靈感和能量,而且他給讀者提供了很多有助于成
為學(xué)術(shù)拓荒者的忠告和實(shí)用工具。正如他所言:與其只做那些容易做的研究,
為什么不跳起來去做那些讓自己激動(dòng)的研究呢?
第二章
洪洵(Soon Ang)自身的跨文化經(jīng)歷和她在新加坡對(duì)外派經(jīng)理人和國(guó)際學(xué)
生的敏銳觀察激起了她對(duì)如何在跨文化情境中有效工作和學(xué)習(xí)這個(gè)問題的極大
興趣。她因此開始深度探索并構(gòu)建了文化智商(CQ)這個(gè)概念,開發(fā)了可
靠的測(cè)量工具,并做了無數(shù)實(shí)證研究去檢驗(yàn)文化智商對(duì)于外派人員在跨文化問題解決、決策、文化適應(yīng)和創(chuàng)造力方面的影響,在跨文化管理領(lǐng)域引起了大眾
對(duì)文化智商的極大關(guān)注。更重要的是,除了學(xué)術(shù)研究,她也努力把自己的研究
結(jié)果應(yīng)用到實(shí)踐中,通過培訓(xùn)的方式讓人們?cè)趯?shí)際工作中提高文化智商。她所
用的雙缽頌音的比喻表達(dá)的就是科學(xué)和實(shí)踐并舉的思想,與本書的主題和
諧共鳴。
第三章
詹姆斯·韋斯特法爾(James D. Westphal)做研究的動(dòng)因來自讀博之前他在
一個(gè)咨詢公司做煩瑣的數(shù)據(jù)分析工作的日子。當(dāng)他從公司治理的角度去觀察那些
數(shù)據(jù)的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)了一些相當(dāng)有趣的規(guī)律。這些發(fā)現(xiàn)不僅勾起了他讀博的強(qiáng)烈興
趣,還促使他從不同學(xué)科(社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué))中汲取知識(shí)去解釋這些
發(fā)現(xiàn)。這在當(dāng)時(shí)分科鮮明的管理學(xué)研究中還是相當(dāng)罕見的。在他孜孜不倦的努
力下,用跨學(xué)科的方法研究公司治理,終于在管理學(xué)界取得了合法性,此后遍
地開花。韋斯特法爾僅在《行政科學(xué)季刊》(Administrative Science Quarterly,
ASQ)上就發(fā)表了二十多篇論文,對(duì)公司治理研究領(lǐng)域的貢獻(xiàn)可謂卓著。
第四章
有意思的是,西加爾·巴塞德(Sigal Barsade)也是讀博之前的工作經(jīng)歷
誘發(fā)她產(chǎn)生了深度研究情緒在工作場(chǎng)所中的作用的想法,而在當(dāng)時(shí),情緒還是
一個(gè)在組織行為研究中幾乎不被涉獵的領(lǐng)域。在本章中,西加爾回溯那段歷程,
特別提出在開發(fā)新課題時(shí)她所遵循的兩大原則:大理論和大方法。另外
值得一提的是,雖然她的論文研究的都是工作場(chǎng)所中的情緒,但沒有一個(gè)研究
只是對(duì)前一個(gè)研究的重復(fù)和微薄拓展。相反,她使用的是高風(fēng)險(xiǎn) / 高回報(bào)
策略,每一個(gè)研究都另辟蹊徑,不斷探索情緒的不同方面在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組
織層面的結(jié)果。她因此成為情緒研究專家,成為包括工作場(chǎng)所的情緒傳
染團(tuán)隊(duì)情緒情緒多樣性以及孤獨(dú)愛下意識(shí)情緒等重要概
念的提出者。
第五章
亨里奇·格雷夫(Henrich R. Greve)采用精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法來做學(xué)術(shù)研
究。在本章中,他回顧了自己對(duì)組織績(jī)效反饋研究領(lǐng)域(他諸多研究領(lǐng)域中的
一個(gè))的杰出貢獻(xiàn),通過分析組織實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效之間的差距,解釋公司
為實(shí)現(xiàn)不同目標(biāo)所應(yīng)該做出的選擇和改變。格雷夫起初先用數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)一個(gè)廣
為人知的理論,結(jié)果發(fā)現(xiàn)其解釋力度有限,因此他提出了自己的新理論框架。
新理論框架此后受到了廣大學(xué)者的追捧,一發(fā)不可收,從而造就了該領(lǐng)域研究
的蓬勃發(fā)展。格雷夫分享自己的學(xué)術(shù)智慧,就如同和老朋友在咖啡廳聊天一般,
卻又語驚四座。比如:好理論必須用完美的數(shù)據(jù)來驗(yàn)證反復(fù)驗(yàn)證舊理論比
開創(chuàng)新理論更有意思如果一本書里只有一個(gè)深刻的理論,但有許多未經(jīng)證實(shí)
的新想法的話,那么這本書就將成為滋生新研究領(lǐng)域的溫床。
第六章
奧拉夫·索倫森(Olav Sorenson)以其對(duì)就地創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究而出名,
該現(xiàn)象發(fā)生背后的原因則是社會(huì)關(guān)系對(duì)于創(chuàng)業(yè)者的重要性。多年來,索倫森觀
察到許多創(chuàng)業(yè)者是從他們的居住地開始創(chuàng)業(yè)的,而不是到那些所謂創(chuàng)業(yè)效率最
高的地方去創(chuàng)業(yè)。他同時(shí)也看到,就地創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率要高于那些搬
到新地方去創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率。他因此心生好奇,開始了探索為什么
的旅程。在堅(jiān)持不懈的努力下,他發(fā)表了一系列論文來解釋這個(gè)創(chuàng)業(yè)主場(chǎng)效應(yīng)。
他在本章中分享了精彩又實(shí)用的建議,那就是:首先,若要變成有影響力的學(xué)
者,你先應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)值得研究的重要現(xiàn)象,而不是填溝;其次,找到志同
道合的合作者,而不是傍學(xué)術(shù)大款;最后,反復(fù)練筆,以提升自己的寫作
能力。
第七章
賈森·科爾基特(Jason A. Colquitt)在本章中展現(xiàn)了自己對(duì)正義這個(gè)課題
長(zhǎng)期以來孜孜不倦的興趣。他在大四寫畢業(yè)論文時(shí)第一次與這個(gè)題目相遇,一
見鐘情,從此結(jié)下不解之緣。經(jīng)過多年的勤奮工作,他終于成為組織正義研究
領(lǐng)域的重要貢獻(xiàn)者,先后發(fā)表了三十多篇論文。他不僅開發(fā)了測(cè)量組織正義的
量表,首個(gè)對(duì)該領(lǐng)域的文獻(xiàn)做了元分析研究,還把其他三個(gè)研究領(lǐng)域團(tuán)隊(duì)、
性格和信任整合到正義研究之中。在回顧自己的研究歷程時(shí),科爾基特用
心理賦能的理論框架(Spritzer,1995)中的幾個(gè)要素進(jìn)行解讀,那就是內(nèi)在興
趣、對(duì)諸多研究方法的熟練掌握以及看重正義研究結(jié)果對(duì)改進(jìn)企業(yè)文化的意義。
第八章
哈吉·拉奧(Huggy Rao)在本章中采用不同的形式來回顧自己的研究歷
程。他既沒歷數(shù)自己已經(jīng)發(fā)表的五十多篇論文,也沒談?wù)撟约涸诮M織內(nèi)集體行
動(dòng)研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn),而是詳盡地描述了他在學(xué)術(shù)生涯中與諸多管理學(xué)大家
的邂逅:大家一起喝酒、聊天,一起工作、發(fā)表論文。他的每一段學(xué)術(shù)路程都
伴隨著很多的偶然性,峰回路轉(zhuǎn)、出其不意、精彩絕倫。文中描述的小故事,
個(gè)個(gè)呈現(xiàn)了他在探索研究社會(huì)運(yùn)動(dòng)和集體行動(dòng)中所體驗(yàn)到的樂趣。同時(shí),他字
里行間流露出來的謙遜和對(duì)同事友誼的珍視更是令人感動(dòng)。
第九章
周京(Jing Zhou)在過去的二十五年里潛心研究員工的創(chuàng)造力,發(fā)表了
二十多篇論文和四本著作。在本章中,她回憶自己在讀博期間如何對(duì)創(chuàng)造力這
個(gè)題目產(chǎn)生了興趣,而在當(dāng)時(shí),幾乎沒有管理學(xué)者研究這個(gè)論題。自從確定這
個(gè)研究方向之后,她便精心設(shè)計(jì)了研究計(jì)劃,挑選自己的博士論文導(dǎo)師以及合
作者,并有策略地打造系統(tǒng)的研究項(xiàng)目:先研究創(chuàng)造力的前因變量,再研究對(duì)
創(chuàng)造力造成負(fù)面影響的條件,最后研究創(chuàng)造力的結(jié)果。她特別強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)既有假
設(shè)和系統(tǒng)研究一個(gè)論題對(duì)于知識(shí)積累和深度了解組織現(xiàn)象的重要性。
第十章
拉吉西麗·阿加瓦爾(Rajshree Agarwal)從進(jìn)化論的視角來審視自己的職業(yè)旅程,她認(rèn)為自己是一個(gè)終身學(xué)習(xí)者。她對(duì)人們?cè)谥R(shí)上、心理上和經(jīng)濟(jì)上
不斷追求上升的現(xiàn)象充滿了研究激情。她至今在這三個(gè)領(lǐng)域發(fā)表了六十多篇論
文,使我們得以窺見她自身從經(jīng)濟(jì)學(xué)者向戰(zhàn)略管理學(xué)者蛻變的過程。阿加瓦爾
整合經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論來解釋創(chuàng)業(yè)個(gè)體、創(chuàng)業(yè)型組織和創(chuàng)業(yè)型經(jīng)
濟(jì)體的前因后果,是一個(gè)采用交叉學(xué)科方法研究組織現(xiàn)象的典范。用她自己的
話說,研究的想法不知其學(xué)科出處,所以我們必須掙脫用理論驅(qū)動(dòng)的演
繹法研究范式的桎梏,而采用基于問題出發(fā)的歸納法研究范式。
第十一章
桑德拉·魯賓遜(Sandra Robinson)以研究組織行為的陰暗面而著稱,
被認(rèn)為是管理學(xué)界最早關(guān)注工作場(chǎng)所負(fù)面行為的學(xué)者。她關(guān)于心理合同毀約、
工作破壞行為和領(lǐng)地行為等方面的研究曾多次獲獎(jiǎng)。在本章中,她親近地分享
自己的故事,講述職業(yè)生涯中的起起伏伏和在此過程中習(xí)得的十條經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),
始終貫穿這十條經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的共同特征,就是求質(zhì)量而不求數(shù)量。她希望自己的
準(zhǔn)則能給那些正在學(xué)術(shù)生涯中掙扎的學(xué)者帶來靈感和希望。
第十二章
安妮塔·麥加恩(Anita M.McGahan)站在年長(zhǎng)學(xué)者的角度來回顧自己的
職業(yè)生涯,并給年輕的管理學(xué)者提出忠告,就如何選擇既重要又有意義的課題
進(jìn)行研究。麥加恩自己的研究歷程曾經(jīng)拐了好幾個(gè)彎,從用傳統(tǒng)的方法研究行
業(yè)結(jié)構(gòu)和變革,演化到今天對(duì)為公共利益進(jìn)行的私人創(chuàng)業(yè)的研究充滿熱情。盡
管只有少數(shù)學(xué)者有能力做交叉學(xué)科的研究,但麥加恩的論文發(fā)表在許多不同領(lǐng)
域的期刊上,包括全球公共健康、人權(quán)、醫(yī)學(xué)和精神病學(xué)等領(lǐng)域的期刊。更難
能可貴的是,麥加恩不僅把自己看成學(xué)者和教育工作者,而且認(rèn)為自己是世界
公民,有責(zé)任幫助組織實(shí)現(xiàn)最大的潛力,以便解決我們這個(gè)時(shí)代面臨的巨大挑
戰(zhàn),包括氣候變暖、全球健康、移民問題和消除貧困等。
最后,我們總結(jié)這十二位學(xué)者經(jīng)歷中的共性和特性,并構(gòu)建出一個(gè)如何做有影響力學(xué)問的過程模型。
我們熱切期望本書貢獻(xiàn)者的反思和洞見可以激發(fā)新一代管理學(xué)者對(duì)組織研
究的熱情,并幫助他們認(rèn)識(shí)到其研究成果是可以直接指導(dǎo)組織去取得成功的。
鳴謝
特別感謝我們的同事吉賽爾·安托萬(Giselle Antoine)、伊麗莎白·坎
貝爾(Elizabeth Campbell)、克里斯托·攀(Crystal Farh)、安娜·馮(Anna
Fung)、阿比納夫·古普塔(Abhinav Gupta)、安德魯·哈芬布拉克(Andrew
Hafenbrack)、拉爾夫·海德爾(Ralph Heidl)、米歇爾·李(Michelle Lee)、
斯蒂芬· 李(Stephen Lee)、 劉 知(Zhi Liu)、 陸 冠 楠(Jackson Lu)、 馬 吉
德·馬祖比(Majid Majzoubi)、任·萊默(Jen Rhymer)、基拉·沙布拉姆
(Kira Schabram)和申若瑟(Joseph Shin)在本書編輯過程中提供的幫助。他們
仔細(xì)閱讀了每一章的初稿,并提出了具有建設(shè)性的意見和建議。書中若有任何
疏漏,歡迎讀者朋友們指正,再版或重印時(shí)我們會(huì)給予改正。
陳曉萍,美國(guó)伊利諾大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)博士,美國(guó)管理學(xué)會(huì)、心理學(xué)會(huì)雙會(huì)士,美國(guó)華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院組織管理學(xué)菲利普·康迪特講席教授,《組織管理研究》(Organizational Management Research)主編,中英文雙語雜志《管理視野》(Management Insights)執(zhí)行主編,頂尖心理學(xué)英文期刊《組織行為和人類決策過程》(Organizational Behavior and Human Decision Processes,OBHDP)主編,全球科學(xué)研究者中引用率名列前1%的學(xué)者。
第一章 怎么會(huì)發(fā)生此等怪事?構(gòu)建理論的煉金術(shù)
布萊克 · 阿什福思(Blake E. Ashforth) 1
第二章 文化智商雙缽頌音:學(xué)術(shù)與實(shí)務(wù)的共鳴
洪洵(Soon Ang) 27
第三章 貌似隨機(jī)之行:通向?qū)W科交叉研究的路徑與陷阱規(guī)避
詹姆斯·韋斯特法爾(James D. Westphal) 53
第四章 我所學(xué)到的關(guān)于學(xué)術(shù)旅程的那些事
西加爾·巴塞德(Sigal Barsade) 70
第五章 從一篇論文到一百五十篇:公司績(jī)效反饋研究
亨里奇·格雷夫(Henrich R. Greve) 88
第六章 就地創(chuàng)業(yè)
奧拉夫·索倫森(Olav Sorenson) 106
第七章 我的公正之旅:關(guān)于學(xué)者影響力及長(zhǎng)久性的頭腦風(fēng)暴
賈森·特爾基特(Jason A. Colquitt) 124
第八章 隨機(jī)漂移的職業(yè)生涯:一個(gè)人的坦白
哈吉·拉奧(Huggy Rao) 148
第九章 打造一個(gè)有關(guān)員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新的系統(tǒng)化研究項(xiàng)目
周京(Jing Zhou) 165
第十章 造就企業(yè):旅途就是目的地
拉吉西麗·阿加瓦爾(Rajshree Agarwal) 189
第十一章 大器晚成者的故事:有影響力學(xué)術(shù)研究的十項(xiàng)準(zhǔn)則
桑德拉·魯賓遜(Sandra Robinson) 216
第十二章 致年輕的自己
安妮塔·麥加恩(Anita M.McGahan) 242
結(jié)語 煉成有影響力學(xué)問的過程模型
凱文·斯廷斯馬(H. Kevin Steensma),陳曉萍 259
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