7.4.1 結論 
    考慮到欠發(fā)達地區(qū)知識員工離職動因和發(fā)達地區(qū)相比，可能具有一定的特殊性，而過去的研究并沒有對于欠發(fā)達地區(qū)給予特別的關注，因此，本研究以欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的知識員工為研究對象，實證檢驗其離職的動因。結果發(fā)現(xiàn)，子女教育責任、績效可觀測性對異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權、職業(yè)發(fā)展度、程序公平性、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對異地離職意圖有負向的顯著影響。不過對于技術人員和管理人員，關系因素在其離職意圖中起到不同的作用：關系會對管理人員的異地離職意圖產生顯著的負向影響，但是對于技術人員異地離職意圖并沒有顯著的影響。這個結果表明，和其他地區(qū)的員工相比，影響欠發(fā)達地區(qū)的知識員工異地離職意圖的因素不僅僅包括常見的工作自主權、職業(yè)成長度、程序公平性、感知的人與組織匹配，知識員工本身工作績效的可觀測性對員工異地離職意圖有顯著的影響，它表明當知識員工工作成績對于外界組織而言很容易觀測到時，其在人才市場上的價值很容易被發(fā)現(xiàn)，因而離職的意圖更強烈。此外，一個非常顯著的特點是，由于知識員工更為重視子女未來的發(fā)展和教育問題，為子女教育的考慮會促使知識員工產生更強的異地離職意圖。 
    7.4.2 管理啟示 
    通過對欠發(fā)達地區(qū)知識員工離職動因的實證研究，我們很容易發(fā)現(xiàn)，保留知識員工不僅僅需要企業(yè)自身努力，還需要當地政府做很多工作：①從企業(yè)角度來看，由于工作自主權、程序公平性、職業(yè)成長度、人與組織匹配等因素都會通過工作滿意度而對知識員工的異地離職意圖產生負向的影響。因此，企業(yè)為了留住知識員工，應當通過人力資源管理制度的設計改變員工對這些因素的認知。例如通過工作設計、授權增強知識員工的工作自主權；通過完善企業(yè)內部管理、促進員工參與和增加制度制定的透明度來增強組織的程序公平；通過增加專業(yè)培訓機會、實施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理來拓展員工的職業(yè)成長空間；通過基于人與組織匹配的招聘、培訓以及建立崇尚知識的企業(yè)文化來增加知識員工和組織的匹配度。此外，實證研究發(fā)現(xiàn)績效可觀測性與異地離職意圖之間存在著顯著的正向關系。這表明對于那些工作績效可觀測性較高的知識員工，欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)要給予更為特別的關注，通過差異性管理活動、柔性的福利制度等增強其工作滿意度，以保留這種類型的人才。②從政府角度來看，實證研究發(fā)現(xiàn)子女教育責任能在某種程度上解釋蘇北地區(qū)知識員工異地離職意圖。很多案例也表明，相對多的知識員工離職并不是因為對于工作單位不滿意，而是由于欠發(fā)達地區(qū)教育質量和環(huán)境較差導致其子女得不到良好的教育。在這方面，企業(yè)特別是中小型的企業(yè)能夠做的努力是非常有限的。所以需要政府部門強化地方整體的教育質量，營造良好的教育軟環(huán)境。特別地，在政策上可以對為地方經濟和企業(yè)發(fā)展做出特別貢獻的人才給予子女教育上的優(yōu)惠。
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