推薦序
前言

第一章 成長型企業(yè)面臨人才戰(zhàn)爭
第一節(jié) 數(shù)字潮流對人才的影響
獲得人才對公司的認同
第二節(jié) 聘用和培養(yǎng)高潛力人才
人才總是稀缺的
滿足人才需求的其他方法
第三節(jié) 國際“人才戰(zhàn)爭”趨勢
人力資源管理是企業(yè)的價值驅動引擎
忽視人才投資的后果
第四節(jié) 聚成實戰(zhàn)型人才管理解決方案
聚成人才卓越中心4T 模型

第二章 如何引進高潛力人才
第一節(jié) 聚成人才卓越中心的研發(fā)重點
整體薪酬項目助力企業(yè)吸引、激勵和保留人才
勝任力模型幫助企業(yè)招聘、選拔和培養(yǎng)人才

第二節(jié) 招聘中常見的誤區(qū)
錯誤定位招聘工作
過時或不恰當?shù)膷徫徽f明書
過度依賴傳統(tǒng)的招聘方法
沒有向應聘者提供充足的信息
過分注重簡歷
面試準備不充分
背景核查不充分
決定聘用的時間過長或過短
聘用決定忽略了團隊成員的意見
含糊不清的期望和無效的崗前培訓

第三節(jié) 人力資源分析與規(guī)劃
為什么“最佳聘用人選”并不如意
由誰進行人力資源分析與規(guī)劃
人力資源分析與規(guī)劃的具體實施
達成預期目標的保證

第四節(jié) 成為員工心中的最佳雇主品牌
雇主品牌的戰(zhàn)略高度
用好雇主品牌的魔幻方程式
增強你的EAQ

第五節(jié) 甄選、面談和準備聘用通知
甄選有價值的簡歷
面談的技巧和準備
聘用需要的文件和陷阱
招聘錯誤清單

第三章 使人才對企業(yè)的價值貢獻最大化
第一節(jié) 人才敬業(yè)度對企業(yè)的影響
培養(yǎng)“內(nèi)部企業(yè)家”精神
鼓勵優(yōu)秀人才進行創(chuàng)造性思考
不敬業(yè)的代價

第二節(jié) 不敬業(yè)的主要原因
對人才的應用是否科學
工作環(huán)境是否舒適健康
社會文化的影響
員工和公司的局限

第三節(jié) 提升人才敬業(yè)度的五個手段
吸引高潛力人才
人才定位意識：點燃人才激情
關愛人才，保持最佳績效
業(yè)績擴展：拉伸與鋪成

第四節(jié) 重建人才關注點
如何規(guī)劃整體薪酬
直銷行業(yè)的績效激勵
上市公司的常見做法
強調(diào)生活平衡

第四章 個人發(fā)展助推企業(yè)發(fā)展
第一節(jié) 從投資學習與發(fā)展項目中受益
理解員工的真實需求
傳統(tǒng)課堂式教學的不足
學習與發(fā)展應該是發(fā)展優(yōu)勢
讓員工主動接受學習與發(fā)展

第二節(jié) 投資領導團隊的學習與發(fā)展
戰(zhàn)略性學習與發(fā)展管理系統(tǒng)的思考
確保合適的學習計劃提供給合適的人群
培訓需求分析的主要價值定位
有培訓需求的員工的分類
培訓需求的五個分類
培訓需求分析的三個層級
培訓需求分析的三個步驟
準備培訓需求分析報告

第三節(jié) 干預措施及學習與發(fā)展管理
確保計劃的產(chǎn)出能夠實現(xiàn)
管理學習與發(fā)展及敬業(yè)類項目
投資團隊與組織學習
調(diào)整溝通的方式

第四節(jié) 對學習與發(fā)展項目的管理
以參與者為中心
掌握激勵參與者的技術
確保所學應用于提升績效

第五節(jié) 對學習與發(fā)展項目的評估
關注人才核心能力的開發(fā)
人才測評最佳實踐

第五章 人才保留：留住核心人才，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展
第一節(jié) 人才保留戰(zhàn)略在人才戰(zhàn)爭中的重要性
在員工離職事件上掌握主動
評估員工流失
對員工離職的分析
離職面談的標準化流程

第二節(jié) 如何經(jīng)濟有效地保留人才
評估個人對公司現(xiàn)在和未來的價值
BANA 法和整體薪酬法
人才保留工作的四個要素

第三節(jié) 轉職就業(yè)管理

第六章 管理2.0 人才
第一節(jié) 2.0 人才對成長型企業(yè)的價值貢獻
與廣泛的人才建立協(xié)同聯(lián)系
設計思維，驅動開放創(chuàng)新

第二節(jié) 建設2.0 人才管理最佳實踐
人才引進—取之不盡的人才供應鏈
人才敬業(yè)—激發(fā)人才的全部潛能
人才發(fā)展—實現(xiàn)人才培訓與發(fā)展的高回報
人才保留—為企業(yè)的健康發(fā)展留住合適的人才

附錄 贏得人才戰(zhàn)爭的10個錦囊