第一章　人力資源規(guī)劃
第一節(jié)　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計與變革
一、組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)涵
（1）組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。
（2）組織結(jié)構(gòu)設計（Organization Design）是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。
（3）組織結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。
二、組織理論與組織設計理論的對比分析
（1）組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。
（2）組織設計理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設計中的影響因素來研究。
（3）二者在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。
三、組織理論的發(fā)展
組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論主要以韋伯（Max Weber）、法約爾（Henri Favol）等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù)。
四、組織設計理論的分類
組織設計理論分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；動態(tài)的組織設計理論除包括靜態(tài)研究的內(nèi)容外，還加進了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設計、組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。
五、組織設計的基本原則
（1）任務與目標原則；（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（3）有效管理幅度原則；（4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；（5）穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合的原則。
六、新型組織結(jié)構(gòu)模式
（1）超事業(yè)部制。又稱執(zhí)行部制，它首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品（服務）的種類相近、地理位置相對集中，或顧客對象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部，即在公司總經(jīng)理與各個事業(yè)部之間增加一級管理機構(gòu)。
（2）矩陣制組織結(jié)構(gòu)。亦稱規(guī)劃—目標結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。這是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復合結(jié)構(gòu)組織�？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項專門任務而組成的項目系統(tǒng)。
（3）多維立體組織。又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
（4）模擬分權(quán)組織。又稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并把它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。
（5）流程型組織結(jié)構(gòu)。是以系統(tǒng)、整合理論為指導，按照業(yè)務流程為主、職能服務為輔的原則進行設計的一種組織結(jié)構(gòu)模式。
（6）網(wǎng)絡型組織。亦稱虛擬組織，它是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。
七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容
（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內(nèi)容。
（2）從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設計又包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層級的組織設計。
（3）從企業(yè)組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來看，組織結(jié)構(gòu)的設計又包括各類管理和業(yè)務（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設計和縱向結(jié)構(gòu)的設計。
八、管理層次與管理幅度的定義
（1）管理層次。是指職權(quán)層級的數(shù)目，即一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權(quán)力的層級。企業(yè)管理層次的多少，表示企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜的程度。
（2）管理幅度。又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。
九、管理層次與管理幅度的關(guān)系
（1）管理層次與管理幅度成反比，在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少；管理幅度減少，則管理層次增多。
（2）管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關(guān)系，因為管理層次的多少取決于主管人員有效管理直接下屬的人數(shù)，所以在這一對矛盾變量中，管理幅度起主導作用。
（3）從上下級關(guān)系對管理幅度的影響程度進行深入研究得出，管理幅度以算術(shù)級數(shù)增加時，主管和下屬間可能存在的相互交往的人際關(guān)系數(shù)，將以幾何級數(shù)增加。計算上
下級之間關(guān)系數(shù)的公式如下：
N = n[2n?1 + (n ?1)]公式中， N 為人員之間的關(guān)系數(shù)； n 為管理幅度。