在當今時代，市場競爭日趨激烈，人力資源管理是構建企業(yè)核心競爭力的關鍵。本書從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，結合國內外人力資源管理實踐，全面系統(tǒng)地闡述了人力資源管理原理、技能與方法。
全書主要介紹了人力資源管理導論、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與工作設計、招聘管理、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理、跨文化人力資源管理的內容。本書注重理論與實踐的結合，重點突出人力資源管理技能的學習和運用，依據職業(yè)能力設定培養(yǎng)目標，通過深入企事業(yè)單位調研，確定從事相關崗位所應具備的人力資源管理各項能力，并據此設定學習內容。
本書可作為普通高校、高職院校相關專業(yè)研究生、本科生教材，也可供企事業(yè)單位內部培訓以及從事人力資源管理工作的專業(yè)人員自學使用。
本書從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，結合國內外人力資源管理實踐，全面系統(tǒng)地闡述了人力資源管理原理、技能與方法。全書主要介紹了人力資源管理導論、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與工作設計、招聘管理、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理、跨文化人力資源管理的內容。本書注重理論與實踐的結合，重點突出人力資源管理技能的學習和運用，依據職業(yè)能力設定培養(yǎng)目標，通過深入企事業(yè)單位調研，確定從事相關崗位所應具備的人力資源管理各項能力，并據此設定學習內容。
序言
在知識經濟時代，隨著生產力和科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加復雜、更加激烈。在這種復雜、激烈的關乎企業(yè)生存與發(fā)展的競爭中，人力資源的作用越來越突出。人力資源管理是構建企業(yè)核心競爭力的關鍵，繼而成為企業(yè)獲得成功的關鍵。從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是管理領域中一個劃時代的變革。把人當作一種促使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意發(fā)掘并科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。隨著普通本科院校向應用型本科院校的轉變，構建以市場需求、職業(yè)需求為核心，以能力培養(yǎng)為主線，以實踐體系為主體的新型人才培養(yǎng)模式迫在眉睫。教材是體現(xiàn)教學要求和教學內容的知識載體，是進行教學的基礎工具，是提高教學質量的重要保證。其中，經管類教材應堅持以提高學生整體素質為基礎，以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力特別是創(chuàng)新能力和實踐能力為主線，突出應用性的專業(yè)培養(yǎng)目標。學校教學需要能夠科學、合理、有效地培養(yǎng)學生職業(yè)性、專業(yè)性、技能性和職業(yè)素養(yǎng)的創(chuàng)新型教材。為適應這一轉變，我們編寫了這本《人力資源管理》。全書內容博采眾長，力求詳盡、透徹地介紹人力資源管理的相關概念、基本方法和整體流程。本書主要有以下幾個特點。1. 內容精練、學以致用編者在編寫本書過程中，在保證人力資源管理基礎知識和基礎理論系統(tǒng)、完整的前提下，適當精簡理論知識，對那些冗長的理論，則予以簡化或以圖表的方式展現(xiàn)，把人力資源管理方面的復雜問題簡單化，為讀者提供了一個認識問題的有效途徑。本書按照人力資源管理業(yè)務模塊，以技能訓練為主線，以相關職業(yè)活動為導向，以學生就業(yè)所需的專業(yè)知識和操作技能為著眼點，在適度的基礎知識與理論體系的覆蓋下，突出應用型本科教學的實用性和可操作性，真正做到學以致用。2. 體例新穎，線點結合本書采用 1 1(主體教材和教學資源庫)一體化系列教材模式。主體教材設置章、節(jié)兩個層次，體例設計新穎，線點結合，以知識結構圖為主線，把每個章節(jié)的知識要點學習目標兩個重點通過知識結構圖完美結合、充分展示，確保脈絡清晰、一目了然。章下設置知識結構圖情景寫實內容；節(jié)下設置對點案例相關鏈接對點實例等，每一章后設置實用模板課后練習拓展閱讀等。教學資IV 人力資源管理源庫與主體教材配套設置案例分析實訓演練模擬真題答案詳解等項目。引導學生根據教材理論學習成果進行社會實踐活動，鼓勵他們把理論與實踐有機地結合起來，提高學習效果。本書由沈陽大學冉軍提出寫作思路和內容大綱，把握風格體例，負責全書的審閱和統(tǒng)稿。本書編寫分工如下：第1章、第4章、第6章、第8章和教學資源庫及模擬試卷由冉軍編寫；第2章、第9章和教學資源庫由張以鵬編寫；第3章、第7章和教學資源庫由張術茂編寫；第5章、第10章和教學資源庫由王婷婷編寫。編者在編寫本書過程中，得到了沈陽大學的立項支持，被列入沈陽大學轉型發(fā)展教材建設專項支持計劃立項教材。編者們參考了國內外眾多專家、學者的著作和觀點，因數(shù)量較多，不便一一列舉，在此一并表示感謝！另外，還要特別感謝清華大學出版社領導和施猛編輯對本書的大力支持，使本書得以在規(guī)定的時間內順利出版。由于編者水平有限，書中缺點和不足之處在所難免，敬請廣大讀者多提寶貴意見，以便再版時加以修改與訂正。反饋郵箱：wkservice @vip.163.com。編者2016年9月
第1章
人力資源管理導論
············1
1.1 人力資源概述 ········2
1.1.1 人力資源及相關概念 ·············2
1.1.2 人力資源的特點 ·······3
1.1.3 人力資源的構成 ·······4
1.2 人力資源管理概述 7
1.2.1 人力資源管理的概念 ·············7
1.2.2 人力資源管理的主要活動 ·····7
1.2.3 人力資源管理部門結構及職責分工 ···9
1.2.4 人力資源管理者的角色和技能要求 ·11
1.3 人力資源管理理論與模式 13
1.3.1 人力資源管理理論 ·13
1.3.2 人力資源管理模式 ·16
1.4 人力資源管理的產生和發(fā)展 ··········20
1.4.1 國際人力資源管理的產生和發(fā)展 ·····20
1.4.2 中國人力資源管理的產生和發(fā)展 ·····22
1.4.3 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 ···23
1.4.4 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 ···24
第2章
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
··········31
2.1 人力資源規(guī)劃概述 ············32
2.1.1 人力資源規(guī)劃的內涵 ···········32
2.1.2 人力資源規(guī)劃的分類 ···········33
2.1.3 人力資源規(guī)劃的內容 ···········33
2.1.4 人力資源規(guī)劃的作用 ···········35
2.2 人力資源供需預測與綜合平衡 ······36
2.2.1 人力資源需求預測 ·36
2.2.2 人力資源供給預測 ·39
VI 人力資源管理
2.2.3 人力資源供需綜合平衡 ·······43
2.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制與設計 ·· 44
2.3.1 企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基本程序 ·44
2.3.2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制與設計步驟 ···········45
2.3.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制設計實例 ·47
2.4 人力資源信息系統(tǒng) ············ 50
2.4.1 人力資源信息系統(tǒng)的含義和構成 ·····50
2.4.2 人力資源信息系統(tǒng)的建立 ···52
2.4.3 人力資源信息系統(tǒng)的作用 ···54
第3章
工作分析與工作設計
······ 60
3.1 工作分析概述 ······ 61
3.1.1 工作分析的含義 ·····61
3.1.2 工作分析的基本術語 ···········62
3.1.3 工作分析的原則 ·····63
3.1.4 工作分析的意義 ·····64
3.2 工作分析的流程與方法 ···· 66
3.2.1 工作分析的流程 ·····66
3.2.2 工作分析的方法 ·····68
3.3 工作說明書的設計與應用 75
3.3.1 工作說明書的內容 ·75
3.3.2 工作說明書的設計 ·77
3.3.3 工作說明書的應用實例 ·······78
3.4 工作設計 80
3.4.1 工作設計的含義 ·····80
3.4.2 工作設計的要求和原則 ·······80
3.4.3 工作設計的方法 ·····81
第4章
招聘管理 ·········· 90
4.1 招聘管理概述 ······ 91
4.1.1 招聘的意義 ·············91
4.1.2 招聘的原則 ·············92
4.1.3 招聘的流程 ·············93
4.1.4 招聘工作的分工與負責 ·······94
4.2 人員招募技術 ······ 94
4.2.1 招募計劃的制訂 ·····94
4.2.2 招募渠道的選擇 ·····96
4.2.3 招聘廣告的設計 ·····99
4.2.4 求職申請表的設計 ·············101
目
錄VII
4.3 人員甄選技術 ···· 103
4.3.1 簡歷與求職申請表的篩選 ·103
4.3.2 知識技能測試 ·······104
4.3.3 心理測試 ·105
4.3.4 情景模擬測試 ·······107
4.3.5 面試 ·········108
4.3.6 背景調查 ·111
4.4 人員錄用技術 ···· 112
4.4.1 人員錄用流程 ·······112
4.4.2 人員錄用決策標準 ·············113
4.4.3 人員錄用決策的參考要素 ·113
4.4.4 人員錄用策略 ·······114
4.5 人員招聘評估 ···· 116
4.5.1 招聘成本評估 ·······116
4.5.2 錄用人員評估 ·······117
第5章
培訓與開發(fā) ····· 126
5.1 培訓與開發(fā)概述 127
5.1.1 培訓與開發(fā)的概念 ·············127
5.1.2 培訓與開發(fā)的原則 ·············128
5.1.3 培訓與開發(fā)的意義 ·············129
5.1.4 現(xiàn)代培訓與開發(fā)的新趨勢 ·130
5.2 培訓與開發(fā)體系的構建與實施 ···· 131
5.2.1 培訓與開發(fā)體系的構成 ·····131
5.2.2 培訓需求分析 ·······132
5.2.3 培訓計劃方案設計 ·············135
5.2.4 培訓計劃方案實施 ·············136
5.2.5 培訓效果評估 ·······137
5.3 員工培訓方法 ···· 140
5.3.1 傳統(tǒng)培訓方法 ·······140
5.3.2 現(xiàn)代培訓技術方法 ·············144
5.4 人力資源開發(fā) ···· 146
5.4.1 新員工入職培訓 ···146
5.4.2 一般員工開發(fā) ·······148
5.4.3 管理人員開發(fā) ·······149
第6章
職業(yè)生涯管理 · 158
6.1 職業(yè)生涯管理概述 ·········· 159
6.1.1 職業(yè)生涯管理的概念 ·········159
VIII 人力資源管理
6.1.2 職業(yè)生涯管理的內容 ·········160
6.1.3 職業(yè)生涯管理的特征 ·········161
6.1.4 職業(yè)生涯管理的動態(tài)匹配 ·162
6.2 職業(yè)生涯管理理論 ·········· 163
6.2.1 帕森斯人職匹配理論 ·········163
6.2.2 霍蘭德職業(yè)性向理論 ·········163
6.2.3 格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展理論 ···········164
6.2.4 施恩職業(yè)錨理論 ···165
6.3 職業(yè)生涯規(guī)劃設計 ·········· 166
6.3.1 個人職業(yè)生涯規(guī)劃設計 ·····166
6.3.2 組織職業(yè)生涯規(guī)劃設計 ·····170
6.4 職業(yè)生涯開發(fā) ···· 173
6.4.1 個人職業(yè)生涯開發(fā) ·············173
6.4.2 組織職業(yè)生涯開發(fā) ·············177
6.5 職業(yè)生涯周期管理 ·········· 178
6.5.1 個人職業(yè)生涯周期管理 ·····178
6.5.2 組織職業(yè)生涯周期管理 ·····179
第7章
績效管理 ········ 187
7.1 績效管理概述 ···· 188
7.1.1 績效的含義與特點 ·············188
7.1.2 績效考評與績效管理 ·········189
7.1.3 績效管理的目的與功能 ·····190
7.1.4 績效管理的流程 ···191
7.2 績效管理的技術與方法 ·· 192
7.2.1 績效管理的技術 ···192
7.2.2 績效管理的方法 ···196
7.3 績效考評體系設計 ·········· 201
7.3.1 績效考評者的組成與培訓 ·201
7.3.2 績效考評指標的確定 ·········204
7.3.3 績效考評標準的確定 ·········204
7.3.4 績效考評周期的確定 ·········205
7.3.5 績效考評方法的選擇 ·········205
7.4 績效反饋與面談 207
7.4.1 績效反饋與面談的意義 ·····207
7.4.2 績效反饋與面談的流程 ·····207
7.4.3 績效反饋與面談的注意事項 ···········209
目
錄IX
第8章
薪酬與福利管理 ············
216
8.1 薪酬管理概述 ···· 217
8.1.1 薪酬與薪酬管理的內涵 ·····217
8.1.2 薪酬的構成和功能 ·············218
8.1.3 薪酬管理的內容 ···220
8.2 薪酬體系設計 ···· 221
8.2.1 薪酬體系設計的原則和影響因素 ···221
8.2.2 薪酬體系設計的類型 ·········222
8.2.3 薪酬體系設計的程序和策略 ···········223
8.2.4 薪酬體系調整 ·······226
8.3 福利體系設計 ···· 228
8.3.1 福利的內涵 ···········228
8.3.2 福利體系的組成和類型 ·····230
8.3.3 福利體系設計的內容和步驟 ···········231
8.3.4 彈性福利體系設計 ·············232
第9章
勞動關系管理 · 245
9.1 勞動關系管理概述 ·········· 246
9.1.1 勞動關系的含義和特點 ·····246
9.1.2 勞動關系管理的目標 ·········247
9.1.3 勞動關系管理的內容 ·········248
9.1.4 我國協(xié)調勞動關系的法律法規(guī) ·······249
9.2 勞動合同管理 ···· 250
9.2.1 勞動合同的特征和內容 ·····250
9.2.2 勞動合同的訂立和履行 ·····252
9.2.3 勞動合同的變更、解除和終止 ·······253
9.3 勞務派遣用工管理 ·········· 256
9.3.1 勞務派遣的性質 ···256
9.3.2 勞務派遣的優(yōu)缺點 ·············258
9.3.3 勞務派遣用工管理 ·············259
9.4 勞動爭議處理 ···· 261
9.4.1 勞動爭議的含義和特點 ·····261
9.4.2 勞動爭議的處理原則 ·········262
9.4.3 勞動爭議的處理程序 ·········262
9.5 職業(yè)安全與健康 264
9.5.1 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 ·············264
9.5.2 員工健康管理 ·······266
X 人力資源管理
第10章
跨文化企業(yè)人力資源管理
········· 274
10.1 跨文化管理概述 ·········· 275
10.1.1 跨文化管理的內涵 ······275
10.1.2 跨文化管理的原因 ······277
10.1.3 跨文化沖突及處理模式 ············280
10.1.4 跨文化管理策略的選擇 ············281
10.2 跨文化人力資源管理 ·· 283
10.2.1 跨文化人力資源管理的含義 ····283
10.2.2 跨文化人力資源管理的特征 ····283
10.2.3 跨文化人力資源管理的模式 ····284
10.2.4 跨文化人力資源管理的意義 ····286
10.3 國際企業(yè)跨文化人力資源管理 288
10.3.1 國際企業(yè)跨文化人力資源管理的特點 ··288
10.3.2 國際企業(yè)跨文化人力資源管理的問題 ··289
10.3.3 國際企業(yè)跨文化人力資源管理戰(zhàn)略 ······292
參考文獻
······· 298
書單推薦
