《500強(qiáng)企業(yè)，你也可以學(xué)會(huì)》避免了成功史的繁雜，從世界500'X企業(yè)不同的員工競(jìng)爭(zhēng)力中尋找出一些本質(zhì)的東謠，即優(yōu)秀員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，精確地闡述了這些優(yōu)秀企業(yè)的管理精髓，總結(jié)和闡釋出這些企業(yè)員工的核心準(zhǔn)則，全面系統(tǒng)地梳理了日常工作中可能需要的案例以及需要掌握的相關(guān)技能工具，是一部權(quán)威、規(guī)范、科學(xué)、全面、系統(tǒng)、實(shí)用的培訓(xùn)經(jīng)典。
《500強(qiáng)企業(yè)，你也可以學(xué)會(huì)》為你展示了世界頂級(jí)企業(yè)的贏家之道，研究了它們最具優(yōu)勢(shì)的地方，讓你：一步到位——500強(qiáng)企業(yè)你完全可以學(xué)會(huì)，你能學(xué)到經(jīng)營(yíng)管理中各方面最頂級(jí)的智慧，能學(xué)到如何成為真正的人才!
王力，斯坦福大學(xué)商學(xué)院MBA，目前是全球最頂級(jí)的高級(jí)人才尋訪和咨詢公司執(zhí)行委員會(huì)成員。既是知名的學(xué)者，也是輔導(dǎo)和培訓(xùn)領(lǐng)域的資深專家。他奉行喬布斯的“拿來(lái)主義”，并靈活運(yùn)用，他和他的團(tuán)隊(duì)，曾經(jīng)運(yùn)用書(shū)中這些“非常容易使用”的方法，培訓(xùn)了數(shù)以千計(jì)的經(jīng)理人、執(zhí)行官和MBA學(xué)員，并受到了廣泛的好評(píng)。
本書(shū)為各類組織的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)人力資源經(jīng)理和其他職業(yè)經(jīng)理人提供了一個(gè)系統(tǒng)、完整的理論框架，為各類企業(yè)提供了一套實(shí)用的、具有很強(qiáng)的可操作性的“快捷模式”，告訴立志于成功的人士如何最大地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
第一章 微軟——知識(shí)管理課
在聘用或提升員工時(shí)，許多公司往往只考慮他們的管理能力，而員工的技術(shù)知識(shí)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略方向之間的結(jié)合程度，則不是考察的重點(diǎn)但是，微軟在選拔經(jīng)理人員時(shí)，把他們的技術(shù)知識(shí)和運(yùn)用技術(shù)知識(shí)獲利的能力放在首位。而在公司組織和管理方面，微軟始終遵循著這樣一項(xiàng)方針，即堅(jiān)持發(fā)掘首先懂專業(yè)技術(shù)，其次是深諳經(jīng)營(yíng)之道的人士。
首席架構(gòu)師——善用優(yōu)秀人才的頭腦
首席架構(gòu)師比爾·蓋茨
首席執(zhí)行官史蒂夫·鮑爾默
最佳搭檔攜手成功
用技術(shù)升級(jí)引領(lǐng)市場(chǎng)——只專注于最擅長(zhǎng)的
專注于最擅長(zhǎng)的軟件業(yè)務(wù)
專業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)為發(fā)展保駕護(hù)航
微軟未來(lái)之家
創(chuàng)新精神——與血液同等重要的地位
注重對(duì)未來(lái)技術(shù)發(fā)展的投資
賭博：具有承受幾年都沒(méi)有回報(bào)的勇氣
“卓越工程”部門與“內(nèi)部網(wǎng)”模式——情報(bào)的收集和深度挖掘門
打造公司的實(shí)權(quán)部門
通暢的部門聯(lián)動(dòng)
只要最好的人才——微軟的立業(yè)之本門
求賢若渴：追蹤和挖掘人才
任人唯賢：面試和聘請(qǐng)人才
人盡其才：評(píng)估和培養(yǎng)人才
才盡其用：重視和留住人才
多元化企業(yè)管理——微軟的經(jīng)營(yíng)之道
最大程度激發(fā)工作熱情
給你的團(tuán)隊(duì)吃顆定心丸
用制度保障多元化迅速發(fā)展
微價(jià)值打造企業(yè)文化凝聚力
開(kāi)發(fā)知識(shí)潛能--走向成功的秘訣
微軟的使命
開(kāi)發(fā)知識(shí)潛能每個(gè)人都需要
“頭腦風(fēng)暴會(huì)”開(kāi)啟小宇宙
價(jià)值觀決定潛能發(fā)揮的多少
第二章 IBM——企業(yè)文化課
當(dāng)今社會(huì)，幾乎每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都意識(shí)到了企業(yè)文化所起的關(guān)鍵作用，但是，許多公司解決文化問(wèn)題所做的努力，目的都不明確，成效都不大不可能帶來(lái)任何較大的價(jià)值或效果IBM是怎樣把切實(shí)可行的文化，轉(zhuǎn)變成技術(shù)運(yùn)用到自己公司獨(dú)特的環(huán)境中的？從中你會(huì)發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致文化沖突的一般情況是什么，因此你可以解決或更好地處理這樣的問(wèn)題，從而避免不理想的后果。
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第三章 寶潔——品牌經(jīng)營(yíng)課
第四章 麥當(dāng)勞——人力資源管理課
第五章 百事可樂(lè)——競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手課
第六章 星巴克——?jiǎng)?chuàng)新時(shí)尚課
第七章 豐田——細(xì)節(jié)為王課
麥當(dāng)勞每年都有做薪酬水平的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和公司的經(jīng)濟(jì)承受能力對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使得麥當(dāng)勞在人才的吸引和保留等方面具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
麥當(dāng)勞實(shí)行的是按工作表現(xiàn)支付薪酬的原則，工資標(biāo)準(zhǔn)主要分為以下五個(gè)等級(jí)，至于員工會(huì)在哪種等級(jí)上獲得工資取決于該員工的上級(jí)主管，他根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)確定員工的工資等級(jí)。麥當(dāng)勞的各個(gè)餐廳對(duì)每一位員工都建立有評(píng)價(jià)手冊(cè)，由每一個(gè)店的店長(zhǎng)在每年的1月、4月、8月和11月對(duì)每一個(gè)員工作一次評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)制定出不同的等級(jí)，然后由店鋪經(jīng)理考察，但最后仍由店長(zhǎng)作最后審查。評(píng)價(jià)的依據(jù)是根據(jù)不同員工的職位內(nèi)容，來(lái)考察員工完成工作的情況。在整個(gè)績(jī)效考核期間，并不是管理者一個(gè)人說(shuō)了算，而是充分聽(tīng)取員工本人的意見(jiàn)，做出一分為二的評(píng)價(jià)，充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。麥當(dāng)勞的薪酬制度是公開(kāi)的，每一等級(jí)的薪酬都是有明確規(guī)定的，不僅減少了員工心里的不平衡感，而且可以讓員工清楚地看到自己未來(lái)的努力方向。當(dāng)考核結(jié)束后，店長(zhǎng)就會(huì)根據(jù)評(píng)估的等級(jí)來(lái)確定員工的工資以及工資增長(zhǎng)的百分比，工資增長(zhǎng)的百分比會(huì)根據(jù)每年的情況作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在這里會(huì)有一個(gè)最高工資額的問(wèn)題，因?yàn)榭紤]到大多數(shù)情況下在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資不會(huì)超過(guò)本職務(wù)工資的最高標(biāo)準(zhǔn)，一旦工資超過(guò)了該職位的最高工資，只要是在良好或良好以上，員工仍然可以按照績(jī)效考核所應(yīng)獲得的工資增長(zhǎng)，只不過(guò)是在該員工的評(píng)估百分比上乘以2/3，這種增長(zhǎng)將一直持續(xù)到該員工獲得提升為止。
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