《人力資源管理教程(第2版)》第1版自2006年初出版發(fā)行以來，得到了廣大從事人力資源管理教學研究工作的教師、學習人力資源管理課程的大學生和研究生以及部分企事業(yè)單位的人力資源經理的廣泛認可。為了更好地適應人力資源管理的環(huán)境發(fā)生很大變化后的教學研究工作，特別是新的《勞動合同法》頒布實施后勞動關系領域新的變化，并反映理論的前沿和實踐的進步。《人力資源管理教程(第2版)》對第1版進行了一定程度的調整、補充和完善�！度肆Y源管理教程(第2版)》仍然維持第1版的篇章布局，也分12章。但是與第1版相比，有以下方面的更新：第一，內容更豐富，如在第2章 增加了“工作設計”的內容；第二。內容緊跟時代的步伐，更有實效性。如第12章 “勞動關系管理”中，結合新《勞動合同法》的規(guī)定，進行了較大幅度的修訂；第三。梳理和簡化了一些概念體系，如對第10章 “員工福利管理”的調整；第四，更新和擴充了各章節(jié)的案例和資料閱讀：等等。第2版教材結構更加完整，資料案例更加豐富、新穎。更適合人力資源管理課程的現實需要�！度肆Y源管理教程(第2版)》可作為高等學校本�？平虒W用書。也可作為企業(yè)、政府機關和事業(yè)單位的管理干部培訓教材和管理類專業(yè)研究生、MBA、MPA的教學參考書。
《人力資源管理教程(第2版)》：本教程的價值定位是：以案例教學為導向，突出人力資源管理的實操性，理論體系合理完善，內容豐富．便于師生的教與學。1．《人力資源管理教程(第2版)》是作者近年來在教學工作與企業(yè)調研咨詢過程中．匯總理論研究成果、總結實踐經驗編寫而成。2．全書理論體系完整，以豐富的案例和資料來反映人力資源管理新的變化和內容。3．書中所用資料新穎，并以本土案例為主，側重于人力資源管理的實操性。《人力資源管理教程(第2版)》可作為高等學校本�？平虒W用書，也可作為企業(yè)、政府機關和事業(yè)單位的管理干部培訓教材和管理類專業(yè)研究生、MBA、MPA的教學參考書。
本書第1版自2006年初出版發(fā)行以來，得到了國內高校從事人力資源管理教學研究工作的教師、學習人力資源管理課程的大學生和研究生，以及部分企事業(yè)單位的人力資源經理的廣泛認可。讀者的肯定是對編者的最大激勵。
不知不覺中，三年時間過去了。這三年間，人力資源管理的環(huán)境發(fā)生了許多重要變化，其中，最大的變化當屬新的《勞動合同法》的頒布和實施。新的《勞動合同法》是在1995年《勞動法》基礎上的重大突破，該法的實施，正在對我國勞動關系的格局變化產生重大影響。其他的環(huán)境變化如節(jié)假日的調整、帶薪休假制度的實施、最低工資的提高、外資企業(yè)建工會的推進等等，都對企業(yè)薪酬福利政策和勞動關系產生一定的影響。本教材如果不能適應人力資源管理的這些環(huán)境變化，其存在價值就會大大降低。
同時，人力資源管理理論與實踐也有了一定的發(fā)展。一本優(yōu)秀的教材，必須能夠反映理論的前沿和實踐的進步。所以，教材改版就提上了議事日程。
目前我國高校的教師科研績效評價體系對教材的編撰并不重視，教師對編寫教材的積極性本來就不高，更何況，教材改版工作在高校教師工作績效評價體系中的權重為零（這大概是我國高校教師出版的教材很少有不斷再版的原因）。但是，我們認識到，教材的改版，不能僅僅考慮經濟利益，而應視為對讀者負責、對自己負責的一項使命。所以，我們毅然決定拿起筆來，對本書進行修訂和改版。
伍爭榮，教授。浙江工商大學工商管理學院人力資源管理系原系主任。薪酬管理研究所所長。浙江省勞動與社會保障學會理事。曾為杭州解百集團股份有限公司、杭州百大集團股份有限公司、杭州城建集團公司、寧波安信有限公司等十余家大中型企業(yè)設計薪酬管理與績效管理方案：還為數十家大中型企業(yè)的中高層管理人員進行人力資源管理培訓。與HU理論創(chuàng)始人胡祖光教授合著的《應用型委托代理理論研究——管理中的基數確定問題》一書。獲浙江省哲學社會科學研究成果最高獎——突出學術貢獻獎。并致力于在企業(yè)中推廣HU理論的應用。同時。在浙江工商大學為MBA、研究生、本科生開設《人力資源管理》、《管理經濟學》、《薪酬與績效管理》、《人事管理經濟學》等課程。
第1章 導論
本章概述
1.1 人力資源與人力資源管理
1.2 人力資源管理的發(fā)展歷史
1.3 人力資源管理部門與人力資源實踐
1.4 當代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
本章小結
練習題
實踐活動
第2章 工作分析與工作設計
本章概述
2.1 工作分析概述
2.2 工作分析的實施與流程
2.3 工作分析方法
2.4 崗位說明書的編寫
2.5 工作設計
本章小結
練習題
實踐活動
第3章 人力資源規(guī)劃
本章概述
3.1 人力資源規(guī)劃概述
3.2 人力資源規(guī)劃的程序
3.3 人力資源規(guī)劃的評價與控制
本章小結
練習題
實踐活動
第4章 員工招聘
本章概述
4.1 招聘的原則
4.2 人員配置的主要原理
4.3 招聘的意義
4.4 招聘流程
本章小結
練習題
實踐活動
第5章 人力資源測試
本章概述
5.1 概述
5.2 筆試
5.3 面試
5.4 情境模擬測試
5.5 心理測試
5.6 其他測試方法
5.7 測試發(fā)展趨勢
本章小結
練習題
實踐活動
第6章 員工培訓與管理人員開發(fā)
本章概述
6.1 員工培訓概述
6.2 培訓需求分析
6.3 新員工導向培訓
6.4 培訓方法與有效性評價
6.5 管理人員開發(fā)的概況及目的
6.6 管理人員開發(fā)計劃及方法
6.7 接班人開發(fā)(接班計劃)
本章小結
練習題
實踐活動
第7章 職業(yè)管理
本章概述
7.1 職業(yè)管理基本概念與模型
7.2 職業(yè)選擇
7.3 職業(yè)生涯發(fā)展理論
7.4 職業(yè)生涯設計與管理
本章小結
練習題
實踐活動
第8章 績效管理
本章概述
8.1 績效與績效管理
8.2 績效計劃
8.3 績效評價指標設計
8.4 績效評價工具
8.5 績效評價主體的特點與選擇
本章小結
練習題
實踐活動
第9章 薪酬管理
本章概述
9.1 薪酬與薪酬管理
9.2 激勵理論對薪酬管理的意義
9.3 基本薪酬體系與設計
9.4 績效薪酬體系
9.5 我國企業(yè)薪酬制度發(fā)展與相關問題
本章小結
練習題
實踐活動
第10章 員工福利管理
本章概述
10.1 員工福利概述
10.2 法定福利
10.3 企業(yè)福利
10.4 員工福利管理體系
本章小結
練習題
實踐活動
第11章 社會保障
本章概述
11.1 社會保障概述
11.2 養(yǎng)老保險
11.3 醫(yī)療保險
11.4 失業(yè)保險
11.5 工傷保險
11.6 生育保險
本章小結
練習題
實踐活動
第12章 勞動關系管理
本章概述
12.1 勞動關系概述
12.2 勞動合同管理
12.3 勞動爭議管理
12.4 勞動標準管理
12.5 工會與勞動關系
本章小結
練習題
實踐活動
參考文獻
插圖：
（1）企業(yè)吸引力。企業(yè)吸引力是企業(yè)吸引必需數量、類型和質量的員工的能力。企業(yè)吸引力主要來源于企業(yè)發(fā)展前景、個人發(fā)展機會、企業(yè)知名度、企業(yè)規(guī)模、激勵機制、企業(yè)文化等，這些與人力資源管理是息息相關的。因此，有效的人力資源管理對增強企業(yè)吸引力有直接的影響，企業(yè)吸引力是人力資源管理效果評價的一項重要指標。
（2）員工工作績效。工作績效是企業(yè)招聘員工的直接目的，它反映了員工在一定時間內對企業(yè)目標的貢獻水平，決定著組織績效和經營目標的實現。因此，員工工作績效是人力資源管理效果的直觀反映，對員工工作績效進行評估也是人力資源成果評價的重要方面。
（3）員工流動水平。人員流動水平過高，會大大增加企業(yè)的勞動力成本，這些成本包括離職人員的分離成本、再安置成本、新員工招聘和培訓成本等。據保守估計，每一個流失的員工所帶來的相關費用為其工資的2～3倍，這還不包括因離職導致的對其他員工士氣的影響等軟性成本。因此，員工流動水平可以反映企業(yè)人力資源管理的水平。當企業(yè)員工流動過于頻繁，特別是流走了大量優(yōu)秀的員工時，會對企業(yè)運營產生破壞作用。當然，對員工流動的管理目標并不在于實現100％的人員保持力，如果離職的人是不再有價值或不勝任的員工，那么員工流動對企業(yè)反而是好事。
（4）員工出勤水平。員工出勤水平反映了員工參與經營活動的連續(xù)性，它常常用員工缺勤率來反映。員工缺勤就是指員工應出現于某種工作場合，卻未能正常出席。據估計，每年由于缺勤導致的花費，美國公司為400億美元，加拿大公司為120億美元。很顯然，如果員工們不能準時上班或干脆缺席，企業(yè)要想平穩(wěn)生產并實現其目標是很困難的。因此，員工出勤水平或缺勤率是人力資源管理效果的重要因素。
（5）工作滿意度。工作滿意度是指員工對其所從事的工作的一般態(tài)度，它不僅反映了員工對工作及公司的評價，從而影響員工的工作行為，也會影響外部人士對公司的評價，使公司在員工招聘方面處于更為有利的競爭地位。因此，工作滿意度可以說是人力資源管理效果的關鍵因素，它對企業(yè)吸引力、員工工作績效、員工流動指數、員工出勤率等都有非常重要的影響。下面將對工作滿意度的重要性、內容進行分析，并簡單介紹一些有關的調查方法。
2．工作滿意度的重要性、內容及調查方法
（1）工作滿意度的重要性。1975年西肖爾等人的研究認為，探討工作滿意度的重要性有三點：一是工作滿意度本身就代表社會中一種有價值的產物；二是工作滿意度可作為組織內一種早期警戒的指針；三是提供組織及管理理論一項重要的參考變項。
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