企業(yè)薪酬分配的研究一直引起學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注，實現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部平衡是理論界和實務(wù)界共同關(guān)心的熱點問題。那么如何確保薪酬分配在企業(yè)內(nèi)部建立平衡機制？企業(yè)薪酬分配的內(nèi)部平衡對員工的薪酬分配公平感及后續(xù)的行為反應(yīng)會產(chǎn)生何種變化？這些都是我們亟須解決的問題。本研究從企業(yè)管理學(xué)的視角，聚焦于分析企業(yè)薪酬分配中“公平標準”和“收入差距”的內(nèi)部平衡機制。具體而言，主要探討員工對“公平標準”和“收入差距”的認知差異對薪酬分配公平感、任務(wù)績效和工作偏離行為的影響，以及薪酬分配公平感的中介作用和組織倫理氣候的調(diào)節(jié)作用。
　　主要研究問題包括：（1）企業(yè)薪酬分配中公平標準包括哪些類型？（2）公平標準和收入差距對薪酬分配公平感產(chǎn)生何種影響？組織倫理氣候是否在其中起到調(diào)節(jié)作用？（3）公平標準和收入差距對任務(wù)績效產(chǎn)生何種影響？薪酬分配公平感是否在其中起到中介作用？（4）公平標準和收入差距對工作偏離行為產(chǎn)生何種影響？薪酬分配公平感是否在其中起到中介作用？（5）企業(yè)薪酬分配中“公平標準”和“收入差距”的內(nèi)部平衡機制如何設(shè)計？圍繞著這5個研究問題，分別研究以下5項主要內(nèi)容。
　　研究1：開發(fā)公平標準的問卷
　　通過文獻分析、深度訪談和內(nèi)容編碼，本研究開發(fā)了公平標準的問卷，并探討公平標準的六種類型，結(jié)果表明：在此開發(fā)的公平標準包括六大類型，即“按工作要求付薪”、“按個體貢獻付薪”、“按崗位條件付薪”、“按團體績效付薪”、“按市場水平付薪”和“按個人特征付薪”。所開發(fā)的公平標準問卷有較高的信度和較理想的效度。
　　研究2：公平標準和收入差距對薪酬分配公平感的影響
　　運用文獻梳理和理論分析，本研究構(gòu)建了公平標準和收入差距對薪酬分配公平感的影響模型，并對其進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：
　　（1）員工對“按工作要求付薪”、“按個體貢獻付薪”、“按崗位條件付薪”、“按個體特征付薪”、“按團體績效付薪”和“按市場水平付薪”這六類公平標準的認知差異與薪酬分配公平感顯著負相關(guān)關(guān)系。其中，對薪酬分配公平感影響最大的是員工對“按個體貢獻付薪”的認知差異。在員工對這六類公平標準的認知差異分別對薪酬分配公平感產(chǎn)生的影響中，關(guān)懷導(dǎo)向倫理氣候具有正向調(diào)節(jié)作用，規(guī)則導(dǎo)向倫理氣候不具有調(diào)節(jié)作用，自利導(dǎo)向倫理氣候具有負向調(diào)節(jié)作用。
　　（2）員工的薪酬分配公平感在“同類崗位普通員工之間”的無差異組（公平差別閾=客觀薪酬差距，下同）和差異組（公平差別閾≠客觀薪酬差距，下同）上不存在顯著差異；在“普通員工與基層管理者之間”、“普通員工與中層管理者之間”、“普通員工與一般高層管理者之間”以及“普通員工與公司‘一把手’之間”這四類比較中的無差異組和差異組上存在顯著差異，且無差異組的員工的薪酬分配公平感要顯著大于差異組。在“同類崗位普通員工之間”這一類比較中“差異組&無差異組”對薪酬分配公平感產(chǎn)生的影響中，關(guān)懷導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向和自利導(dǎo)向倫理氣候均不起到調(diào)節(jié)作用。在“普通員工與基層管理者之間”、“普通員工與中層管理者之間”、“普通員工與一般高層管理者之間”、“普通員工與公司‘一把手’之間”這四類比較中“差異組&無差異組”對薪酬分配公平感產(chǎn)生的影響中，規(guī)則導(dǎo)向倫理氣候起到正向調(diào)節(jié)作用，關(guān)懷導(dǎo)向、自利導(dǎo)向倫理氣候均不起到調(diào)節(jié)作用。