人才盤點(diǎn)九年

近年來，國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)受著前所未有的挑戰(zhàn)，這也直接或間接影響到企業(yè)的人才管理。盡管處于不同發(fā)展階段的企業(yè)在管理方面遭遇的挑戰(zhàn)不同，但隨著精益管理的迫切性增加，大部分企業(yè)的成功基線是一樣的需要有一本清楚的人才賬本，以應(yīng)對(duì)不確定的外部環(huán)境。
然而在工作中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)投入大量成本在外部人才的搜尋和招募上，但談到內(nèi)部人才管理工作時(shí)，卻是一本算不清的人才賬，諸如內(nèi)部人才語言不統(tǒng)一、人才培養(yǎng)形式化、人才工作突擊化等問題比比皆是。對(duì)于上述問題，行業(yè)缺少最佳實(shí)踐指導(dǎo)，更沒有被廣泛接受的解決問題的方法論。

結(jié)合過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)上述問題進(jìn)行了探索：如何調(diào)動(dòng)組織對(duì)于人才識(shí)別與討論的積極性？企業(yè)如何系統(tǒng)性地開展關(guān)鍵員工的發(fā)展工作？人才盤點(diǎn)的過程中，如何平衡好信息的開放性與保密性？甚至細(xì)致到如何確保直接上級(jí)介紹完員工的情況后，能展開有價(jià)值的熱烈討論？進(jìn)而引發(fā)關(guān)于人才盤點(diǎn)是一種咨詢項(xiàng)目，還是一套獨(dú)立的HR流程，或者是一種常態(tài)化的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制的思考�；�于過往經(jīng)驗(yàn)及對(duì)上述問題的深入探索，形成了本書的雛形。

經(jīng)過對(duì)全球化成熟公司的實(shí)踐研究，以及對(duì)中國企業(yè)在人才盤點(diǎn)上的親身實(shí)踐，筆者認(rèn)為把人才盤點(diǎn)定義為業(yè)務(wù)流程更為合適，盡管它看起來更像是HR的專業(yè)領(lǐng)域。實(shí)際上，從企業(yè)人才發(fā)展帶來的價(jià)值和卷入的角色來看，毫無疑問，它應(yīng)該成為業(yè)務(wù)的一部分，幫助業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)人才、找準(zhǔn)人才的發(fā)展方向、保留核心人才，幫助組織在人才的內(nèi)生和發(fā)展這件大事上保持活力。

時(shí)至今日，越來越多的企業(yè)能夠獨(dú)立開展人才盤點(diǎn)工作；越來越多的第三方機(jī)構(gòu)與企業(yè)探討人才盤點(diǎn)話題，并提供解決方案。在對(duì)中國企業(yè)人才管理實(shí)踐的追蹤研究中我們發(fā)現(xiàn)，那些真正關(guān)注人才且不斷實(shí)踐先進(jìn)人才管理理念的企業(yè)，都在努力了解企業(yè)自身的人才狀況它們以各種形式、在不同的業(yè)務(wù)場景下開展著人才盤點(diǎn)工作。

我們還觀察到，踐行人才盤點(diǎn)的企業(yè)仍存在一些需要探討、值得改善的地方。第一點(diǎn)是戰(zhàn)術(shù)化，人才盤點(diǎn)未與企業(yè)戰(zhàn)略建立鏈接，高層管理者參與不足，通常由HR作為常規(guī)工作執(zhí)行；第二點(diǎn)是項(xiàng)目化，作為短期項(xiàng)目開展，例如晉升盤點(diǎn)、人才盤點(diǎn)工作并未流程化，對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果不做跟蹤，甚少應(yīng)用；第三點(diǎn)是短路化，盤點(diǎn)維度局限于工作業(yè)績，常見的工作方式是，決策層開個(gè)簡短的會(huì)，簡單討論形成結(jié)論。發(fā)現(xiàn)實(shí)操黑洞，讓更多企業(yè)洞悉行業(yè)最佳實(shí)踐，是本書出版的初心之一。

另外，要想成功地開展人才盤點(diǎn)，使之能真正為人才管理添磚加瓦，HR要面臨的問題是廣泛而實(shí)際的，這也是我們想要把不斷講給HR同仁的經(jīng)驗(yàn)和答案集結(jié)成書的初衷。

2019年是北森修煉人才盤點(diǎn)的第九年。僅在過去的一年，我們?yōu)槠髽I(yè)提供了300萬人次針對(duì)關(guān)鍵人才的測評(píng)，協(xié)助企業(yè)開展了超過400場次的人才校準(zhǔn)會(huì)，為超過5000名資深HR提供了繼任發(fā)展和人才發(fā)展類的專項(xiàng)培訓(xùn)。

這九年對(duì)北森來講是一段奇妙的旅程：我們目睹了企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)態(tài)度的變化，甚至可以說見證了這個(gè)業(yè)務(wù)流程在中國企業(yè)中的從無到有。我們倡導(dǎo)人才盤點(diǎn)作為一項(xiàng)HR的關(guān)鍵引擎來指引人才規(guī)劃，也在很多的組織中得以傳承和實(shí)現(xiàn)。

在籌備本書的過程中，我們系統(tǒng)性地整理了多年來在繼任發(fā)展與人才盤點(diǎn)認(rèn)證課程中學(xué)員的主要困惑及問題，同時(shí)，對(duì)北森在培養(yǎng)人才管理顧問的計(jì)劃中，逐步提煉出的人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵技術(shù)方法論和操作要點(diǎn)進(jìn)行了復(fù)盤。本書定名為《人才盤點(diǎn)完全應(yīng)用手冊》，原因也在于此。

北森人才管理研究院的同仁們，從2017年年中開始策劃本書，歷時(shí)15個(gè)月成稿。在本書中，我們與讀者分享了我們對(duì)人才管理的發(fā)展趨勢和動(dòng)態(tài)的感知，并在第一、二章直接切入人才盤點(diǎn)的終極問題為什么要做人才盤點(diǎn)，什么樣的企業(yè)適合做人才盤點(diǎn)，這也是初次嘗試實(shí)踐人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的HR經(jīng)常遇到的問題。第三至五章分享了能力建模和人才評(píng)估的關(guān)鍵技術(shù)，同時(shí)講述了人才盤點(diǎn)最核心的工具九宮格，讀者可以直接采用里面的素材開展自己的盤點(diǎn)工作，在實(shí)踐中少走彎路。

人才盤點(diǎn)是組織行為，溝通和獲得支持彌足珍貴，第六章分享了影響組織中各類角色的詳細(xì)策略，希望能幫助讀者從一開始就能抵達(dá)項(xiàng)目成功的起跑線。第七章介紹了開展人才校準(zhǔn)會(huì)的工作方法和經(jīng)驗(yàn)。第八、九章介紹了人才盤點(diǎn)結(jié)束后的主要策略，即針對(duì)組織和個(gè)人如何繼續(xù)開展工作，讓人才盤點(diǎn)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。第十章與讀者分享了采用信息技術(shù)解決人才盤點(diǎn)中問題的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)新技術(shù)的未來應(yīng)用前景做了預(yù)測。

并不是所有的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目都能成功，第十一章的六個(gè)案例，能幫助讀者整體理解人才盤點(diǎn)的復(fù)雜性和存在的困難，以提前做好準(zhǔn)備。第十二章與讀者分享了對(duì)這個(gè)時(shí)代的人才管理發(fā)展的理解和思考，以及CEO應(yīng)該扮演的角色和所起的作用。本書是北森人才管理研究院上百名顧問從為上千家中國企業(yè)策劃和實(shí)施人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)的提煉。我們發(fā)現(xiàn)，HR在進(jìn)行人才盤點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)遇到的困難是很相似的，我們希望通過本書大量的第一手咨詢經(jīng)驗(yàn)和深度思考，能為讀者的問題直接提供答案。

本書是北森人才管理研究院共同創(chuàng)作的結(jié)果，凝聚了大量實(shí)踐復(fù)盤中的洞察與總結(jié)。主要作者包括王丹君、顧明、沈歆、王丹丹、張佳昱和筆者本人。本書的撰寫歷時(shí)較長，其中特別感謝北森人才管理研究院副院長和產(chǎn)品研發(fā)負(fù)責(zé)人王丹君在書籍策劃、統(tǒng)籌和方法論梳理中的特別貢獻(xiàn)，同時(shí)要感謝余婧、程瑤、劉聰、郭蕓汝、齊雪梅等同事在本書出版過程中的支持。感謝機(jī)械工業(yè)出版社華章公司的張競余老師，他給予我們極大的信任和支持；特別感謝出版社的宋學(xué)文老師和岳小月老師，她們以極大的耐心和專業(yè)的態(tài)度為本書提供了建議和協(xié)助，確保了本書的如期出版。最后還要感謝在過去的時(shí)間里，公司以充分的包容和信任，極大地支持研究院的同仁去嘗試各種人才管理創(chuàng)新，并鼓勵(lì)更大范圍的知識(shí)共享。

這是一個(gè)最壞的時(shí)代，貿(mào)易壁壘變厚、勞動(dòng)力變少、勞動(dòng)價(jià)格變高；這是一個(gè)最好的時(shí)代，中國企業(yè)更換引擎、強(qiáng)化管理、投資人才。北森人才管理研究院致力于幫助中國企業(yè)擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力，這是一條艱難但必須要走的路。我們堅(jiān)信：每一步都算數(shù)，時(shí)間是最好的朋友。讓我們攜手共進(jìn)！

周丹
北森人才管理研究院院長