最后是個體對不同行為結(jié)果的評估。個體可能會感知到與離職相關的潛在威脅，如失去養(yǎng)老金的保障（即功利性結(jié)果）、對同事或者公司感到愧疚（即規(guī)范性結(jié)果）、或是感到與自我概念不一致（即自我認同結(jié)果）。這三類對行為結(jié)果的評估也會影響個體對行為的態(tài)度。
　　根據(jù)Eagly和Chaiken（1993）的研究，個體對行為的態(tài)度的幾個前因變量（即習慣、對目標的態(tài)度、功利性結(jié)果、規(guī)范性結(jié)果、自我認同結(jié)果）彼此之間也互相影響，如圖12.8中最左邊的一組箭頭所示。例如，每天上班的習慣還會影響員工的自我認同感（如“我每天都來上班，因此我必須做組織中一名優(yōu)秀的忠實的戰(zhàn)士”）以及對離職的功利性結(jié)果的感知（如“我對在這家公司工作十分熟悉，因此離職的成本太高了”）。
　　TCM的幾個因素與Eagly和Chaiken（E&C）模型很好地契合在一起。首先，TCM中情感承諾被定義為“員工對組織的情緒依戀、認同以及卷入”（Allen&Meyer，1990），這與E&c模型中個體對目標的態(tài)度的概念是相吻合的。因此，在E＆c模型中，情感承諾反映的是個體對組織這一目標的情緒依戀，而非對離職或留任的行為的態(tài)度。第二，TCM中持續(xù)承諾被定義為個體對離開組織所帶來的成本的感知（Meyer&Allen，1991），這符合“功利性結(jié)果”的概念：“對參與某種行為所帶來的回報和懲罰的感知”（Eagly&Chaiken，1993）。持續(xù)承諾僅僅反映了對某一行為帶來的結(jié)果的考慮，因此是對行為的態(tài)度，而非對組織或是具體目標的態(tài)度。最后，TCM中規(guī)范承諾被定義為“員工對繼續(xù)留在組織中的義務的感知”（Meyer&Allen，1991），這一定義可以很好地與E＆C模型中的規(guī)范性結(jié)果和自我認同結(jié)果相契合。如果感知到的義務來自于他人的期望，這種感知到的義務可以歸為規(guī)范性結(jié)果的范疇；如果來自于自我概念，則可以將其歸為自我認同結(jié)果。Solinger等人（2008）因此認為規(guī)范承諾可以理解成E&C模型中規(guī)范性結(jié)果和自我認同結(jié)果的結(jié)合。規(guī)范承諾在自我和他人上的分離是一個很有趣的問題，值得今后的研究關注。
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