本書是基于作者在中國人民大學勞動關系學院的博士論文修改完善而成。我國目前正處于經(jīng)濟轉型升級關鍵期，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，在微觀組織層面，就要培育和激發(fā)員工個體的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力的影響變量非常之多，領導者被認為是激發(fā)部屬創(chuàng)造力的關鍵情境變量，然而，組織中強調部屬服從的尚嚴領導與鼓勵創(chuàng)新的現(xiàn)代價值取向之間形成了矛盾，但是相關研究尚處于起步階段，實證結果很不穩(wěn)健，尚嚴領導對部屬創(chuàng)造力的影響機制還不清晰。本研究以自我決定理論為主體理論背景，在創(chuàng)造力要素模型的基礎上，綜合社會信息加工理論和壓力認知評價理論，構建了動機和情境的復合中介路徑，來探討尚嚴領導影響員工創(chuàng)造力的機制。