本書主要介紹績效和薪酬激勵體系在實戰(zhàn)中的應用方法，通過呈現(xiàn)不同績效和薪酬激勵體系的工具與方法，將績效和薪酬激勵體系的應用可視化、流程化、步驟化、模板化，并通過實操案例詳解，呈現(xiàn)操作過程，讓讀者能夠輕松上手，快速掌握績效和薪酬激勵體系的應用方法。
本書分成7章，分別介紹了7家公司在績效和薪酬激勵方面存在的問題、問題的分析和解決方案，分別包括年終獎金激勵設計案例、銷售提成激勵設計案例、核心人才薪酬績效激勵設計案例、薪酬方案整體規(guī)劃設計案例、績效管理工具選擇和應用案例、績效管理體系和程序設計案例、有激勵效果的福利體系設計案例。
本書案例豐富、模板齊全、實操性強、通俗易懂，適合人力資源管理各級從業(yè)人員、公司各級管理者、各高校人力資源管理專業(yè)的學生、準備考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業(yè)相關(guān)證書的學員、需要人力資源管理實戰(zhàn)工具書的人員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員閱讀參考。
好的績效和薪酬管理體系，
就是科學地管理、藝術(shù)地發(fā)錢。
年終獎金、銷售提成、核心人才、薪酬方案、管理工具、績效設計、福利體系，
7大模塊，34個錦囊，
有案例，且鮮活，
遇到類似問題，快速有效解決
讓小團隊扛起大任務！
隨書附贈52節(jié)人力資源管理課
任康磊：
上海家兜企業(yè)管理咨詢有限公司總裁； 山東友榮企業(yè)管理咨詢有限公司總裁； MBA，曾任世界500強、國內(nèi)大型A股上市公司HRD； 近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，專注于解決實戰(zhàn)問題。
北大客座教授；注冊國際高級職業(yè)經(jīng)理人（CISPM，ACI認證）； 國際注冊高級人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證）； 國際注冊高級職業(yè)培訓師（ICSPL，AIVCA認證）； 國家一級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、國家職業(yè)生涯規(guī)劃師、大學生實習就業(yè)指導師； 當當網(wǎng)第九屆、第十屆影響力作家。
常年為多家上市公司提供企業(yè)管理和人力資源管理咨詢服務；曾幫助多家上市公司搭建和完善戰(zhàn)略地圖、人力資源管理體系、關(guān)鍵流程制度。
第1章 年終獎金激勵設計案例
1.1 問題梳理：年終獎金沒有激勵性·2
1.1.1 問題背景：被員工詬病的獎金模式·2
1.1.2 問題模型：怎么分都分不對的獎金·3
1.1.3 問題根源：分獎金的框架出了問題·5
1.2 問題分析：分獎金的典型認知·6
1.2.1 定高目標：不要用考核成績發(fā)獎金·7
1.2.2 鞭打快牛：為什么能人越來越無能·8
1.2.3 重獎貢獻：活力曲線如何激活動力·9
1.2.4 典型誤區(qū)：為什么用不好活力曲線·11
1.2.5 延伸案例：阿里巴巴如何激活團隊·13
1.2.6 疑難問題：績效指標越量化越好嗎 ·15
1.3 解決方案：激發(fā)活力的獎金分配機制·17
1.3.1 發(fā)放基數(shù)：綁定集體與個人利益·17
1.3.2 抵御風險：長遠打算設計獎金池·18
1.3.3 戰(zhàn)略貢獻：部門的獎金分配系數(shù)·19
1.3.4 落實崗位：個人的獎金分配計算·22
1.3.5 出勤影響：出勤和獎金對應關(guān)系·24
1.3.6 注意事項：獎金發(fā)放該注意什么·25
第2章 銷售提成激勵設計案例
2.1 問題梳理：讓人提不起興趣的銷售提成·28
2.1.1 問題背景：令人不滿的銷售獎勵·28
2.1.2 問題模型：銷售人員的坎坷成長·29
2.1.3 問題根源：失敗的銷售管理體系·30
2.2 問題分析：銷售提成的典型認知·31
2.2.1 前沿認知：收入差距越大，動力越大·31
2.2.2 情緒能量：情緒如何驅(qū)動行為產(chǎn)生·32
2.2.3 翻轉(zhuǎn)思維：銷售提成多，公司業(yè)績好·34
2.2.4 無效方案：提成增加卻換不來業(yè)績提高·35
2.2.5 錯誤認知：從人力資源到人力資本·36
2.3 解決方案：不同情況的提成方案·37
2.3.1 三大結(jié)構(gòu)：銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)設計·37
2.3.2 重在激勵：銷售崗位薪酬設計要點·39
2.3.3 開發(fā)客戶：首單業(yè)務大力度提成法·42
2.3.4 開拓市場：階梯型增長提成法·43
2.3.5 激活團隊：強制型內(nèi)部競爭提成法·45
第3章 核心人才薪酬績效激勵設計案例
3.1 問題梳理：核心人才流失嚴重·48
3.1.1 問題背景：權(quán)責利的不對等·48
3.1.2 問題模型：權(quán)小責大的危害·49
3.1.3 問題根源：不患寡而患不均·50
3.2 問題分析：平衡權(quán)責利與人才保留經(jīng)驗·51
3.2.1 發(fā)現(xiàn)問題：權(quán)責利分配矩陣·51
3.2.2 應用方法：有效劃分權(quán)責利·54
3.2.3 經(jīng)驗萃�。嚎偨Y(jié)和留存知識·55
3.2.4 年薪轉(zhuǎn)化：應用特點和條件·57
3.3 解決方案：核心崗位薪酬設計·59
3.3.1 三種類型：核心人才薪酬設計·59
3.3.2 三大組成：年薪制構(gòu)成和模式·61
3.3.3 長期激勵：長久留住核心人才·63
第4章 薪酬方案整體規(guī)劃設計案例
4.1 問題梳理：“不思進取”的薪酬體系·68
4.1.1 問題背景：失敗的不變與變化·68
4.1.2 問題模型：推演預測提前發(fā)現(xiàn)·69
4.1.3 問題根源：故步自封導致失敗·71
4.2 問題分析：薪酬體系實施和方案設計·72
4.2.1 首尾兼顧：方案設計三注意·72
4.2.2 實施準備：薪酬方案正式實施前的四環(huán)節(jié)·73
4.2.3 方案設計策略：設計思路五步走·73
4.2.4 實施流程：薪酬方案設計六階段·75
4.2.5 薪酬制度：編制方法七內(nèi)容·77
4.3 解決方案：重視價值的寬帶薪酬設計·79
4.3.1 應用特點：寬帶薪酬實施原理·79
4.3.2 崗位分類：族群、序列、角色設計·82
4.3.3 崗位分級：職等職級設計方法·84
4.3.4 寬帶設計：薪酬方案設計樣例·85
4.3.5 三個步驟：寬帶薪酬設計流程·87
4.3.6 四項修正：寬帶薪酬實施修正·91
4.3.7 五項注意：寬帶薪酬注意事項·92
第5章 績效管理工具選擇和應用案例
5.1 問題梳理：是工具的問題嗎·96
5.1.1 問題背景：其實沒有哪個工具更先進·96
5.1.2 問題模型：為什么做績效管理·97
5.1.3 問題根源：績效管理作用原理·98
5.2 問題分析：選擇適合的績效管理工具·99
5.2.1 實現(xiàn)目標：MBO 的應用場景·100
5.2.2 突出重點：KPI 的應用場景·101
5.2.3 迎接挑戰(zhàn)：OKR 的應用場景·102
5.2.4 聚焦薪酬：KSF 的應用場景·105
5.2.5 達成戰(zhàn)略：BSC 的應用場景·106
5.3 解決方案：不同績效管理工具如何應用·107
5.3.1 目標管理：MBO 的應用方法·107
5.3.2 關(guān)鍵指標：KPI 的應用方法·110
5.3.3 關(guān)鍵成果：OKR 的應用方法·115
5.3.4 導向成功：KSF 的應用方法·118
5.3.5 營造平衡：BSC 的應用方法·121
第6章 績效管理體系和程序設計案例
6.1 問題梳理：形同虛設的OKR·128
6.1.1 問題背景：究竟誰該為此負責·128
6.1.2 問題模型：正視績效管理的作用·129
6.1.3 問題根源：程序是努力的方向·130
6.2 問題分析：搭建有效的績效管理體系·132
6.2.1 確立方向：管理比考核更重要·132
6.2.2 設立機構(gòu)：績效管理組織機構(gòu)·134
6.2.3 定位分工：績效體系職責劃分·135
6.3 解決方案：實施有效的績效管理程序·138
6.3.1 績效指標分解：自上而下逐級拆分·138
6.3.2 績效計劃制定：三大層面分級設置·140
6.3.3 績效輔導：績效管理真正精髓·142
6.3.4 績效評價：客觀公正得到結(jié)果·145
6.3.5 績效反饋：及時發(fā)現(xiàn)員工問題·147
6.3.6 績效結(jié)果應用：提升員工的積極性·149
第7章 有激勵效果的福利體系設計案例
7.1 問題梳理：缺乏激勵性的福利體系·154
7.1.1 問題背景：福利沒起到相應效果·154
7.1.2 問題模型：沒有站在員工的角度·155
7.1.3 問題根源：福利究竟是做什么的·156
7.2 問題分析：發(fā)放有激勵效果的福利·157
7.2.1 三大特點：福利怎么發(fā)有激勵效果·157
7.2.2 調(diào)整做法：通過發(fā)放福利產(chǎn)生激勵·158
7.2.3 彈性福利：菜單式的多樣福利組合·159
7.2.4 人性化管理：如何應用彈性工作制·160
7.3 解決方案：設計整套福利體系·162
7.3.1 分門別類：福利如何劃分門類·162
7.3.2 所處情境：不同公司福利設計·163
7.3.3 納入積分制：用積分制設計福利·165
7.3.4 福利體系：全方位的福利覆蓋·166
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