浴火重生:杰出領(lǐng)導(dǎo)者如何走出職場災(zāi)難
定 價(jià):45 元
- 作者:[美]杰弗里·索南費(fèi)爾德[JeffreySonnenfeld],[美]安德魯·沃德[
- 出版時(shí)間:2012/5/1
- ISBN:9787100086530
- 出 版 社:商務(wù)印書館
- 中圖法分類:C933
- 頁碼:322
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16開
在遭受重大職業(yè)挫折之后,你能否拯救你的事業(yè)并恢復(fù)聲譽(yù)?現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,到處都是不名譽(yù)的CEO、政治家和名人們——以及勇敢而飽受批評的揭發(fā)者、斗爭的受害者或滿懷妒嫉的同事和老板們——的新聞報(bào)道,這個(gè)問題已經(jīng)變得比以往更為重要。
在《浴火重生:杰出領(lǐng)導(dǎo)者如何走出職場災(zāi)難》中,杰弗里·索南費(fèi)爾德和安德魯·沃德給予這個(gè)問題響亮的肯定答復(fù)。他們接著展開一個(gè)從挫折中真正恢復(fù)的切實(shí)可行且重要的五個(gè)步驟。遵循這些步驟將有助于引導(dǎo)你通過困境,重建你的聲譽(yù)并規(guī)劃新的未來。作者們也探索了克服事業(yè)東山再起的普遍障礙的戰(zhàn)略,這包括復(fù)雜的企業(yè)文化和心理壓力。
植根于幾十年來跨越多個(gè)領(lǐng)域的調(diào)查和學(xué)術(shù)研究,這本書充滿了經(jīng)歷過職場沉浮的CEO和高管們的引人入勝的故事與第一手報(bào)道,他們來自于各種各樣的公司,例如通用電氣、家得寶、摩根士丹利、蘋果、史泰博和惠普。
無論挫折源自自己的行為還是來自無法操控的外部力量,《浴火重生:杰出領(lǐng)導(dǎo)者如何走出職場災(zāi)難》為需要從事業(yè)挫折中恢復(fù)并索回失去的威望和聲譽(yù)的任何人提供了一個(gè)清晰的方案。
《浴火重生:杰出領(lǐng)導(dǎo)者如何走出職場災(zāi)難》中,索南費(fèi)爾德和沃德向我們展示了如何從灰燼中如鳳凰般重生。他們對領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的品質(zhì)——恢復(fù)力——的心理和行為基礎(chǔ)進(jìn)行了描述,這《浴火重生:杰出領(lǐng)導(dǎo)者如何走出職場災(zāi)難》對于將面對命運(yùn)逆轉(zhuǎn)的每一個(gè)人都是重要的讀物。
杰弗里·索南費(fèi)爾德,著有六本領(lǐng)導(dǎo)力書籍,他的著作包括廣受好評的《英雄的謝幕》以及數(shù)百篇學(xué)術(shù)文章。他的觀點(diǎn)經(jīng)常在媒體上被引用,他是耶魯大學(xué)管理學(xué)院教授、首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)力研究所的創(chuàng)始人。安德魯·沃德是喬治亞大學(xué)泰瑞商學(xué)院管理系的一員,是《領(lǐng)導(dǎo)力的生命周期》一書的作者。
致謝
第一章 失敗的沮喪或失望的打擊
第二章 悲劇、失敗與挫折——災(zāi)難的本質(zhì)
第三章 妨礙東山再起的社會障礙
第四章 妨礙東山再起的企業(yè)文化
第五章 妨礙東山再起的離職原因
第六章 妨礙東山再起的心理壓力
第七章 戰(zhàn)斗,而不是逃避——正視問題
第八章 招募他人參與戰(zhàn)斗——社交網(wǎng)絡(luò)與間接損害
第九章 重建英雄地位
第十章 證明你的勇氣
第十一章 重新發(fā)現(xiàn)英雄使命
第十二章 從悲劇中創(chuàng)造成功——得自傳奇和失敗者的
經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
注釋
作者簡介
基本假設(shè)可以憑借被人類學(xué)家稱為種族志研究的方法,通過在該文化中生活進(jìn)行最佳研究。在此,你能看到公正的基礎(chǔ)理論和衡量結(jié)果的時(shí)間表是什么樣的。電視廣播公司通過基于近期規(guī)劃結(jié)果的每日收視情況衡量成功,而林產(chǎn)品公司或制藥公司可能更傾向于以較長時(shí)期的投資回報(bào)為導(dǎo)向,給它足以培育一棵樹或者開發(fā)一種新藥的時(shí)間。
根據(jù)我們從何處獲得人才以及如何給他們分配任務(wù)并進(jìn)行培訓(xùn),不同行業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)文化大體上可以分為四大類。那么,領(lǐng)導(dǎo)人才在組織間的流動(dòng),受兩個(gè)問題的驅(qū)動(dòng):雇主從哪里找到這個(gè)人才(供應(yīng)流向)?雇主一旦找出這個(gè)人才,他們?nèi)绾畏峙涔ぷ鳎òl(fā)展流向)?第一個(gè)問題圍繞經(jīng)典的“培養(yǎng)VS購買”取舍。一些公司傾向于把在公司內(nèi)部尋找人才作為首選方向,而其他公司在可能的情況下,更喜歡尋找新鮮的外部候選人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家會詢問公司是否依賴內(nèi)部或外部勞動(dòng)力市場尋找領(lǐng)導(dǎo)人才。第二個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展流向,考慮工作分配是否是由顧問和中心規(guī)劃帶領(lǐng)的公司發(fā)起活動(dòng)的結(jié)果,還是由錦標(biāo)賽風(fēng)格的晉升機(jī)制帶領(lǐng)的自我發(fā)起的行動(dòng),在該晉升機(jī)制中,內(nèi)部競爭者經(jīng)過篩選后進(jìn)人下一輪競賽。久而久之,由公司發(fā)起活動(dòng)提拔的那些人常;貓(bào)更多的忠誠、資歷和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)。這樣的企業(yè)文化產(chǎn)生通才。使用類似錦標(biāo)賽方法的公司產(chǎn)生專家。這類公司更多地關(guān)注個(gè)人直接成就和績效衡量,例如銷售數(shù)字、專利和資格證書等個(gè)人的貢獻(xiàn),而非一個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的貢獻(xiàn)。
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