因此新醫(yī)改強調公益性不僅僅是一個“務虛”的概念，而是旗幟鮮明地指出了醫(yī)療衛(wèi)生的本質屬性，是有著明確的政策含義的，更是“務實”的要求。所以非常有必要了解體現(xiàn)公益性的績效管理模式，這為新醫(yī)改的推行和實現(xiàn)提供鮮活的案例和經驗。
    新醫(yī)改的推進和國家績效工資改革比較迅速，我們介紹的考核指標和績效管理方法有過時的嫌疑。國家衛(wèi)生行政管理部門一直關注績效工資的改革，按照衛(wèi)生部的說法，公立醫(yī)院改革的主要任務包括三個方面：在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的框架內優(yōu)化醫(yī)療資源的配置；改革公立醫(yī)院的治理結構，包括實現(xiàn)“四個分開”（政事分開、管辦分開、盈利與非盈利分開和醫(yī)藥分開）；制定針對50種主要疾病的臨床路徑，在全國醫(yī)院推廣；公立醫(yī)院改革要突出兩點：公益性與提高醫(yī)療機構隊伍的積極性。而在醫(yī)療機構實行績效考核制度則能夠很好地體現(xiàn)后者。陳竺部長認為，公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實行績效工資，將極大地推進公立醫(yī)院改革進程。另外，在醫(yī)療機構實行有利于發(fā)揮激勵機制的人事考評制度，醫(yī)務人員的收入只會增加不會減少。從國家的政策來看，似乎很快就要進行“績效工資”改革，但是就如何“績效”，有哪些指標代表“績效”，計算方法和公式如何，還沒有具備可操作性的指導意見。也有一些地區(qū)和醫(yī)院的新聞報道，醫(yī)院采用了績效工資之后帶來一些新氣象和效果，醫(yī)護人員的積極性得到提高，這些報道和新聞有一個共同的特點，就是將績效工資的內容一帶而過、模糊不清，沒有明確什么樣的工資和考核才算是績效工資和收入，似乎與以前績效考核中最大的區(qū)別主要在于“收入減成本支出后再提成的獎金分配方式”，其實在北京和上海，乃至于一些比較先進的醫(yī)院已經很早就不采用這種方法了。北京大學各附屬醫(yī)院的績效考核指標和方法也是在一段時間比較有效和比較先進的方法，需要與時俱進，不斷修改和完善。績效管理理念和方法需要不斷傳承，國家采用新醫(yī)療體制改革模式也不是對以往的經驗和優(yōu)秀做法的全盤否定，我們在本書中介紹和討論的績效管理模式至少在較短時間內是有效的、可以借鑒的。我們撰寫本書的目的不僅僅是告訴大家北京大學附屬的醫(yī)院和北京的一些比較先進的醫(yī)院是如何進行績效考核的，更想傳達一種績效管理和促進醫(yī)院發(fā)展的思路、思考角度和原則，有助于醫(yī)院管理者建立本土化和適宜的績效考核模式。我們也會跟進新醫(yī)療體制改革，將國家在績效管理和考核方面的措施和辦法不斷更新，及時與大家交流心得和體會。
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