從我國加入WTO之后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展？關(guān)鍵在于搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
從我國加入WTO之后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展？關(guān)鍵在于搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
近年來，國內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，這也印證了管理學(xué)界的一個基本共識：人力資源管理將成為21世紀(jì)企業(yè)管理的核心所在。然而我國現(xiàn)實(shí)的情況是，許多企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識和能力，人力資源管理隊伍不專業(yè)，工作不規(guī)范、隨意性大，這已在一定程度上影響到了企業(yè)的發(fā)展。有些企業(yè)有充裕的資金，有良好的項(xiàng)目和廣闊的市場，但是組織業(yè)績增長緩慢。究其原因，往往是由于人力資源管理這塊“短板”所致。在長期的教學(xué)、研究和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐中，同行們對一些企業(yè)重技術(shù)、輕管理，重營銷和財務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象深有感觸。比如，有的企業(yè)舍得花錢從國外引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備或生產(chǎn)線，舍得花錢搞設(shè)備調(diào)試，但在員工薪酬設(shè)計上卻過于斤斤計較，結(jié)果導(dǎo)致員工意見大，工作積極性不高，從而使得設(shè)備生產(chǎn)效率得不到充分發(fā)揮；還有些企業(yè)在管理上對市場營銷和財務(wù)管理等工作很重視，營銷經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理的薪酬也定得較高，而對人力資源經(jīng)理的工作則重視不夠，以為人力資源工作就是“搞一下員工培訓(xùn)、辦一下保險、組織評一下職稱、算一下工資、辦一下員工進(jìn)出手續(xù)”等一些具體瑣碎的工作，人力資源經(jīng)理的薪酬也明顯低于營銷經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。凡此種種，反映出我國一些企業(yè)在人力資源管理理念以及知識方面仍存在嚴(yán)重不足，對人力資源管理的認(rèn)識仍然停留在傳統(tǒng)人事管理上。
其實(shí)，企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是人力資源管理。隨著全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場競爭日益加劇，對人才、管理水平提升的要求也日益強(qiáng)烈。所以，及時回應(yīng)管理實(shí)踐界的呼聲，用理論去指導(dǎo)實(shí)踐，為實(shí)踐服務(wù)、幫助企業(yè)發(fā)展是所有有關(guān)理論工作者責(zé)無旁貸的任務(wù)。本書作者有在高等學(xué)校中從事人力資源管理教學(xué)（包括本科生、研究生和MBA等）、研究以及企業(yè)管理咨詢的豐富經(jīng)驗(yàn)，有在國外經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)、研究的專業(yè)背景，他們積極學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理的新理念、新知識、新技術(shù)，同時用科學(xué)的精神探索如何將理論知識應(yīng)用于管理實(shí)踐中，力求通過本書反映當(dāng)今人力資源管理的理論和實(shí)踐進(jìn)展情況，以為我國企業(yè)人力資源管理水平的提升盡綿薄之力。這在國內(nèi)目前的人力資源管理研究中，可以說是一種創(chuàng)新性嘗試。
張建民，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。曾到美國BentIey學(xué)院、麻省理工學(xué)院、日本神戶大學(xué)、泰國法政大學(xué)和荷蘭Tiburg大學(xué)做訪問學(xué)者。發(fā)表論文30余篇，參與撰寫著作和教材11部。
陶小龍，1977年生，講師。研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論。主持云南省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題、省教育廳社科課題等課題共4項(xiàng)；公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文10余篇；合著、參著著作共3部。
林麗，32歲，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院講師。曾赴美國麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院學(xué)習(xí)進(jìn)修，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理，現(xiàn)已發(fā)表相關(guān)論文6篇，參加各級課題10余項(xiàng)。
第一章 概述
第一節(jié) 人力資源管理的概念及職能
一、人力資源管理的概念
二、人力資源管理的職能
第二節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
第三節(jié) 人力資源管理的演進(jìn)過程
一、西方人力資源管理的演進(jìn)過程
二、我國人力資源管理的演進(jìn)過程
第四節(jié) 美、日企業(yè)人力資源管理模式及啟迪
一、美日企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)比較
二、對我國企業(yè)的啟迪
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第二章 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力
第一節(jié) 核心競爭力
一、競爭要素及競爭優(yōu)勢
二、核心競爭力有關(guān)觀點(diǎn)評述
三、核心競爭力再認(rèn)識
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力
一、核心競爭力識別
二、人力資源管理與核心競爭力間的作用機(jī)制
三、人力資源管理支持企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)實(shí)踐現(xiàn)狀
第三節(jié) 一種新的戰(zhàn)略實(shí)施工具——人力資源記分卡構(gòu)建
一、問題提出
二、導(dǎo)入人力資源計分卡的緣由
三、HRSC的構(gòu)建思考
管理實(shí)踐
第四節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第三章 戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐
第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理
三、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略
管理實(shí)踐
第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的理論模型
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
二、國內(nèi)外學(xué)者提出的戰(zhàn)略人力資源管理模型
他山之石，可以攻玉
第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的架構(gòu)
一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan）
二、基于戰(zhàn)略的崗位系統(tǒng)（Position）
三、基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)（Personnel）
四、基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)（Provide）
五、基于戰(zhàn)略的員工職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)系統(tǒng)（Plant）
六、基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)（Performance）
七、基于業(yè)績與能力的薪酬管理（Payment）
第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效
一、國外的研究
二、國內(nèi)的研究
三、新的研究思路
實(shí)踐現(xiàn)狀
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第四章 職位分析與職位評價
第一節(jié) 職位分析概述
一、職位分析的發(fā)展歷程及概念界定
二、職位分析的意義與作用
三、職位分析的流程及成果
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 職位分析的方法
一、職位分析方法綜述
二、常用的職位分析方法
三、人員傾向性的職位分析方法
四、工作傾向性的職位分析方法
實(shí)踐現(xiàn)狀
第三節(jié) 職位評價
一、職位評價概述
二、職位評價指標(biāo)和職位評價指標(biāo)體系
三、職位評價的方法
四、職位評價的結(jié)果
管理實(shí)踐
第四節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第五章 勝任素質(zhì)模型
第一節(jié) 勝任素質(zhì)模型概述
一、勝任素質(zhì)
二、勝任素質(zhì)模型
三、勝任素質(zhì)的研究進(jìn)展
實(shí)踐現(xiàn)狀
第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
一、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法
二、行為事件訪談法
三、結(jié)語
管理實(shí)踐
第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用
一、支持企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用
二、在職務(wù)分析中的應(yīng)用
三、在招聘甄選中的應(yīng)用
四、在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
五、在績效評估中的應(yīng)用
六、在薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用
七、在繼任計劃中的應(yīng)用
他山之石，可以攻玉
第四節(jié) 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型應(yīng)注意的問題
一、明確應(yīng)用條件
二、準(zhǔn)確把握特點(diǎn)
三、充分認(rèn)識文化適應(yīng)性問題
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第六章 員工資源化：人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
一、人力資源規(guī)劃的含義
二、人力資源規(guī)劃的作用
三、人力資源規(guī)劃的程序
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測
一、人力資源需求預(yù)測的含義
二、預(yù)測企業(yè)發(fā)展及所需人力資源情況
第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測
一、人力資源供給預(yù)測的含義
二、預(yù)測人力資源內(nèi)部供給
三、預(yù)測人力資源外部供給
第四節(jié) 制定人力資源供求平衡計劃
一、供求平衡的含義及作用
二、平衡供求的方法
三、編制人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐
第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的評價方法
二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的控制方法
實(shí)踐現(xiàn)狀
第六節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第七章 員工資源化：人力資源的獲取
第一節(jié) 招聘和選拔的前提
一、人員補(bǔ)充計劃
二、工作分析
第二節(jié) 招募甄選
一、招募
二、甄選
三、效度和信度
他山之石，可以攻玉
第三節(jié) 面試
一、面試運(yùn)用中存在的主要問題
二、面試種類
三、有效面試實(shí)施實(shí)踐現(xiàn)狀
第四節(jié) 招募甄選與企業(yè)文化
一、以價值觀為基礎(chǔ)的招募甄選
二、招募甄選與企業(yè)文化的互相作用
管理實(shí)踐
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第八章 員工發(fā)展：員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理
第一節(jié) 崗前培訓(xùn)
……
第九章 員工發(fā)展：績效管理
第十章 員工發(fā)展：薪酬管理
第十一章 勞動關(guān)系
后記
一、人力資源管理的概念
概念反映客觀事物的一般的、本質(zhì)的特征，是認(rèn)識和掌握客觀規(guī)律的紐結(jié)。明確概念是我們進(jìn)行討論研究的基礎(chǔ)和前提。
但凡一本關(guān)乎人力資源管理的書籍，都會涉及人力資源管理的概念。但至于何為人力資源管理，可謂眾說紛紜。如果我們打算分析并深人理解人力資源管理的理論與實(shí)踐，顯而易見，我們需要對有關(guān)定義做個梳理。
張德（2003）認(rèn)為：“總之，人力資源的開發(fā)與管理，指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)�！雹僦苷嘉模�2005）認(rèn)為：“人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱�！雹谟鄤P成（2006）的定義是：“人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之�！雹奂永铩さ滤估眨℅ary Dessler，2008）提出：“人力資源管理是完成一個管理職位的人或人力資源的工作時，所涉及的政策和實(shí)踐，包括招募甄選、培訓(xùn)、報酬和評估等活動�！雹芗s翰·布拉頓（John。Bratton，2003）則提出：“人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛力對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要�！雹�
由上述幾個定義可見，個人分析出發(fā)點(diǎn)的不同、所關(guān)注的焦點(diǎn)不同、所站的立場不同，所下的定義就不一樣。筆者認(rèn)為，要更好地把握人力資源管理的內(nèi)涵和外延，從而給出一個更具科學(xué)性、指導(dǎo)性的定義，有必要謹(jǐn)慎、認(rèn)真地討論一下人力資源的內(nèi)涵。
所謂資源，是可以帶來利益的資產(chǎn)。依此展開，人力資源就是能帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力資產(chǎn)。而人力（相對于物力），就是人的勞動能力，也可簡單地稱為勞動力。
書單推薦
