人力資源與大數(shù)據(jù)分析 新時代HR必備的分析技能
定 價：59 元
- 作者：[美]雅克·菲茨恩茲（Jac Fitz-enz） 約翰·R.馬托克斯二世（Joh
- 出版時間：2018/5/1
- ISBN：9787115482556
- 出 版 社：人民郵電出版社
- 中圖法分類：F243-39
- 頁碼：
- 紙張：膠版紙
- 版次：
- 開本：16開
盡管數(shù)據(jù)分析很早被應用于商業(yè)領(lǐng)域了，但是對于人力資源領(lǐng)域來說相對較新。很多HR 還會問我該從哪里入手可以使用哪些工具等問題，本書將為讀者解答這些困惑。
本書開篇為讀者理解數(shù)據(jù)分析提供了理論基礎(chǔ)，之后通過生動真實的案例，講述了簡單報告中的數(shù)據(jù)是如何展開并轉(zhuǎn)化為商業(yè)智慧和可操作信息的，作者結(jié)合一系列圖表描述了數(shù)據(jù)分析的實用課程，展示了數(shù)據(jù)分析的更多用途，展望了人力資本分析的未來。書中內(nèi)容可以幫助人力資源經(jīng)理、人力資源管理人員迅速成長為人力資源分析師或分析團隊負責人。
本書作者被譽為人力資本戰(zhàn)略分析和測評之父，在人力資源預測分析方面具有很高的聲譽。
同樣的一堆廢鐵，對于普通人來說，價值只限于賣廢鐵的收益；對于鐵匠來說，它能做成針、打磨成菜刀；而對于藝術(shù)家來說，它卻能被雕塑成藝術(shù)品，供人觀賞。同樣，浩如煙海的大數(shù)據(jù)，對不同的人帶來的價值也是判若云泥。對于人力資源管理工作而言，大數(shù)據(jù)能能對它產(chǎn)生什么影響？帶來哪些價值呢？是用來調(diào)查外界的薪酬水平，還是用來關(guān)注組織內(nèi)部的人才需求？是簡單地對標一下企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，還是分析一下什么樣的考核體系能調(diào)動人才的積極性？
雖然目前企業(yè)管理者經(jīng)常把大數(shù)據(jù)掛在嘴邊，但是他對于具體應用大數(shù)據(jù)，如果開展分析工作并不是那么了解，究其原因，首先是不了解，其次是沒方法，再后是少動力。本書恰恰是從這三個方面為企業(yè)使用這一工具提供了指導。首先，本書綜合采用了理論推演、成功案例、真實場景等各種辦法，從各個角度，深入淺出地為讀者解析預測性分析。其次，當你讀完本書后，你會驚嘆于預測性分析這個工具如此高效且易行。結(jié)尾，這本書始終用真實案例和未來設(shè)想為你展示了預測性分析在人力資源領(lǐng)域的發(fā)展藍圖。
久居國內(nèi)的你或許從沒聽說過雅克·菲茨恩茲、約翰·R·馬托克斯二世這兩個陌生的名字，其實早在1978年，本書作者雅克·菲茨恩茲博士已經(jīng)建立了一個人力資源測量方法，并在1985年建立了一個國際性的人力資源衡量基準，被公認為人力資本戰(zhàn)略分析和測量之父，是真正實現(xiàn)從理論到實踐的現(xiàn)實問題解決者。
雅克·菲茨恩茲博士被公認為人力資本戰(zhàn)略分析和測量之父。他建立了知名的薩拉托加研究所，在1978年發(fā)表了一個人力資源測量方法，并在1985年建立了一個國際性的人力資源衡量基準。人力資源管理界將其視為五大人力資源管理杰出人士之一，國際人力資源信息管理協(xié)會授予他創(chuàng)新獎，美國人力資源管理協(xié)會推選他作為21世紀深入改變?nèi)肆Y源做什么以及如何做的人之一。他編著13本書，發(fā)表350多篇文章，給46個國家的90 000名管理者進行過戰(zhàn)略管理和測量方面的培訓。
約翰·R.馬托克斯二世博士是CEB公司的子公司KnowledgeAdvisors的研究主管。他負責從公司的Metrics that Matter 軟件系統(tǒng)挖掘數(shù)據(jù)，以幫助內(nèi)部和外部客戶得出結(jié)論。在2010年3月加入KnowledgeAdvisors公司之前，約翰在畢馬威會計事務所、普華永道公司和安達信會計事務所領(lǐng)導了培訓評估團隊將近12年。他已經(jīng)為好幾家雜志撰寫了關(guān)于測量的文章，包括《網(wǎng)絡(luò)學習雜志》《培訓與開發(fā)》和《培訓行業(yè)季刊》。
目 錄
第 一章 價值在哪里 / 1
一些基本知識 / 4
分析是什么 / 5
兩種價值形式 / 7
分析的能力 / 7
分析性的價值鏈 / 10
分析的模型 / 13
典型應用 / 19
培訓價值測量模型 / 21
數(shù)據(jù)內(nèi)部 / 22
第二章 開始 / 27
進入市場的模型 / 30
評估 / 31
發(fā)展經(jīng)驗 / 32
財務關(guān)聯(lián) / 33
樣例 / 35
專注于目的 / 36
當今需求 / 38
如今人力資本分析的使用方式 / 40
將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)為信息 / 40
三條價值道路 / 41
解決問題 / 42
必要步驟 / 42
首要問題 / 43
代表性案例 / 44
為組建分析團隊作準備 / 45
重組分析團隊的十個步驟 / 47
結(jié)構(gòu)和團隊組建 / 49
發(fā)展分析文化 / 50
第三章 你需要什么 / 51
應對高管層人員 / 54
突破 / 55
研究 / 56
尋求支持者或擁護者 / 56
說服 / 58
說服的案例 / 60
與顧問和教練合作 / 62
設(shè)計并提交報告 / 64
制造影響 / 67
流程管理 / 68
準備 / 70
第四章 數(shù)據(jù)問題 / 73
效率測度 / 76
效能測度 / 83
業(yè)務成果測度 / 92
第五章 預測性統(tǒng)計樣例 / 95
以想要的結(jié)果作為出發(fā)點 / 97
回到開始 / 101
誰擁有數(shù)據(jù)，他們會分享嗎 / 101
你怎樣處理數(shù)據(jù)呢 / 104
數(shù)據(jù)的格式是怎樣的 / 106
數(shù)據(jù)的質(zhì)量達標嗎 / 107
第六章 預測性分析的運用 / 111
第 一步：決定關(guān)鍵績效指標 / 113
第二步：分析并報告數(shù)據(jù) / 121
關(guān)系、優(yōu)化和預測性分析 / 126
預測性分析 / 127
解讀結(jié)果 / 134
預測未來 / 144
結(jié)構(gòu)方程模型 / 146
第七章 預測人力資本分析的未來 / 149
未來看起來什么樣 / 152
整合以上信息 / 164
人力資源管理實踐中的預測性分析 / 164
結(jié) 語 / 167
附 錄 關(guān)于效率、效能和成果的測量示例 / 173
關(guān)于作者 / 175
詞匯表 / 177
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