序 言
讓企業(yè)用工管理不再“一抹黑”
拿到本書的書稿，我快速通讀了一遍，從這本書中，我看到了馬勇的成長，這讓我深感欣慰。
馬勇本科畢業(yè)于中國人民大學勞動人事學院，在校讀書期間就給我留下深刻的印象，聰明好學，善于思考，長得還帥。離開校園步入職場后，馬勇一直保持著高效的自律自覺，經(jīng)過多家企業(yè)人力資源職場的歷練和磨礪，身經(jīng)百戰(zhàn)，對人力資源乃至企業(yè)各種疑難問題的解決可以說是舉重若輕，二十年如一日，始終堅守在人力資源領(lǐng)域，初心不改，頗有成就。這本書就是他理論與實踐結(jié)合所取得的成就之一。
現(xiàn)代人力資源管理理論告訴我們，人力資源管理決策與行動必須在國家法律邊界內(nèi)行事，因此，熟悉與掌握勞動用工領(lǐng)域的合規(guī)能力就成為現(xiàn)代HR 基礎(chǔ)技能之一，縱覽全書，我認為本書有以下三個方
面的突破：
第一，從知道走向做到。
眾所周知，人力資源從業(yè)者是一個非常熱愛學習的群體，勞動法律領(lǐng)域便是其中一個非常熱門的學習話題。但就我的觀察來看，不少HR懂得勞動法規(guī)也知道風險點，但真正面對實務(wù)的操作和屢見不鮮的用工風險時卻仍然一籌莫展，每次遇到問題，都是上網(wǎng)百度，在良莠不齊的眾多答案中搜尋臨時的解決方案。勞動合同是維系企業(yè)與勞動者之間的法律紐帶，也是HR 最快速、最直接了解企業(yè)現(xiàn)存風險的最好方式，制定一份完善的勞動合同對用人單位來說意義重大。那么，如何通過擬定勞動合同的關(guān)鍵條款，幫助用人單位規(guī)避不必要的風險，本書便為HR 提供了一套可以隨時組合使用的解決工具。
第二，從單點走向全面。
人力資源管理不是一個點的管理，而是一套組合拳，從招聘配置到績效薪酬、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系等，無一不是勞動爭議的重點，稍有不慎，企業(yè)用工風險便會不斷攀升，將會給用人單位帶來巨大的經(jīng)濟損失與負面影響，甚至一系列的惡性連鎖反應(yīng)。在本書中，作者憑借開闊而敏銳的管理視角，基于人力資源管理體系的邏輯來設(shè)計勞動合同的核心條款，從整體上把握人力資源法律的規(guī)則，幫助HR 在煩瑣龐雜的人力資源工作中抓到風險點和解決點，更好地理解勞動合同核心條款設(shè)計的內(nèi)在邏輯。
第三，從觀點走向?qū)嵶C。
對于勞動合同條款的設(shè)計，作者不僅僅給出示范條款，并在使用指南中指出了各地司法實踐的差異，并在每個條款后加上裁判案例，通過實操＋指引＋案例的方式，從理論到實踐，環(huán)環(huán)相扣，相信可以更加有效地幫助HR 將書本知識轉(zhuǎn)化為實際的解決方案，將法律變成人力資源管理的工具，預(yù)防他人鉆法律空子、鉆管理漏洞。
一冊在手，管理不愁。對人力資源從業(yè)者而言，此書提供了實實在在的工作指南，可以幫助HR 輕松掌握勞動合同設(shè)計及用工管理實操技巧，快速完成從職場小白到HR 達人的跨越；對企業(yè)家來說，本書不僅對企業(yè)經(jīng)營具有參考和借鑒意義，更是能幫助自己成長為勞動用工管理資深專家的絕佳輔導(dǎo)工具書。
這是一本難得的讀完就能懂、拿來就能用、可操作性強的工具書，勢必將成為人力資源從業(yè)者的殺手锏，這樣的精品，值得一讀。
周文霞
中國人民大學勞動人事學院副院長
自序
讓勞動合同成為人力資源管理的利器
2007 年國家頒布《中華人民共和國勞動合同法》，2013 年頒布《中華人民共和國勞動合同法》修正案，兩個勞動法律的出臺，勞資雙方法制意識增強，使得勞動爭議案件數(shù)量處于高位運行，2014 年1月1 日至2016 年12 月31 日期間審結(jié)的共計622044 份勞動爭議案件裁判文書，表明隨著中國勞動領(lǐng)域法制建設(shè)的不斷完善，勞動者法律意識持續(xù)增強，勞動者維權(quán)力度持續(xù)上升，走向勞動爭議已經(jīng)成為一個必然的結(jié)果。從勞動爭議案件結(jié)果的數(shù)據(jù)來看，用人單位完全勝訴與勞動者完全勝訴的比例大致為1∶2，用人單位基本上處于勞動爭議的不利地位。
此外，用人單位在人力資源管理實踐過程中，還出現(xiàn)了不少惡意訴訟的案件，主要表現(xiàn)為：
1. 部分勞動者推諉拒簽勞動合同，事后反而以未簽訂書面勞動合同為由向用人單位索要雙倍工資；
2. 部分勞動者以各種理由表示無須用人單位為其繳納社會保險以獲取相應(yīng)現(xiàn)金，事后又以用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同，以獲取經(jīng)濟補償；
3. 部分勞動者在辦理住房按揭或者其他事務(wù)中，要求用人單位開具高于其實際收入的證明，在離職后以該收入證明向用人單位索要工資差額等。
除了用人單位本身存在違規(guī)違法的行為之外，用人單位大量的敗訴案例原本可以通過完善的人力資源管理來避免，而勞動關(guān)系管理最為重要的工具就是勞動合同。然而，大部分用人單位并不重視勞動合同管理工作，也不擅長勞動合同條款的設(shè)計工作，即使參加過大量的勞動風險防范的培訓(xùn)，具體落地的時候，仍不知道怎么辦。絕大多數(shù)HR 都采用地方勞動和社會保障局的模板合同，結(jié)果導(dǎo)致很多用工管理過程中應(yīng)當明確約定的內(nèi)容沒有約定，當出現(xiàn)勞動爭議的時候，用人單位往往采取簡單粗暴的方式來處理，為用人單位的敗訴埋下伏筆。
我想，從人力資源管理角度出發(fā)，若有一個專業(yè)且相對完善的勞動合同模板，其中的勞動合同條款規(guī)定全面、具體、準確，勢必可以大幅度降低勞動爭議風險以及用工管理的難度，會幫用人單位減少許多不必要的麻煩，有效地控制用工風險。基于這種考慮，我從2015 年開始在深圳、廣州，為超過1000 家企業(yè)講授“完美勞動合同核心條款設(shè)計與管理”課程，受到廣大HR 熱烈歡迎，課后也有大量學員找我索要相關(guān)的勞動合同模板。2019 年伊始，我又組織人力物力，開發(fā)了一套“新人事”HR 在線管理系統(tǒng)，已經(jīng)幫助近500 家企業(yè)客戶全面實現(xiàn)勞動合同電子簽工作。
真正幫助用人單位建立起完善的用工風險防范體系，不僅僅是為用人單位提供一份完善的勞動合同模板，更為重要的是幫助用人單位理解勞動合同的條款設(shè)計背后的邏輯，從而可以對本單位的勞動合同模板進行迭代與升級。因此，本書的撰寫思路就是我在培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，通過研究現(xiàn)實中大量的勞動爭議的案件，對容易出現(xiàn)勞動用工風險的管理環(huán)節(jié)，設(shè)計對應(yīng)的勞動合同核心條款c，并加以深度解讀與分析，以幫助使用者不但知其然，而且知其所以然。作為國內(nèi)第一本針對勞動合同條款設(shè)計的專業(yè)書，相信讀者可以在結(jié)合本單位實踐的基礎(chǔ)上，對勞動合同核心條款進行組合或修訂，最終形成適用本單位的勞動合同模板，從而能夠有效化解用人單位大部分的用工管理風險。
最后，我要感謝蘇燕君女士的協(xié)助，她承擔了大量的案例搜集整理工作，并以讀者的角度給予我諸多有益的建議，使得本書增色不少。鑒于本人的水平和能力有限，書中難免會有偏頗疏漏之處，歡迎各位讀者批評指正，我的聯(lián)系方式為okmayong@126.com。
與此同時，我和我的團隊也組建了一個勞動法律交流群，各位讀者可以搜索微信號xinrenshi1 與我們?nèi)〉寐?lián)系，期待您的加入。
馬勇
2020 年4 月
C O N T E N T S 目 錄
第一部分 合同的基本信息
第1 條
合同期限：小條款有大乾坤
一、合同類型
示范條款
使用指南
以案說法
◎達到簽訂無固定期限合同條件，實際簽訂有固定期限
合同能否申請雙倍工資賠償？
二、合同效力
示范條款
使用指南
以案說法
◎同時簽訂固定期限和無固定期限勞動合同，
到底以誰為準？
三、自動續(xù)簽
示范條款
使用指南
以案說法
◎勞動合同中約定到期自動續(xù)簽有效嗎？
第2 條
試用期限：換個思路來管理
一、期限長短
示范條款
使用指南
以案說法
◎一年期勞動合同約定三個月試用期，會承擔什么責任？
二、試用延長
示范條款
使用指南
以案說法
◎企業(yè)能否以“未達轉(zhuǎn)正條件”為由延長員工試用期？
三、二次入職
示范條款
使用指南
以案說法
◎再次入職同一家公司同一崗位，
能否約定兩次試用期？
◎兩次入職同一家公司不同崗位，
能否再次約定試用期？
第3 條
工作內(nèi)容：能寬泛不要狹窄
一、工作內(nèi)容
示范條款
使用指南
以案說法
◎平級調(diào)崗不調(diào)薪，員工不同意，公司能調(diào)整嗎？
二、崗位調(diào)整
示范條款
使用指南
以案說法
◎用人單位能否以員工拒絕調(diào)崗為由解除勞動合同？
第4 條
崗聘分離：能上能下真管理
示范條款
使用指南
以案說法
◎競聘失敗是否可以調(diào)整員工職務(wù)并降低薪資？
第5 條
工作地點：大優(yōu)先于小
示范條款
使用指南
以案說法
◎工作地點約定為全國是否有效？
◎同城跨區(qū)變更工作地點是否合法？
第二部分 招聘錄用與試用
第6 條
公平就業(yè)：讓歧視無處可去
示范條款
使用指南
以案說法
◎企業(yè)因應(yīng)聘者患病而反悔簽訂合同是否需要賠償？
第7 條
誠實信用：弄虛作假行不通
一、誠實信用定義
示范條款
使用指南
以案說法
◎?qū)W歷造假與公司續(xù)簽合同是否有效？
◎員工學歷造假，入職2 年多被發(fā)現(xiàn)，
公司還能解雇嗎？
二、誠實信用范圍
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工提供虛假離職證明被錄用，公司能否解雇員工？
三、承諾與保證
示范條款
使用指南
以案說法
◎企業(yè)招用尚未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，
需要承擔何種風險？
第8 條
背景調(diào)查：火眼金睛識別人
一、背調(diào)授權(quán)
示范條款
使用指南
以案說法
◎用人單位以應(yīng)聘者未能通過背景調(diào)查為由撤銷了聘用函，
是否合法？
二、離職評價
示范條款
使用指南
以案說法
◎用人單位如何證明員工試用期不合格？
第9 條
錄用條件：想說愛你不容易
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工未按要求提交入職材料，
公司與其解除勞動關(guān)系系違法解除嗎？
◎員工無故缺席培訓(xùn)，用人單位如何應(yīng)對？
◎員工試用期請假時間過多，用人單位解除勞動合同，
是否合法？
◎以試用期不符合錄用條件為由終止合同，
證據(jù)不足須賠償
◎公司辭退試用期內(nèi)患傳染病員工，需不需要做出賠償？
第三部分 工作時間與休假
第10 條
工作時間：工時選擇有學問
一、標準工作制
示范條款
使用指南
以案說法
◎標準工作制如何計算加班費？
二、綜合工作制
示范條款
使用指南
以案說法
◎綜合計算工作制員工能索要周末加班費嗎？
三、不定時工作制
示范條款
使用指南
以案說法
◎未經(jīng)審批采用不定時工作制，是否有效？
第11 條
加班管理：嚴格審批是王道
一、加班限制
示范條款
使用指南
以案說法
◎加班時長超過限制，應(yīng)該怎么辦？
二、加班審批
示范條款
使用指南
以案說法
◎未經(jīng)公司批準自行加班，有權(quán)要求加班工資嗎？
三、加班補償
示范條款
使用指南
以案說法
◎用人單位實行每周工作6 天是否需要支付加班費？
第12 條
病假管理：管理縝密是王道
一、病假審批
示范條款
使用指南
以案說法
◎提供有爭議的病例資料視為無效病假合理嗎？
◎員工按照醫(yī)生囑咐強行休病假是否合法？
◎員工休病假未按公司要求證明，
公司解除勞動合同是否合法？
二、病假待遇
示范條款
使用指南
以案說法
◎用人單位是否可與員工約定病假工資基數(shù)？
第13 條
休息休假：約定多多風險小
示范條款
使用指南
以案說法
◎產(chǎn)假能休多少天？產(chǎn)假工資怎么算？
◎應(yīng)休未休年休假工資怎么計算？
◎用人單位是否享有年休假和調(diào)休假安排的決定權(quán)？
第四部分 勞動報酬與福利
第14 條
工資報酬：結(jié)構(gòu)拆分有技巧
示范條款
使用指南
以案說法
◎公司以超過仲裁申請期限為由不支付
員工工資報酬是否合法？
◎?qū)嵭杏嫾べY制度，需要支付加班工資嗎？
第15 條
報酬支付：要求明確都不少
示范條款
使用指南
以案說法
◎拒不支付勞動報酬，企業(yè)需要承擔什么法律責任？
◎法定代表人向員工微信轉(zhuǎn)賬，
如何認定是私人借款還是工資？
第16 條
社保公積金：各種福利約定好
一、社保公積金購買
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工以未足額繳交社保為由解除勞動關(guān)系，
用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金？
二、未買社保公積金的責任
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工自愿放棄社保要求貨幣性補貼，后又以公司未繳交
社保要求經(jīng)濟補償，法院是否支持？（廣東省）
◎員工自愿放棄社保要求貨幣性補貼，后又以公司未繳交
社保要求經(jīng)濟補償，法院是否支持？（安徽�。�
三、商業(yè)保險
示范條款
使用指南
以案說法
◎購買雇主責任保險是否有必要？
◎意外傷害保險合同糾紛中免責條款和
明確說明義務(wù)該如何認定？
第17 條
員工培訓(xùn)：拒絕竹籃打水一場空
示范條款
使用指南
以案說法
◎如何區(qū)別單位所提供的培訓(xùn)是職業(yè)培訓(xùn)
還是專項技術(shù)培訓(xùn)？
第18 條
員工體檢：防范職業(yè)病不可少
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工未在規(guī)定時間內(nèi)體檢產(chǎn)生的糾紛，
公司需要承擔責任嗎？
◎被裁員工故意不去離崗體檢，公司應(yīng)該如何處理？
◎企業(yè)未為勞動者提供離崗職業(yè)健康檢查，
需要承擔什么法律責任？
第五部分 勞動合同的管理
第19 條
合同中止：特殊情況作用大
示范條款
使用指南
以案說法
◎合同中止后重新履行，企業(yè)需要支付員工中止期間的
工資并補繳社保嗎？
◎用工單位與派遣單位中止合同后，
受傷員工醫(yī)療費損失如何認責？
第20 條
合同變更：白紙黑字保障高
示范條款
使用指南
以案說法
◎工作地點變化是否構(gòu)成勞動合同變更？
◎用人單位與勞動者對勞動合同的變更不能協(xié)商一致時，
應(yīng)如何處理？
第21 條
合同續(xù)簽：先后次序控成本
示范條款
使用指南
以案說法
◎未續(xù)簽勞動合同，公司人事管理人員能否索要二倍工資？
◎員工逾期未續(xù)簽合同，用人單位視為拒絕續(xù)簽是否合理？
第22 條
員工離職：遵循程序最重要
示范條款
使用指南
以案說法
◎勞動者在辦理離職交接時應(yīng)承擔怎樣的義務(wù)？
◎公司拒開離職證明要承擔什么后果？
第23 條
經(jīng)濟補償：扣除標準考慮到
示范條款
使用指南
以案說法
◎經(jīng)濟補償金的支付標準是什么？
◎什么情況下，企業(yè)可不支付經(jīng)濟補償金？
第六部分 規(guī)章制度與紀律
第24 條
規(guī)章制度：背靠大樹好乘涼
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工代他人打卡上班，
企業(yè)以此為由解除勞動合同是否合法？
◎公司能否以員工違反規(guī)章制度為由辭退員工？
◎辭退騙取病假員工是否合理？
第25 條
嚴重違規(guī)：規(guī)矩準繩管理好
示范條款
使用指南
以案說法
◎辱罵公司領(lǐng)導(dǎo)，用人單位解除合同是否違法？
◎用人單位與利用職務(wù)便利謀取私利的員工解除勞動關(guān)系，
是否需要支付賠償金？
第26 條
嚴重失職：一板一眼要求嚴
示范條款
使用指南
以案說法
◎檢察機關(guān)撤回對員工的起訴，是否還能認定為嚴重失職？
◎員工嚴重失職，公司是否可以單方解除勞動合同？
◎員工私自兼職，用人單位能否解除勞動合同？
第27 條
損失賠償：保護公司不可少
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工造成公司損失是否需要承擔全部責任？
◎員工離職未歸還公司財物，用人單位追償是否合理？
第28 條
反性騷擾：保護員工應(yīng)知曉
示范條款
使用指南
以案說法
◎如何界定職場性騷擾？
◎員工在辦公室性騷擾他人，用人單位能開除嗎？
第七部分 知識產(chǎn)權(quán)與保密
第29 條
知識產(chǎn)權(quán)：授權(quán)保護要談好
示范條款
使用指南
以案說法
◎?qū)＠謾?quán)如何認定？
◎公司將員工頭像印在宣傳冊上是否侵權(quán)？
第30 條
保密義務(wù)：商業(yè)秘密得看好
示范條款
使用指南
以案說法
◎在職員工違反保密協(xié)議是否需要向公司返還工資？
◎勞動者保密義務(wù)生效時間如何認定？
第31 條
競業(yè)限制：人才流失損失小
示范條款
使用指南
以案說法
◎公司高管離職后違反競業(yè)限制，
到有競爭關(guān)系公司工作有何后果？
◎員工在職期間違反競業(yè)限制約定，
用人單位有權(quán)要求其支付違約金嗎？
第八部分 附則
第32 條
主體資格：身份合法是前提
示范條款
使用指南
以案說法
◎教師資格是否是教師與學校簽訂勞動合同的前提？
◎外國人在中國繳納社保個稅是否一定認定勞動關(guān)系？
◎寺廟用工是否屬于勞動關(guān)系？
第33 條
爭議處理：邁過公開審理的坎
示范條款
使用指南
以案說法
◎是否只有合同約定的法院可以審理勞動糾紛？
◎勞動訴訟期限從什么時候開始算起？
第34 條
聯(lián)系方式：與時俱進效率高
示范條款
使用指南
以案說法
◎員工拒簽快遞后，企業(yè)向其戶籍所在地再次快遞
《返崗?fù)ㄖ獣罚欠衲芤暈楹侠淼牟扇∑渌行?/p>
送達方式？
◎冒用他人名義入職，發(fā)生工傷后，
公司與員工該如何擔責？
第35 條
通知送達：雙方連線不能斷
示范條款
使用指南
以案說法
◎解除勞動合同書面通知送達的重要性
◎員工因個人原因致《解除勞動合同通知書》無法準時
送達，用人單位需要支付經(jīng)濟賠償嗎？
第36 條
效力聲明：前后一致最重要
示范條款
使用指南
以案說法
◎勞動合同附件條款的法律效力如何認定？
◎勞動合同無效影響工資支付嗎？
第37 條
簽收承諾：合同管理效率高
示范條款
使用指南
以案說法
◎勞動合同簽收單范本怎么簽訂有法律效力？
◎勞動者主張勞動合同屬于時間倒簽，
能要求二倍工資嗎？
附錄
完美的勞動合同模板（示范版） 附錄
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