毋庸置疑，績效管理是任何企業(yè)都不容忽視的內(nèi)部核心管理之一，自這一概念產(chǎn)生以來，企業(yè)對(duì)于績效管理的創(chuàng)新摸索從未停止過。

在我過去和企業(yè)打交道的過程中，我曾親眼看見了許多企業(yè)在績效管理上出現(xiàn)的諸多問題。比如，績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，導(dǎo)致結(jié)果難以保持公平公正；績效評(píng)估結(jié)果與員工利益直接掛鉤，導(dǎo)致員工不敢輕易挑戰(zhàn)自己甚至喪失工作熱情；績效管理主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致員工遭遇不公平待遇而挫傷感情……

那么，究竟有沒有一種更好的績效管理模式，能夠幫助企業(yè)完美地規(guī)避這些問題呢？要回答這一問題，還是要隆重請(qǐng)出本書的主角，即顛覆了KPI的全新績效管理3.0模式——OKR。

說到這里，可能許多讀者已經(jīng)按捺不住內(nèi)心的好奇，想要進(jìn)一步探究OKR究竟是何方神圣了。

簡單來說，OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，它的英文全稱是Objectives and Key Results，主要由代表目標(biāo)的O和代表關(guān)鍵結(jié)果的KR組成。其中，O是對(duì)驅(qū)動(dòng)組織朝期望方向前進(jìn)的目標(biāo)的一種簡潔定性描述，它回答的是“我想實(shí)現(xiàn)什么”的問題；而KR 是一種用于衡量目標(biāo)達(dá)成情況的定量描述，它回答的是“如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)/ 如何衡量目標(biāo)是否完成”的問題。

對(duì)于許多人而言，OKR 或許是一個(gè)嶄新的概念，但實(shí)際上， 它并不是一個(gè)近期才出現(xiàn)的管理詞匯。早在20 世紀(jì)70 年代，英特爾就已經(jīng)開始推行OKR 制度了。1999 年，深受OKR 影響的約翰·杜爾（John Doerr）把OKR 帶給了他剛投資的成立還不到一年的谷歌，2013 年前后，它被正式引入中國，并逐漸被大眾熟知。如今，包括阿里巴巴、華為、萬科在內(nèi)的許多大公司都紛紛將OKR 作為自己績效管理的新寵。

相對(duì)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)自上而下進(jìn)行分解，績效強(qiáng)制分配比例和相對(duì)考評(píng)，以及將績效得分結(jié)果直接用于考核結(jié)果的傳統(tǒng)績效管理模式而言，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)自下而上制定，讓目標(biāo)管理和評(píng)價(jià)管理各自為政，以及目標(biāo)要公開透明和敏捷開放的OKR 能夠讓員工享有更多的自主選擇權(quán)，并成功卸掉背負(fù)在他們身上的沉重的考核包袱， OKR 對(duì)于團(tuán)隊(duì)效率的提高與員工工作成就感的提升無疑是大有裨益的。

與此同時(shí)，OKR 管理模式也是黏合企業(yè)與員工的一塊膠帶。OKR 管理模式中目標(biāo)透明，有能力者居上，這能激發(fā)員工關(guān)于工作的幸福感與成就感。該模式是對(duì)既達(dá)目標(biāo)者的福利獎(jiǎng)勵(lì)，也能提升員工的工作熱情。

當(dāng)然，OKR 管理模式的魅力遠(yuǎn)不止這些，如果企業(yè)引入OKR管理模式，還會(huì)獲得以下收獲。

一是提升員工間的協(xié)同能力。為了達(dá)成目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)相互配合，相互幫助。

二是員工非常明確下一步應(yīng)該怎么走。有了既定目標(biāo)的指引，員工的一切工作也會(huì)向著目標(biāo)前進(jìn)，工作中的偏差與失誤將會(huì)大幅減少，工作效率得到提升。

三是員工能夠保持與整體計(jì)劃進(jìn)度的同步。全體員工目標(biāo)一致，共同為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而努力。

四是企業(yè)目標(biāo)清晰、有定力，避免企業(yè)成員被競爭對(duì)手牽著鼻子走。

五是員工的思考方式變得更有條理，注意力更集中。

六是工作流程透明，避免了重復(fù)工作和低效工作。

七是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。OKR管理模式中，企業(yè)在每一個(gè)目標(biāo)周期，都面臨復(fù)盤和下一周期的目標(biāo)制定，因此企業(yè)會(huì)密切關(guān)注市場環(huán)境的變化情況和員工的完成情況，從而具有超強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。

總之，OKR的優(yōu)勢是顯而易見的，也正是因?yàn)檫@樣，它才收獲了“顛覆KPI的績效管理3.0”的美譽(yù)。那么，作為一個(gè)相對(duì)較新的概念，OKR又該如何導(dǎo)入呢？相信這也是許多績效管理者非常關(guān)心的話題。

要回答這一問題，我們還是要回到本書的內(nèi)容上來。作為一本實(shí)用的績效管理書籍，本書立足于OKR本身，詳細(xì)介紹了OKR的特點(diǎn)、優(yōu)勢、實(shí)操方法以及注意事項(xiàng)。閱讀本書，相信你一定會(huì)對(duì)OKR 這一績效管理模式有更深入、更直觀的了解。

總體來說，本書具有以下3 個(gè)特點(diǎn)。

（1）結(jié)構(gòu)脈絡(luò)清晰，語言精練，敘述深入淺出。

（2）本書引入了一些圖表，形式直觀，讀者看起來一目了然、印象深刻。

（3）本書不僅有高屋建瓴的理論框架，還有具體的案例做指導(dǎo)，幫助讀者更好地了解OKR 模型在不同情景下的運(yùn)用，引導(dǎo)讀者在閱讀后能夠即學(xué)即用，快速提升管理水平。

誠愿讀者在閱讀本書后，能夠有所學(xué)，有所得，在管理知識(shí)儲(chǔ)備和管理實(shí)踐方面都能上升一個(gè)臺(tái)階。