阿基米德說過：“給我一個支點，我就能撬動地球�！比绻�把企業(yè)比 作地球，把人力資源管理比作支點，那么，什么是撬動企業(yè)的杠桿呢？ 那就是績效管理。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場競爭的加劇，人們越來越清晰地認 識到，人力資源是企業(yè)的“第一資源”。一家企業(yè)的成長是由每一位員 工成長的合力推動的�？v觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有 優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。我們也意識到，評價、 衡量企業(yè)的指標(biāo)多種多樣，“世界 500 強排行榜”就是各大公司的競技 場，它們在那里被認知、贊揚、崇拜，也被冷落、遺忘、淘汰。在這個 大浪淘沙的過程中，人力資源讓人才脫穎而出，它使企業(yè)起死回生，走 向輝煌。

有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)最關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)的人力 資源開發(fā)和管理離不開績效管理。那么，績效是什么？為什么績效考核 總要面對那么多矛盾和沖突？怎樣科學(xué)運用績效考核的結(jié)果？怎樣改善 和提高員工的績效？總之，如何做好績效管理，應(yīng)該成為經(jīng)理人關(guān)注的 焦點。

實施績效考核、關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標(biāo) 的重要保證。但幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的績效管理體系感到滿意，因

為不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同文化、不同發(fā)展歷程的企業(yè)，都有其獨特 的運營模式，即使在一家企業(yè)中，不同層級、不同部門、不同崗位都有 其獨特的成長指標(biāo)，所以沒有任何一套績效考核方案能夠“包打天下”。 因此在人力資源管理的實踐過程中，建立并實施有效的績效考核與管理 體系絕非易事。建立適合本企業(yè)實際的績效管理體系，不僅要考慮如何 建立指標(biāo)，選用方法，有效激勵，更要考慮如何使該體系與企業(yè)長期發(fā) 展戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

科學(xué)的績效考核與管理體系需要由有效的績效考核工具做保障。隨 著人力資源理論與方法研究的不斷深入，績效考核工具已由早期的兩兩 對比法、排序評價法等傳統(tǒng)方法經(jīng)由行為錨定法、量表法、關(guān)鍵事件法 等的過渡，發(fā)展為更科學(xué)、更現(xiàn)代化的 360 度績效考核法和平衡計分卡 績效考核法等。如此眾多的績效考核工具，哪一種更適合自己的企業(yè)？ 本書正是以此為基點，結(jié)合剖析和探討目前企業(yè)在績效管理的理念上、 方法上存在的一些問題，并根據(jù)一些成功的案例，有針對性地提出若干 績效管理的方法和技巧，從績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋 等方面系統(tǒng)講述績效管理的各個環(huán)節(jié)。

在研究績效管理過程中，無數(shù)實踐提供了大量的實用案例。績效管 理是一門操作性很強的課題，所以在理論上的探索和研究都要歸結(jié)到實 踐中去。我們不僅要在思想上有大刀闊斧、毫不動搖的決心，也要在實 踐中有謹小慎微、如履薄冰的細心。

前言

本書沒有將重點放在理論的介紹上，而是著重從實際操作角度講述 各種常用的績效考核技術(shù)，對績效考核與績效管理的各個環(huán)節(jié)做了具體 的介紹，并在各技能描述中穿插了大量的實例。

在本書的寫作過程中，我參考了大量國內(nèi)外專家學(xué)者的著作和研究 成果，在此特向這些著作和研究成果的作者致以衷心的感謝！績效考核 和績效管理涉及人力資源管理的方方面面，對某些問題的認識和研究往 往需要放到更為廣闊的領(lǐng)域中去思考。本書由于編寫時間較短，加之個 人知識和閱歷有限，疏漏和不當(dāng)之處在所難免，敬請專家學(xué)者和廣大讀 者批評指正。