第一章工作分析導論
CHAPTER1
[內(nèi)容提要]
本章主要介紹工作分析的基本概念、工作分析的意義、工作分析的原則與內(nèi)容，并對工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展情況進行了回顧。
[學習要點]
1.明確工作分析的基本概念；
2.掌握工作分析的原則與內(nèi)容；
3.理解工作分析的意義；
4.了解工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展。
[引導案例]
奧普蒂瑪公司的煩惱
1992年8月，安德魯颶風席卷了南佛羅里達州，奧普蒂瑪空氣過濾器公司也受到影響。許多雇員的家都遭到了破壞，他們紛紛離職回家重建家園。公司發(fā)現(xiàn)不得不重新雇用30個新雇員以取代離職者，然而問題并沒有得到解決，反而帶來了更大的麻煩。原來的老計時員對其工作如此熟悉，因此公司就沒有為他們編寫工作說明書。但當30名新雇員走上崗位后，就產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象，他們根本就不知道應該做些什么以及如何做。
對于需要空氣過濾器的顧客來說，颶風已成為往事，不再成為無法交貨的借口。公司總裁菲爾 恩現(xiàn)在處于束手無策的困境。他目前有30名新的雇員，10名老計時員，還有原來的工廠主管梅比林。他決定去會見一位來自當?shù)匾凰�大學工商理學院的顧問琳達 洛依。琳達 洛依要求老計時員們填寫工作描述問卷，列舉出他們的工作任務。爭議隨之而起，因為菲爾和梅比林都認為，老計時員為了顯示他們在企業(yè)中的重要地位，夸大了他們的工作量，而這些計時員卻認為，他們很誠實地描述了自己實際的工作情況。一方面，公司內(nèi)部為了計時員的工作描述爭論不休；另一方面，顧客卻還在焦急地等待他們所需要的空氣過濾器。
工作分析是人力資源管理的基礎工作，是人力資源管理科學化、規(guī)范化的前提和基礎。這則案例告訴我們，如果平時不注重工作分析這一基礎性工作，必然會造成人力資源管理的混亂。本章主要介紹工作分析的基本概念、意義、原則與內(nèi)容，并對其產(chǎn)生和發(fā)展情況進行了回顧。
第一節(jié)工作分析的概念
一、工作分析的概念
工作分析（jobanalysis）又稱職位分析、崗位分析或職務分析，是指將企業(yè)中所有工作，按其性質(zhì)（如任務的繁簡難易程度、責任輕重、任職資格等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。
二、工作分析的相關(guān)概念
為了便于理解，這里介紹與工作分析相關(guān)的幾個概念。
（1）任務。任務是為實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動。例如，會計員登記賬目，教師備課等活動。
（2）職責。職責是指由一名員工承擔的各項任務組成的工作活動。例如，出納的職責包括日常費用報銷、收支核對、登記日記賬、盤點庫存現(xiàn)金、編制《現(xiàn)金流量表》等多項任務。
（3）崗位。崗位是在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合。崗位與人對應，一個崗位通常只能由一個人擔任，企業(yè)中的每個員工都有一個工作崗位與其相對應。
（4）工作。工作是由一組主要職責相近的崗位組成的集合。在企業(yè)中一般是由若干個員工從事同一項工作。
（5）職業(yè)。職業(yè)是指人們參與社會分工，用專業(yè)的技能和知識創(chuàng)造物質(zhì)或精神財富，獲取合理報酬的一項工作。例如，律師、教師、醫(yī)生、護士等。
第二節(jié)工作分析的意義
一、工作分析是人力資源管理的基礎
在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義。
（一）使人力資源規(guī)劃更為準確
在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整都會引起企業(yè)業(yè)務、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。為了適應不斷變化的組織環(huán)境，保證企業(yè)任務和目標的順利完成，必須通過有組織、有計劃的人力資源規(guī)劃來預測未來組織對人力資源的需求和供給情況。工作分析可以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，提高人力資源規(guī)劃的準確性。
（二）使工作職責更加明確
工作分析能讓管理者和員工更加清楚地了解到工作崗位的職責范圍和需要完成的工作任務。通過工作分析對工作流程、工作方法進行界定，對完成崗位工作需要接觸的人員以及接觸的目的、頻率進行界定，幫助管理者和員工對工作形成全面的認識。工作分析收集了各個工作崗位的信息，能夠更加合理協(xié)調(diào)各崗位、各部門之間的合作，共同完成部門或企業(yè)的工作任務。
（三）使工作設計更加合理
理想的工作設計既要保證較高的工作效率，又要調(diào)動員工的工作積極性。為了增強員工對工作的興趣和熱情，應該根據(jù)員工和工作崗位的需要對工作設計進行改進，如工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作等。通過工作再設計的過程，對各個崗位的相互聯(lián)系、所需技能等因素進行分析，尋找更加高效的工作方法，以提高員工工作積極性，同時使其工作效率也有所提高。
（四）使人事管理更加科學
人力資源管理過程包括崗位設計、招聘、配置、培訓、考核、薪酬等環(huán)節(jié)。工作分析能夠提供管理過程中所必要的信息，從而提高人事管理的科學化水平，使管理過程更加有效率。首先，工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準，使人員招聘過程更加順暢。其次，工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)，使培訓課程的設計和培訓的選擇更加有針對性，提高培訓工作的效率。再次，工作分析可以從工作任務、工作責任、所需技能等幾個方面對工作崗位的相對價值進行評價和確定，使得在此基礎上建立的企業(yè)薪酬體系有助于維持薪酬的內(nèi)部公平。最后，工作分析能提供全面的各個工作崗位的工作任務、工作職責的相關(guān)信息，管理人員可以依據(jù)這些信息確定工作崗位的績效標準，大大提高了績效考核的公平性和客觀性。
二、工作分析在人力資源管理中的應用
（一）工作設計與再造
工作設計與再造是對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行分析和設計，目的是為了提高工作效率和工作績效。通過工作分析，掌握每個崗位承擔的工作量大小和工作負荷，確定企業(yè)的崗位數(shù)量、任職人數(shù)及任職構(gòu)成，科學地為企業(yè)配備崗位數(shù)量。同時，可以合理設計工作崗位，通過工作擴大化、工作豐富化等方式，提高員工的工作滿意度。
（二）任職資格確認
任職資格是對從事某種崗位的從業(yè)人員必須達到的受教育程度、知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗等條件方面的要求。只有具備一定任職資格的任職者才能按質(zhì)按量完成企業(yè)所要求的工作。
通過工作分析，企業(yè)可以了解工作崗位的特征和完成工作所需的要求，準確確定任職者的任職資格，并得到有關(guān)改進績效、提供相應培訓的相關(guān)信息，從而提高任職者的工作適應性和工作效率。
（三）員工招聘
工作分析可以確定企業(yè)空缺崗位所需承擔的工作任務和任職者的任職資格，為企業(yè)招募和篩選新員工提供客觀依據(jù)，并為招聘過程的測試內(nèi)容和方式的選擇提供參考。選擇有效的測試內(nèi)容和測試方式能夠讓企業(yè)預測應聘者的能力，避免招聘的盲目性，降低招聘成本和招聘不當造成的損失。
（四）員工培訓
培訓是為了讓員工掌握更好完成工作所需的知識和技能，工作分析能夠幫助企業(yè)判斷員工是否具備完成目前工作或晉升后完成崗位工作的能力，找到員工能力與工作要求的差距，并明確培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓種類，從而提高培訓效率、降低培訓成本。
（五）績效評價
績效評價是衡量工作者在崗位上所產(chǎn)生的最終效益的標準。工作分析可以確定一項工作的具體內(nèi)容和目的，企業(yè)可以通過了解工作崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位工作中的關(guān)鍵工作領域和關(guān)鍵業(yè)績指標，建立各個崗位關(guān)鍵業(yè)績指標體系，從而對員工工作的有效性進行客觀公正的評價和考核。
（六）薪酬管理
工作分析和工作評價能對企業(yè)內(nèi)部崗位的相對價值進行確定，并通過將企業(yè)中相關(guān)崗位的工作內(nèi)容、任職者資格和外部勞動力市場的薪酬水平進行比較，科學合理地制定適合企業(yè)的薪酬體系，使薪酬制度具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，有助于提高員工的工作滿意度和激發(fā)員工工作的積極性。
（七）人力資源規(guī)劃
企業(yè)需要確認有合適數(shù)量的員工在工作崗位上為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。同時，要保證人力資源的儲備能夠滿足企業(yè)不斷成長的要求。人力資源規(guī)劃需要了解崗位完成的工作任務、解決的問題、所需要的知識、經(jīng)驗和技能以及對人員素質(zhì)的要求，并從人力資源供給中挑選出合適的人安排到合適的崗位上去。通過工作分析可以為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息，預測出未來某個特定時間的人力資源供給狀況，勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
（八）職業(yè)生涯規(guī)劃
激勵員工的方法除了滿足其物質(zhì)報酬的需要之外，更重要的是滿足其事業(yè)成就的需要。
如果企業(yè)不能為員工提供具有挑戰(zhàn)性和激勵性的工作環(huán)境，員工可能會對工作產(chǎn)生厭倦，從而影響其工作滿意度和工作效率。因此，為員工提供有挑戰(zhàn)性和有吸引力的工作，增加員工的工作樂趣和積極性，并為其提供可選擇的向上的職業(yè)發(fā)展空間，就很有必要。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中現(xiàn)有崗位之間的相互聯(lián)系，尋找適合員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向和空間，為員工提供有激勵性和吸引力的工作。
（九）勞動安全
勞動安全是指在生產(chǎn)勞動過程中，防止中毒、車禍、觸電、塌陷、爆炸、火災、墜落、機械外傷等危及勞動者人身安全的事故發(fā)生。通過工作分析可以全面了解工作的危險程度，從而采取有效的安全保護措施確保勞動安全。同時，一旦發(fā)生事故，也可以根據(jù)工作分析的信息科學地分析和判斷事故發(fā)生的原因，為事故的處理提供依據(jù)。
第三節(jié)工作分析的原則與內(nèi)容
一、工作分析的原則
工作分析要遵循的原則主要有以下幾個方面。
（一）系統(tǒng)性原則
系統(tǒng)是指由一群有關(guān)聯(lián)的個體組成，根據(jù)預先編排好的規(guī)則工作，具有特定結(jié)構(gòu)和功能，能完成個別元件不能單獨完成的工作的群體。一個企業(yè)就可以看成一個相對獨立的系統(tǒng)。在對每一個崗位進行分析時都要將其放在企業(yè)系統(tǒng)中去考慮，從總體的相互聯(lián)系上進行系統(tǒng)性分析研究，在職能分解的基礎上進行崗位設置和工作分析。
（二）動態(tài)性原則
企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，尤其是隨著高新技術(shù)的應用得到普及，員工能力和需求層次也有了很大的提高。不斷變化的環(huán)境要求工作分析不僅能夠體現(xiàn)大背景下工作內(nèi)容和性質(zhì)的發(fā)展趨勢，而且還要符合組織的具體特性及發(fā)展目標。動態(tài)性原則就是要求將環(huán)境變化因素、企業(yè)戰(zhàn)略以及特定工作的未來發(fā)展趨勢納入工作分析當中，以期充分適應企業(yè)的未來發(fā)展和需求。
（三）能級原則
能級是指企業(yè)中各個崗位功能的等級。一個崗位能級的高低是由它在企業(yè)中的工作性質(zhì)、任務繁簡、責任大小、勞動強度等因素決定的。能級代表著崗位在企業(yè)中的相對價值。崗位的功能越大、地位越重要，其能級就越高，體現(xiàn)出其在企業(yè)中的相對價值就越大。
（四）標準化原則
工作分析中的標準化原則指的是工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標的標準化，并且在工作分析基礎上形成的人事管理文件也要標準化。標準化要求建立一個統(tǒng)一的標準，從而能夠?qū)θ温毜娜藛T進行公平、公正的管理。
（五）最優(yōu)化原則
最優(yōu)化原則又稱為經(jīng)濟性原則。不僅指工作分析方法、程序的在成本-效益方面的最優(yōu)化，而且也要求通過工作崗位分析，使得崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)資源的最高效率的優(yōu)化配置。
二、工作分析的內(nèi)容
（一）工作職責分析
工作職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級等內(nèi)容組成。工作職責是確定任職資格的依據(jù)，是績效評估的基礎和對象，也是在招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。
工作職責分析包括對工作任務范圍的分析和對工作責任重要程度的分析，大體可以分為管理責任和非管理責任兩類。分析的內(nèi)容包括：資產(chǎn)的使用和保管；完成工作任務的數(shù)量和質(zhì)量要求；工作流程；監(jiān)督管理和被監(jiān)督管理等。在工作分析過程中，應該明確以下幾個問題：①工作崗位的職責是什么；②工作崗位的工作負荷怎么樣；③任職者是否擁有完成工作任務所需要的資源；④任職者是否具備完成工作所需要的權(quán)限；⑤工作崗位的工作關(guān)系是怎樣的；⑥工作崗位是否有監(jiān)督、管理的責任；⑦工作崗位接受何種監(jiān)督、管理。
（二）工作流程分析
工作流程是指企業(yè)中的成員為了完成某一特定任務所需要做的一系列的相關(guān)工作。工作流程是工作效率的保證。管理學界認為：流程決定效率，流程影響效益。在現(xiàn)代化企業(yè)中，分工越來越細，不同部門、不同崗位間的協(xié)作越來越重要。清晰的工作流程能夠使企業(yè)各項業(yè)務管理工作良性開展，明確每一項任務的責任人，有助于管理者清楚地認識到工作是如何完成的，從而保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。
（三）工作權(quán)限分析
工作權(quán)限分析應該根據(jù)責權(quán)對等的原則，核查任職者是否具