“十二五”高職高專規(guī)劃教材·工商管理系列：現(xiàn)代人力資源管理
定 價(jià)：36 元
- 作者：王麗潔 ，李智偉 ，�？〖t ，等 編
- 出版時(shí)間：2013/6/1
- ISBN：9787512114883
- 出 版 社：北京交通大學(xué)出版社
- 中圖法分類：F241
- 頁碼：293
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16開
與以往的人力資源管理教材編寫方法不同，《“十二五”高職高專規(guī)劃教材·工商管理系列：現(xiàn)代人力資源管理》按照新的課改要求，以就業(yè)為導(dǎo)向，基于工作過程設(shè)計(jì)人力資源管理工作需要完成的任務(wù)，工學(xué)相結(jié)合。每個(gè)任務(wù)都由引導(dǎo)案例提出，使學(xué)生帶著任務(wù)去學(xué)習(xí)，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；每個(gè)任務(wù)中的微型案例和小資料則拓寬了學(xué)生的知識(shí)面。并且每個(gè)模塊后都設(shè)計(jì)了任務(wù)訓(xùn)練、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐性相結(jié)合，力圖使學(xué)生“學(xué)中做，做中學(xué)”，“學(xué)、教、做”一體化，提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。本書由多個(gè)單位的人員參與編寫，既有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的雙師型高校教師，又有企業(yè)高層管理人員，體現(xiàn)了校企合作的指導(dǎo)思想。
《“十二五”高職高專規(guī)劃教材·工商管理系列：現(xiàn)代人力資源管理》的主要內(nèi)容分為九個(gè)模塊，即“人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的認(rèn)知”、“工作分析”、“人力資源規(guī)劃”、“人員招聘”、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”、“績效管理”、“薪酬管理”、“勞動(dòng)關(guān)系管理”和“人力資源管理信息系統(tǒng)”。為了滿足信息社會(huì)管理信息化的要求，本書專門設(shè)計(jì)了人力資源管理信息系統(tǒng)模塊。
《“十二五”高職高專規(guī)劃教材·工商管理系列：現(xiàn)代人力資源管理》適用于高職高專工商管理類各專業(yè)的教材，也可以作為對人力資源管理有興趣者的自學(xué)教材。
模塊一 人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的認(rèn)知
任務(wù)一 人力資源與人力資源管理
任務(wù)二 人力資源管理基本原理
任務(wù)三 人力資源管理的發(fā)展階段
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊二 工作分析
任務(wù)一 工作分析概述
任務(wù)二 工作分析的過程
任務(wù)三 工作分析的方法
任務(wù)四 工作設(shè)計(jì)
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊三 人力資源規(guī)劃
任務(wù)一 人力資源規(guī)劃概述
任務(wù)二 人力資源規(guī)劃供求預(yù)測及平衡
任務(wù)三 制訂人力資源規(guī)劃
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊四 人員招聘
任務(wù)一 招聘概述
任務(wù)二 制訂招聘計(jì)劃
任務(wù)三 人員甄選
任務(wù)四 人員錄用
任務(wù)五 招聘評估
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊五 員工培訓(xùn)與開發(fā)
任務(wù)一 培訓(xùn)與開發(fā)概述
任務(wù)二 培訓(xùn)的組織實(shí)施
任務(wù)三 培訓(xùn)的方法
任務(wù)四 職業(yè)生涯管理
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊六 績效管理
任務(wù)一 績效管理概述
任務(wù)二 績效管理過程
任務(wù)三 績效考核方法
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊七 薪酬管理
任務(wù)一 薪酬管理概述
任務(wù)二 基本薪酬
任務(wù)三 激勵(lì)薪酬
任務(wù)四 福利
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊八 勞動(dòng)關(guān)系管理
任務(wù)一 勞動(dòng)關(guān)系管理概述
任務(wù)二 勞動(dòng)合同
任務(wù)三 集體合同
任務(wù)四 勞動(dòng)爭議處理
任務(wù)五 職業(yè)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)管理
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
模塊九 人力資源管理信息系統(tǒng)
任務(wù)一 人力資源管理信息系統(tǒng)概述
任務(wù)二 人力資源管理信息系統(tǒng)的建立與實(shí)施
任務(wù)三 信息化人力資源管理
小結(jié)
任務(wù)訓(xùn)練
參考文獻(xiàn)
2.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢
企業(yè)招聘往往會(huì)受到國家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢時(shí)，各類組織對人員的需求減弱；而在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，對人力資源的需求就呈現(xiàn)出旺盛的態(tài)勢。近幾年，隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，以及隨著我國加入WTO.對各類人才的需求都有所增加，尤其是計(jì)算機(jī)、信息、通訊、國際金融、經(jīng)濟(jì)管理等方面高級人才的需求更是急劇上升。而一些傳統(tǒng)專業(yè)則由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人才的需求則相對不足。如西安交通大學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)研究生的供需比近年來一直保持在1：100左右，而材料物理與化學(xué)專業(yè)研究生供需比僅為1：0.1。
3.招聘單位所在地區(qū)
由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不平衡，這在很大程度上造成我國各地區(qū)人才分布的極不平衡。一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才蜂擁而至，另一方面，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才紛紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才相對充足，這為人員招聘提供了更多的機(jī)會(huì)。而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度�，F(xiàn)在國家和地區(qū)推出一系列政策，鼓勵(lì)各類人才到經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)工作。這些經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)的單位在吸引人才方面也采取了很多優(yōu)惠而靈活的政策，這些政策和措施為經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)吸引人才提供了條件。
4.勞動(dòng)力市場
在勞動(dòng)力市場上，不同類型人員的供求狀況存在很大差異。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動(dòng)力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來說，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動(dòng)力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。如果招聘崗位所需條件越高，勞動(dòng)力市場的供給就越不足，要招聘到這類人才就越困難。近幾年IT業(yè)在全球的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了全球性IT人才的短缺。面對這種狀況，不僅IT企業(yè)在吸引人才方面使出渾身解數(shù)，許多國家也打破常規(guī)，修改移民法，出臺(tái)一系列吸引人才的優(yōu)惠政策。
5.競爭對手
競爭對手的綜合實(shí)力及其人力資源政策，如薪酬政策、培訓(xùn)政策、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等都對組織的招聘工作產(chǎn)生直接影響。長期以來國內(nèi)用人單位由于受傳統(tǒng)人事制度及僵化的用人體制的束縛，在人才競爭方面一直處于劣勢�，F(xiàn)在，國內(nèi)企業(yè)開始與世界知名大公司同臺(tái)競爭，并且充分顯示了企業(yè)的實(shí)力。所以組織在制訂招聘計(jì)劃時(shí)要盡可能多地了解競爭對手的實(shí)力，以及他們的人力資源政策，這樣才能在人才競爭中揚(yáng)長避短。
6.行業(yè)的發(fā)展性
如果組織所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿�，就能吸引大量的人才涌入這個(gè)行業(yè)，從而使組織選擇的余地較大。如近幾年來的物流管理、電腦、人力資源管理專業(yè)。相反，當(dāng)組織所屬行業(yè)遠(yuǎn)景欠佳時(shí)，組織就難以有充裕的人才可供選擇，如現(xiàn)在的紡織業(yè)。
�。ǘ﹥�(nèi)部因素除了外部因素影響著組織的招聘工作，許多內(nèi)部因素對人員招聘起著決定作用。
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