組織分析的第二個(gè)方面是通過對(duì)企業(yè)整體績效的評(píng)價(jià)來確定當(dāng)前的培訓(xùn)需求，首先要制定企業(yè)績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；其次把企業(yè)當(dāng)前的績效和設(shè)定的目標(biāo)與以往的績效進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)績效水平下降或者低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就形成了培訓(xùn)需求的“出發(fā)點(diǎn)”，并對(duì)此進(jìn)行分析，確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求。比如通過對(duì)企業(yè)績效的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的合格率較低，就要找出原因并進(jìn)行分析，如果是員工操作不當(dāng)，就需要重點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行操作規(guī)范的培訓(xùn)。
　　企業(yè)績效考核是整體性評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)的問題具有一定的代表性，而培訓(xùn)開發(fā)的最終目的就是要提高企業(yè)的整體績效，因此這種分析是非常必要的。
　　2.任務(wù)分析
　　任務(wù)分析也叫操作分析或工作活動(dòng)分析，是指對(duì)員工從事的工作進(jìn)行描述，研究員工是如何行使自己所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé)的，并分析他們完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為。當(dāng)員工自身工作現(xiàn)狀與任務(wù)分析的結(jié)果有明顯差距時(shí)，就需要進(jìn)行培訓(xùn)。這里的任務(wù)主要是指某位員工在某種具體工作中的一些活動(dòng)，因此任務(wù)分析也稱操作分析。
　　一般來說，只有從組織分析中得出企業(yè)有必要在某種培訓(xùn)上投入時(shí)間和資源的結(jié)論后才會(huì)具體進(jìn)行任務(wù)分析。這是因?yàn)槿蝿?wù)分析需要投入大量時(shí)間來收集和歸納數(shù)據(jù)，是一個(gè)既耗時(shí)又細(xì)致的工作。任務(wù)分析通常按照以下程序進(jìn)行：
　�、龠x擇需要分析的工作崗位；
　�、谕ㄟ^觀察、訪問、與知情者討論等方式，羅列出該工作崗位需要履行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；
　�、鄄樽C和確認(rèn)任務(wù)基本清單的可靠性與有效性；
　�、芡ㄟ^訪問與調(diào)查問卷明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)或能力。
　　某項(xiàng)任務(wù)是否要進(jìn)行培訓(xùn)要看這項(xiàng)任務(wù)是否重要，根據(jù)有關(guān)專家對(duì)任務(wù)執(zhí)行頻率、重要程度與執(zhí)行難度的評(píng)定來確定，那些重要性不高、難度不大，同時(shí)又很少執(zhí)行的任務(wù)，可以不列入培訓(xùn)項(xiàng)目中。由專家確定完成每項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能或能力及其他執(zhí)行要求（如工作條件、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、必要的工具和設(shè)備等），并將其按共通性分成不同的組別，然后合并成模塊，這些任務(wù)模塊成為確定課程體系和課程目標(biāo)的依據(jù)。
　　3.人員分析
　　人員分析是指將員工當(dāng)前的實(shí)際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進(jìn)行比較，確定哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，同樣重要的是哪些員工不需要進(jìn)行培訓(xùn)。人員分析主要包括績效評(píng)估、員工知識(shí)或技能測(cè)試及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查表。
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