�。ㄒ唬┨剿鞫嘣�化的高校教師崗位聘任制度
　　由于學(xué)術(shù)職業(yè)是以復(fù)雜腦力勞動(dòng)為主的活動(dòng)，具有不同于普通勞動(dòng)的特點(diǎn)。學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性決定了不能用經(jīng)濟(jì)規(guī)律代替教育規(guī)律，必須充分體現(xiàn)高校教師職業(yè)的特性。學(xué)術(shù)職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定性不僅是教師創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)術(shù)研究工作的重要前提，而且是提高學(xué)術(shù)職業(yè)吸引力的重要條件，有利于增強(qiáng)高校教師的職業(yè)魅力，從而吸引大批社會(huì)精英進(jìn)入高校教師隊(duì)伍，從而確保高校的師資質(zhì)量。因此，高校教師崗位聘任制度改革必須考慮不同類(lèi)型院校的功能定位以及不同教師的實(shí)際情況，采用多元化的教師任用制度，對(duì)部分成績(jī)突出，有發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟�在職�?wù)晉升的同時(shí)可成為終身聘用教師，提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)、科研崗位，促使教師潛心基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性的教學(xué)研究工作，為學(xué)術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造寬松的環(huán)境。同時(shí)，對(duì)部分教師實(shí)行固定期限的合同制聘任，明確規(guī)定教師的崗位職責(zé)和任職期限，學(xué)校根據(jù)需要和工作績(jī)效決定是否續(xù)聘，同時(shí)與晉升相結(jié)合，以提高教師積極性。一方面，通過(guò)教授職位分級(jí)，或設(shè)立終身教授職位，吸引高水平的優(yōu)秀教師；另一方面，通過(guò)聘任合同、聘期考核等方式，促使高校教師崗位上不稱(chēng)職、不合格的教師主動(dòng)選擇適合自己能力水平的職業(yè)和崗位。
　�。ǘ�）完善高校教師崗位聘任的考核評(píng)價(jià)體系
　　高校教師崗位聘任離不開(kāi)科學(xué)的教師考核評(píng)價(jià)體系。只有建立科學(xué)合理的高校教師考核評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)教師的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)水平，才能鑒別出具有優(yōu)秀業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ慕處�，從而為高校教師的崗位聘任提供依�?jù)。然而，我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)體系存在重科研業(yè)績(jī)、輕教學(xué)成果的現(xiàn)象。由于教師的教學(xué)質(zhì)量或社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)比較困難，高校教師考核指標(biāo)體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量等指標(biāo)外，對(duì)教師履行教學(xué)或社會(huì)服務(wù)職能的評(píng)價(jià)往往流于形式。而對(duì)教師科研方面的評(píng)價(jià)則通過(guò)發(fā)表論文的級(jí)別及數(shù)量、獲得科研項(xiàng)目的級(jí)別及經(jīng)費(fèi)以及科研獲獎(jiǎng)等級(jí)等方面的指標(biāo)來(lái)衡量教師的能力和業(yè)績(jī)，因此考核結(jié)果不能全面公正地反映教師的全部工作。一方面高校要求大學(xué)教師全面履行教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的職能。另一方面卻又把研究和發(fā)表論文、專(zhuān)著作為教師晉升職務(wù)或業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，這種做法遭到高校教師的抵觸也就不可避免了。
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