三、企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流
19世紀(jì)末期，由于生產(chǎn)技術(shù)日益復(fù)雜，生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展和資本的日益擴(kuò)大，以及社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，西方國(guó)家在企業(yè)管理制度、企業(yè)結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了重大改革，即企業(yè)的管理職能逐漸與資本所有權(quán)相分離，管理職能則由資本家委托給以經(jīng)理為首的由各方面管理人員所組成的專門管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)。經(jīng)過泰勒（Taylor）等管理學(xué)家的努力，企業(yè)管理變成了一門學(xué)科。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，以“人為中心”的管理成為管理的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理理論思想也形成體系。
（一）科學(xué)管理中的企業(yè)人力資源管理思想
19世紀(jì)末期，由于生產(chǎn)技術(shù)日益復(fù)雜，生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展和資本的日益擴(kuò)大，企業(yè)的管理職能便逐漸與資本所有權(quán)相分離，管理職能則由以資本家委托給經(jīng)理為首的由各方面管理人員所組成的專門管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)。從此，出現(xiàn)了專門的管理階層，同時(shí)，管理工作也成為有人專門研究的一門學(xué)問，并產(chǎn)生了“科學(xué)管理”的理論。它是以1911年美國(guó)的弗雷德力·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學(xué)管理的原理》以及1916年亨利·法約爾（Henri Fayol）的名著《工業(yè)管理與一般的管理》的誕生為標(biāo)志的。
被稱為“科學(xué)管理之父”的弗雷德力·泰勒是美國(guó)的管理學(xué)家，其主要著作有《計(jì)件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》、《科學(xué)管理》、《在美國(guó)國(guó)會(huì)的證詞》等。他的理論成果對(duì)后幾十年的管理實(shí)踐具有重大的影響，就是在今天，他提出的管理基本原則仍是我們管理思想的重要部分。泰勒的理論著作中體現(xiàn)的人力資源管理思想主要有以下方面：一是科學(xué)確定勞動(dòng)定額。泰勒認(rèn)為，勞動(dòng)定額是通過成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，由專業(yè)人員進(jìn)行“時(shí)間和動(dòng)作研究”科學(xué)地加以確定。泰勒用科學(xué)的方法來確定工人們用其現(xiàn)有的設(shè)備和原材料所應(yīng)能完成的任務(wù)，這也是科學(xué)管理的開始。他認(rèn)為，“企業(yè)里的每一個(gè)人，無論職位高低，每天都應(yīng)該有明確的任務(wù)擺在面前。這項(xiàng)任務(wù)不應(yīng)有絲毫的空洞或不明確之處，必須全部加以詳細(xì)規(guī)定，并且應(yīng)該不是那么輕易就能完成的。”二是科學(xué)選拔與合理配置員工。泰勒主張把過去由工人挑選工作，改為由工作挑選工人。每項(xiàng)工作都應(yīng)挑選第一流的工人，這項(xiàng)工作應(yīng)由專門機(jī)構(gòu)來實(shí)施。他認(rèn)為，“應(yīng)讓每一個(gè)工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級(jí)的工作�！比�是科學(xué)培訓(xùn)員工。泰勒在論述科學(xué)管理的四個(gè)中心環(huán)節(jié)時(shí)指出：“第一是精心挑選工人，第二和第三是誘導(dǎo)工人，之后是對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使之按科學(xué)方法去干活�！本唧w而言，就是“把工人一個(gè)一個(gè)地交由一位稱職的教師，用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn)，直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律（這是別人設(shè)計(jì)出來的）去操作。”四是差別計(jì)件工資制。泰勒改變了傳統(tǒng)的工資制度，推行“差別計(jì)件工資制”。他認(rèn)為，通過工時(shí)的研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”即工資標(biāo)準(zhǔn)等。五是人員素質(zhì)。為了有效地實(shí)施管理工作，泰勒認(rèn)為一位“全面”的管理者“所應(yīng)具備的九種品質(zhì)：智能；教育；專門的或者技術(shù)的知識(shí)，手腳靈巧和有力氣；機(jī)智老練；有干勁；剛毅不屈；忠誠(chéng)老實(shí)；判斷力和一般常識(shí)；身體健康。”不同的工作崗位，對(duì)素質(zhì)的要求有明顯的差別。泰勒認(rèn)為，要找到具備上述三種品質(zhì)的人并不太困難，找到具備上述五種或六種品質(zhì)的人就比較困難，而要找到具備七種或八種以上品質(zhì)的人，那幾乎是不可能的。因此，管理工作應(yīng)按工作性質(zhì)的不同分門別類，由具有不同才能的人來負(fù)責(zé)。
法約爾的貢獻(xiàn)就是他在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點(diǎn)，為以后的管理理論奠定了基礎(chǔ)，但在他的《工業(yè)管理與一般管理》中，蘊(yùn)藏著豐富的人力資源開發(fā)與管理的思想。他深入研究了企業(yè)各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，認(rèn)為企業(yè)人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的素質(zhì)；所具備的能力主要包括管理能力、技術(shù)能力、商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、安全能力、會(huì)計(jì)能力六大類，在不同崗位工作的人，其能力結(jié)構(gòu)不同，他認(rèn)為應(yīng)高度重視人員的培訓(xùn)工作。一個(gè)好的工作人員——技術(shù)的、商業(yè)的、財(cái)政的、管理的或其他方面的——其才能不是天生就有的。為了使他們具有這些能力，就要對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。這種培養(yǎng)一般體現(xiàn)了家庭、學(xué)校、工廠與國(guó)家所做的長(zhǎng)期艱苦的努力。法約爾對(duì)學(xué)校、家庭、工廠與國(guó)家在人員培養(yǎng)中的作用都有深刻的認(rèn)識(shí)。
科學(xué)管理法開始承認(rèn)企業(yè)中人力資源在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的作用，主張重視工人的技能與能力的培訓(xùn)，即用規(guī)范化的操作來取代過去工人的經(jīng)驗(yàn)操作，主張管理人員管理能力的培養(yǎng)，即用科學(xué)的管理方法管理企業(yè)。
（二）行為學(xué)派的人力資源管理思想
科學(xué)發(fā)展到20世紀(jì)，學(xué)科越分越細(xì)，學(xué)科之間的聯(lián)系也愈加廣泛，相繼出現(xiàn)了不少邊緣學(xué)科如控制論。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)家們開始考慮如何用有關(guān)的各種科學(xué)知識(shí)來研究人的行為。行為科學(xué)是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)，它的出現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了科學(xué)的理論依據(jù)。
以泰勒為代表的科學(xué)管理理論在人力資源管理方面作出了重要貢獻(xiàn)，但是其主要的目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，因此也僅側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高，但對(duì)勞動(dòng)者本身的社會(huì)和心理方面的開發(fā)卻注意不夠或忽視了，而且增加了工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，激起工人的反抗，使人力資源的充分開發(fā)受到了限制。行為科學(xué)學(xué)派從認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)出發(fā)，提出“人性假設(shè)”，并把它作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和前提，大大地豐富了人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。
從亞當(dāng)·斯密到科學(xué)管理學(xué)派都把人看做是僅僅為了追求經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行活動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”或者是對(duì)工作條件的變化能夠做出直接反應(yīng)的“機(jī)器模型”。但行為科學(xué)學(xué)派在“人性假設(shè)”方面提出了“社會(huì)人假設(shè)”、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，認(rèn)為工人不僅具有追求經(jīng)濟(jì)利益和滿足物質(zhì)的如衣、食、住、行等方面需要的動(dòng)機(jī)，而且還具有參與社會(huì)活動(dòng)和滿足精神、感情和心理需要的動(dòng)機(jī)；只有滿足工人的社會(huì)要求，滿足他們的精神、感情和心理的需要，才能從工人方面獲得持久地提高勞動(dòng)力生產(chǎn)率的好處；并且還比較重視企業(yè)內(nèi)職工的非正式組織對(duì)影響員工工作情緒的作用。受行為科學(xué)的影響，美國(guó)等西方國(guó)家的一些大公司，特別是日本大公司從眾多的方面在不同程度上采取了措施，改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與工人之間，以及工人與工人之間的關(guān)系，滿足工人在社會(huì)、情感方面的需要，以便提高工人的工作熱情來為企業(yè)作貢獻(xiàn)。
20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)又出現(xiàn)了一種所謂現(xiàn)代管理理論�，F(xiàn)代管理理論否定了科學(xué)管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)和行為學(xué)派關(guān)于“社會(huì)人”的假設(shè)，而認(rèn)為員工是“決策人”，即從員工的決策行為出發(fā)，研究企業(yè)應(yīng)如何開發(fā)人力資源的潛在能力。它承認(rèn)員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)需要，又重視員工的社會(huì)和精神需要，認(rèn)為從決定員工行為來說，非經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的動(dòng)機(jī)比經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)更為重要。它認(rèn)為組織中的成員是具有自主性和個(gè)性的；認(rèn)為員工與經(jīng)營(yíng)者一樣具有決策的能力和“自由意志”；職工具有自我完善、自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就在于創(chuàng)造必要的條件和環(huán)境，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策，讓他們的潛能發(fā)揮出來。
20世紀(jì)80年代初，企業(yè)文化理論進(jìn)一步系統(tǒng)化，這既是行為科學(xué)的繼續(xù)發(fā)展又預(yù)示一種新的管理學(xué)派——文化管理學(xué)派的誕生，在文化管理時(shí)代，企業(yè)文化是整個(gè)管理的關(guān)鍵一環(huán)，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。這說明“以人為中心的管理”，企業(yè)人力資源的開發(fā)已由開發(fā)人的行為上升到開發(fā)人的觀念的層次上，用一種群體價(jià)值觀去開發(fā)企業(yè)的人力資源，發(fā)揮開發(fā)出群體的勞動(dòng)熱情和首創(chuàng)精神，從而形成配合默契的團(tuán)隊(duì)，這是競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)聚力和組織活力的真正來源。
總之，行為科學(xué)學(xué)派使人力資源管理的思想重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，即由注重人力資源外在要素量的開發(fā)與管理，轉(zhuǎn)移到注重人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理。
（三）其他管理理論中的人力資源開發(fā)理論思想
在管理理論的發(fā)展過程中，還存在眾多的管理學(xué)派，它們都在人力資源管理領(lǐng)域作出了自己的貢獻(xiàn)。
管理科學(xué)學(xué)派與泰勒的“科學(xué)管理”理論實(shí)際上屬于同一思想體系，但它不是“科學(xué)管理”的簡(jiǎn)單延續(xù)，而是有新的發(fā)展，即將數(shù)學(xué)模型、計(jì)算機(jī)技術(shù)引入管理領(lǐng)域，這是因?yàn)�，一方面，第二次世界大�?zhàn)后的經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展，使世界大市場(chǎng)初顯輪廓并使競(jìng)爭(zhēng)激化，企業(yè)再也無法忽視市場(chǎng)對(duì)內(nèi)部管理的影響，使封閉的環(huán)境觀轉(zhuǎn)入開放型；另一方面，由于戰(zhàn)爭(zhēng)中應(yīng)用數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)定量分析工具被用于解決軍事作業(yè)問題，促使第二次世界大戰(zhàn)后美國(guó)出現(xiàn)了運(yùn)籌學(xué)的發(fā)展及其運(yùn)用，開發(fā)了大量的實(shí)用性數(shù)學(xué)模型，同時(shí)“第一臺(tái)”計(jì)算機(jī)在美國(guó)的出現(xiàn)更使運(yùn)籌學(xué)如虎添翼。因此，使管理進(jìn)入了精密科學(xué)的宮殿，因而也開辟了定量研究人力資源管理并對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益分析的道路。
系統(tǒng)管理學(xué)派把管理的對(duì)象看做是一個(gè)整體、用一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)研究企業(yè)管理的任何個(gè)別事物，企業(yè)包括生產(chǎn)系統(tǒng)、物質(zhì)系統(tǒng)、人員系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等，企業(yè)管理都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)。系統(tǒng)管理學(xué)派將古典的管理理論與行為科學(xué)相結(jié)合，把企業(yè)人力資源管理放在組織整體系統(tǒng)中加以考慮，作為人力資源子系統(tǒng)來分析和研究，可以全面地研究各個(gè)因素及其對(duì)人力資源管理的影響。它認(rèn)為，人是企業(yè)系統(tǒng)的第一因素。企業(yè)的主人是人，企業(yè)的一切活動(dòng)要靠人來進(jìn)行，只有充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能提高經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)的效益等。
權(quán)變學(xué)派（Contingency Theory School）認(rèn)為管理必須視具體情景作出具體分析，因地、因吋、因情制宜，它在人性假設(shè)方面，獨(dú)樹一幟地提出“復(fù)雜人假設(shè)”，即“超Y理論”，提出對(duì)不同心理成熟度的人員用不同方式的開發(fā)，以此調(diào)動(dòng)各種人員的積極性②。
以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派關(guān)注的是一些成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，并將其上升到理論，在更多的企業(yè)中推廣。它們認(rèn)為工商企業(yè)的資源分為三類：資本、人力、時(shí)間，但真正的資源只有人。要充分開發(fā)人力資源，發(fā)揮人的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性；二是要使工作人員有成就感。
以哈羅德·孔茨為代表的管理程序?qū)W派則按照管理職能分門別類地對(duì)管理進(jìn)行研究，他把人事作為管理五大職能之一，對(duì)人事工作進(jìn)行了詳盡的研究，也對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)作了研究，尤其是對(duì)管理人員的儲(chǔ)存和培訓(xùn)方法等。
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