上篇 招得來(lái)：優(yōu)秀人才怎樣招

企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才，怎樣讓優(yōu)秀人才為己所用？這是管理者必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。要想順利招來(lái)優(yōu)秀人才，企業(yè)需要在招聘策略、薪酬策略以及企業(yè)文化等諸多方面體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。

第1章 招聘策略

招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業(yè)與人才雙方敞開(kāi)思想去溝通。企業(yè)有什么樣的人才戰(zhàn)略、招聘思路和選人原則，直接關(guān)系到所招聘的人的質(zhì)量以及與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配度。

1.戰(zhàn)略視野：企業(yè)最需要什么樣的人才

2.藍(lán)海戰(zhàn)略：低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路：優(yōu)先內(nèi)部選拔，其次外部招聘

4.選人原則：重點(diǎn)要看匹配度與能力值

第2章 招聘準(zhǔn)備

在確定招聘策略之后，企業(yè)應(yīng)為特定的招聘活動(dòng)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，比如組建招聘團(tuán)隊(duì)，確定招聘渠道，設(shè)計(jì)招聘流程，發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，通知求職者面試等。做好了招聘準(zhǔn)備才能有的放矢，才能從容考察求職者，甄選最適合的人才。

1.招聘團(tuán)隊(duì)：面試人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)

2.招聘渠道：對(duì)癥才能下藥，招聘渠道要精選

3.流程設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)科學(xué)招聘流程

4.職位描述：欲練招聘神功，先寫(xiě)崗位說(shuō)明

5.篩選簡(jiǎn)歷：精挑細(xì)選，不讓最優(yōu)秀的人才漏網(wǎng)

6.面試通知：電話(huà)邀約一二三

第3章 面試攻略34

面試是一門(mén)技術(shù)活，是對(duì)面試官察言觀(guān)色能力和提問(wèn)技巧的考驗(yàn)。每一場(chǎng)面試都應(yīng)該針對(duì)具體的崗位情況制定面試攻略，這樣才能從眾多應(yīng)聘者中選出最適合自己的人才。

1.提問(wèn)技巧：?jiǎn)柕脺?zhǔn)才能更好地了解對(duì)方

2.察言觀(guān)色：判斷應(yīng)聘者是真厲害還是有水分

3.結(jié)構(gòu)化面試：應(yīng)聘者到底合格嗎

4.綜合評(píng)估：三種框架幫你選出優(yōu)質(zhì)人才

第4章 聘用入職46

經(jīng)過(guò)面試這一環(huán)節(jié)，面試官要作出錄用決定。究竟選擇什么樣的人才，需要遵循一定的原則加以判斷，如人才與企業(yè)匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話(huà)來(lái)說(shuō)，聘用人才要選最適合的，而不是最好的。

1.背景調(diào)查：誰(shuí)說(shuō)人才背景調(diào)查可有可無(wú)

2.聘用總則：不求最好，但求最適合

3.技能匹配：沒(méi)有專(zhuān)業(yè)能力什么都是白搭

4.薪酬匹配：你給的薪水與人才的期望匹配嗎

5.本土優(yōu)先：人才本土化，為長(zhǎng)遠(yuǎn)留人考慮

6.入職流程：辦好入職手續(xù)，給新人一顆定心丸

中篇 用得好：怎樣把人才用好

如何用好人才，直接關(guān)系到人才是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。管理者若能把握好四個(gè)要點(diǎn)，即明確用人原則，設(shè)定工作目標(biāo)，提供適合平臺(tái)，重視績(jī)效考核，定能將人才的潛能釋放出來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大支持。

第5章 用人原則

管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量才適用、揚(yáng)長(zhǎng)避短、協(xié)調(diào)互補(bǔ)等。有了這些原則，才能確保將人才放在最適合的位置上，做其最擅長(zhǎng)的事，從而最大限度地發(fā)揮人才的價(jià)值。

1.量才適用：確保人才在最佳的位置上

2.大材小用：任命有少將能力的人做連長(zhǎng)

3.揚(yáng)長(zhǎng)避短：讓人才發(fā)揮優(yōu)勢(shì)效應(yīng)

4.疑人敢用：誰(shuí)說(shuō)用人不疑、疑人不用

5.優(yōu)化組合：注意人才的搭配與互補(bǔ)

6.用養(yǎng)并舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草

第6章 設(shè)定目標(biāo)

安排工作時(shí)，管理者務(wù)必要明確下屬工作目標(biāo)，如應(yīng)該做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，什么時(shí)間內(nèi)完成，讓下屬永遠(yuǎn)帶著目標(biāo)去工作。同時(shí)，管理者還要盡量將工作任務(wù)與人才的興趣契合起來(lái)，這樣下屬做事才會(huì)目標(biāo)明確、干勁十足。

1.愿景分享：告訴員工企業(yè)的目標(biāo)和藍(lán)圖

2.契合興趣：崗位設(shè)定要與個(gè)人興趣相結(jié)合

3.目標(biāo)分解：可視化的目標(biāo)激發(fā)員工積極性

4.商討計(jì)劃：與員工充分討論目標(biāo)的執(zhí)行計(jì)劃

5.目標(biāo)執(zhí)行：在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)

第7章 提供平臺(tái)

很多時(shí)候，管理者不會(huì)用人，人才的價(jià)值發(fā)揮不出來(lái)，與管理者不給人才創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)有很大的關(guān)系。試想一下，有能力的人得不到最佳的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，或被放在不適合自己的位置上，他們的能力怎么能最大化發(fā)揮呢？

1.崗位輪換：培養(yǎng)多面手人才

2.項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)：定好項(xiàng)目后，開(kāi)展項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)

3.權(quán)責(zé)統(tǒng)一：讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策

4.資源傾斜：分配傾向奮斗者

5.自由空間：彈性工作制度

第8章 績(jī)效考核

日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核�？�(jī)效考核是保證公平、體現(xiàn)員工價(jià)值差別的關(guān)鍵，也是獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)。

1.績(jī)效考核：茶壺里的餃子我們不承認(rèn)

2.績(jī)效指標(biāo)：針對(duì)具體崗位設(shè)定考核指標(biāo)

3.績(jī)效量化：績(jī)效考核量化管理的4321法則

4.績(jī)效面談：溝通和反饋，還是面談比較好

5.績(jī)效改進(jìn)：績(jī)效考核目的在于績(jī)效改進(jìn)

下篇 留得�。喝瞬艖{啥不想走

核心員工離開(kāi)企業(yè)，會(huì)對(duì)企業(yè)造成難以估量的損失。因此，留住人才是企業(yè)節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本的最佳途徑。如何才能讓人才死心塌地地留下、兢兢業(yè)業(yè)地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓(xùn)、職位晉升等諸多方面滿(mǎn)足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理直接關(guān)系到人才的選用育留，如何讓薪酬成本合理化、回報(bào)最大化，是薪酬管理的一大難題。

1.薪酬目標(biāo)：薪酬與人才的價(jià)值相匹配

2.崗位評(píng)估：在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)

3.薪酬分析：分析崗位薪酬現(xiàn)狀并作調(diào)整

4.薪酬策略：各有所長(zhǎng)的四種薪酬類(lèi)型

5.薪酬結(jié)構(gòu)：確定薪酬的組成部分及各自比重

第10章 福利激勵(lì)

福利就是間接的報(bào)酬，包括補(bǔ)充性工資福利、年終獎(jiǎng)、保險(xiǎn)福利、退休福利等。福利雖不是金錢(qián)，但有時(shí)候能比金錢(qián)發(fā)揮出更大的作用。在企業(yè)留人方面，福利激勵(lì)是不可替代的。

1.彈性福利：讓員工根據(jù)需要自主選擇

2.年終獎(jiǎng)金：與員工利益共享

3.特色福利：你的企業(yè)特色福利有哪些

4.帶薪休假：別讓年假制名存實(shí)亡

第11章 培訓(xùn)育人

所謂培訓(xùn)是指企業(yè)開(kāi)展的以提高員工素質(zhì)、工作技能、工作績(jī)效的一種活動(dòng)。盡管培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，培訓(xùn)有利于提升員工績(jī)效，能為企業(yè)帶來(lái)效益的增加，是一種價(jià)值回報(bào)巨大的投資。培訓(xùn)讓員工在企業(yè)里獲得成長(zhǎng)，對(duì)留住優(yōu)秀人才也是極為有益的事情。

1.資源整合：用3C策略整合培訓(xùn)資源

2.需求調(diào)查：給員工最需要的培訓(xùn)

3.校園新人：五步成才法助新人職業(yè)起航

4.核心員工：角色意識(shí) 高效執(zhí)行力培訓(xùn)雙保險(xiǎn)

5.外派培訓(xùn)：特定時(shí)期下的必要性選擇

6.效果評(píng)估：四種方法全方位測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果

7.職業(yè)規(guī)劃：輔助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

第12章 晉升通道

職位晉升是人才在職業(yè)生涯中追求的重要目標(biāo)，職位越高代表企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可度越高。職位不只是能力的體現(xiàn)和對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)，還是個(gè)人地位的象征。所以，企業(yè)的晉升制度是否完善合理，直接關(guān)系到人心激勵(lì)和留住人才的砝碼輕重。

1.晉升原則：能者上，庸者下

2.基層提拔：海爾集團(tuán)的海豚式晉升

3.雙向晉升：從管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)兩方面搭建晉升通道

4.底牌晉升：想晉升，先培養(yǎng)出你的接替者

5.榮譽(yù)晉升：?jiǎn)T工表現(xiàn)越好，榮譽(yù)級(jí)別越高